高校后勤农民工就业意愿影响因素研究*——以桂林高校为例

张海涛*

(桂林航天工业学院 航空旅游学院，广西 桂林 541004)

高校后勤农民工就业意愿影响因素研究*
——以桂林高校为例

张海涛*

(桂林航天工业学院 航空旅游学院，广西 桂林 541004)

随着高校后勤社会化改革和高等教育人事制度改革的深化，高校后勤服务队伍中农民工的比重越来越大，高校后勤农民工问题不仅关系到高校和谐健康发展，还关系到高校的安全稳定。通过对桂林高校后勤农民工工作有关情况的调查，开展高校后勤农民工就业影响因素的实证研究，分析确定影响高校后勤农民工就业意愿的因素，提出关于改进高校后勤农民工招聘、管理和激励等方面的对策与建议。

高校后勤；农民工；就业意愿；影响因素

高校后勤农民工问题事关高校的安全稳定与和谐发展，高校安全稳定的基础就是高校要提供完善的后勤服务保障，做好高校后勤服务保障工作需要有一支稳定的后勤服务队伍。高校后勤社会化改革以来，改革初期坚持“老人老办法”的原则，后勤事业编制继续保留，后勤服务主体还是“正式工”即有事业编制员工，随着事业编制职工的逐步退休，高校后勤开始聘用大量非编制人员开展工作，聘用人员的聘用管理等人力资源问题日益突出。当前，高校后勤管理制度改革并没能跟上高等教育改革的节奏，而且随着人事制度改革有关政策的调整，给高校后勤管理体制和人事改革带来了很多困扰，后勤的独立运行机制和模式在逐步萎缩，而师生对后勤服务质量的要求却越来越高，在后勤聘用人员福利待遇考评等还不能完全由后勤管理部门(后勤处、后勤中心、后勤服务集团)决策的大背景下，后勤管理人员如何利用现有的条件，进行人员(特别是对高校后勤就业的农民工)管理和开发，以促进高校后勤服务保障工作的顺利完成，是每个高校都应考虑的问题。通过对桂林高校后勤聘用农民工就业意愿的实证分析与研究，全面深入了解桂林高校后勤聘用农民工的现状和就业意愿，为促进高校后勤农民工管理和服务的更加合理化、科学化，维护高校校园安全稳定、和谐校园建设提供参考和建议。

1 桂林高校后勤农民工基本概况

为了能更准确的反映桂林高校后勤农民工就业意愿情况，保证样本数量和样本范围，此次调研共发放问卷900份。收回900份，回收率100%，其中有效问卷840份，合格率为93.33%。

1.1 桂林高校后勤农民工工作现状及分析

1.1.1 从性别结构看，高校后勤农民工以女性为主

桂林高校后勤农民工性别构成调查数据显示，男性172人，占样本人数的20.48%，女性668人，占样本人数的79.52%，男女比例相差较大，以女性为主。主要原因是高校后勤服务性的工作技术含量低、劳动强度小，一般女性均可完成。社会观念也认为这些工作应是女同志做的，男性很少参与应聘。

1.1.2 从年龄结构看，高校后勤农民工以中年人为主

桂林高校后勤农民工年龄构成调查数据显示，在高校后勤就业的农民工以中年人为主，主要集中在41-50岁组，占样本总量的60.48%，30岁以下年轻人较少，只占样本总量的2.38%。经过访谈，年轻人较少的原因，一是与学生年纪相仿，此阶段的农民工均是学习成绩不理想，没考上大学的人，心理较自卑；二是年轻人更愿意到待遇高、年轻人多的工厂就业。

1.1.3 高校后勤农民工文化程度较低

桂林高校后勤农民工文化程度较低，初中(含初中)以下文化程度人员占比80%，而大专及以上人员只占比1.43%，作为高校的服务人员，目前的文化程度水平状态，不适应高校后勤服务的发展。

1.1.4 高校后勤农民工大多来自周边农村

从桂林高校后勤农民工住址半径的统计来看，各高校的后勤服务人员以学校周边农民为主，住址半径在5 km以下的有484人，占样本总数的57.62%，远距离(家庭住址与单位距离>15 km)人员占近1/4。经了解，近距离人员每天上下班均可回家，可以照顾家庭；而远距离人员家庭负担较少，可以直接住在单位或附近住宿；中长距离人员因考虑交通成本和时间成本，一般不在高校后勤就业。

1.1.5 从从事岗位来看，大多从事基础服务岗位

由表 1桂林高校后勤农民工就业岗位情况可知，桂林高校后勤农民工大部分都从事卫生保洁等基础服务岗位，占样本总数的83.1%，能够从事基层管理的人员较少，只有2.62%。

表1 桂林高校后勤农民工就业岗位情况

数据来源：桂林高校后勤职工就业情况调查问卷

1.1.6 获取工作方式以自己求职和熟人介绍为主，应聘获得岗位的较少

桂林高校后勤农民工以通过熟人或朋友介绍方式和自己主动寻找方式来获取工作，占87.62%，而且集中在基础服务性岗位上，技术无要求，就业门槛低；对于有技术含量的工勤技术岗位，则以参加应聘录用为主，熟人介绍也是重要的就业途径。

1.1.7 实际月收入整体偏低

参与调查的桂林高校后勤管理部门均执行了当地最低工资制度，而且按要求为所有职工购买了养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并且都按各校的特点制定了完善的工资制度，但由于高校后勤服务岗位劳动强度相对不高，劳动技术含量较低，致使农民工整体工资收入较低。

1.1.8 工作稳定性相对较高

从桂林高校后勤农民工在校工作年限汇总看，在同一单位工作2年以上的员工占样本总数的89.52%，在同一单位工作5年以上的员工占样本总数的55.23%。从桂林高校后勤农民工近期(半年内)离职意愿的统计情况看，只有近21%农民工有半年内离职的意愿，与桂林各高校后勤职工招聘率相符。

1.2 桂林高校后勤农民工工作满意度情况分析

经过对桂林高校后勤农民工工作满意度有关方面的访谈和问卷调查，得出如下结果：所有人员均能胜任目前工作，工作基本没压力，工作时间外较自由；对人们给予的后勤工作身份的认同度基本都不满意，对单位官方用语的“外聘工”、“农民工”、“临时工”等称呼十分反感；除食堂岗位职工外，基本认为工作劳动强度不大，工作环境较好，劳动保护到位；对于同事关系也较为满意，有事都能相互帮助，私下熟悉的员工还会组织活动；对于员工集体活动有很高的期望值，认为文体活动能够提高员工凝聚力和工作忠诚度；大家都非常赞同工作离家近可以照顾家庭的看法，在高校后勤上班，离家近的话，家中事务基本不会耽误；大部分人希望得到领导的关怀与理解，特别是家中遇到困难时，希望有慰问和帮助，管理人员最好能主动关怀员工；绝大多数人对带薪寒暑假比较满意，即使寒暑假需要上班或值班，工作十分轻松，报酬还不少；多数人希望有完善的奖惩制度，并希望以奖惩制度为依据，努力工作，争取更多经济收入；多数人希望能够增加福利待遇，在现有工资制度下，希望单位能对家庭给予关心，协调子女入学和工作问题等。

2 桂林高校后勤农民工就业意愿影响因素分析

2.1 桂林高校后勤农民工就业意愿模型研究假设

2.1.1 研究假设基本假设

根据本文研究目的和调查情况，提出如下基本假设：女性更愿意到高校后勤就业、年龄越大越愿意到高校后勤就业、文化程度越低越愿意到高校后勤就业、家庭与单位的距离越短越愿意到高校后勤就业、收入越高越愿意到高校后勤就业、工作岗位越轻松越愿意到高校后勤就业、工龄越长就业越稳定、越是主动到高校后勤就业的工作越稳定。

2.1.2 变量设定

对就业人群的就业意愿研究，需要统计的是离职意愿，本文将因变量设定为“近期(半年内)是否有离职意愿”，分为“有”和“没有”两种情况。自变量为“影响农民工离职意愿的因素”，包括个体特征变量性别、年龄、文化程度，家庭特征变量住址半径、工作获取方式，单位特征变量实际收入、工作岗位、工作年限等。

在变量的处理过程中，将性别、工作岗位设置为名义级变量，文化程度、工作获取方式设置为序次级变量，年龄、住址半径、工作年限、实际月收入设置为刻度级变量。

根据前面有关描述，对要引入模型的自变量提出如下假设：

性别：由于高校后勤服务工作的简单重复性，女性就业意愿更强烈。

年龄：由于高校后勤服务工作的稳定性和社会保险的全面性，年龄越大就业意愿越强烈。

文化程度：受教育程度越高，对工作相关要求越高，对于工作性质和内容基本固定的高校后勤服务工作，文化程度越低，更愿意到高校后勤就业。

工作年限：工作年限越长，对工作会越熟悉，感情越深厚，离职意愿越低。

工作获取方式：越是熟人介绍的，碍于熟人面子，越不愿离职。

住址半径：距离越短，照顾家庭越方便，越愿意到高校从事后勤服务工作。

实际收入：收入越高，越珍惜工作机会，离职意愿越小。

工作岗位：工作岗位越体面越轻松，离职意愿越小。

2.2 影响因素的列联分析

尽管方差分析方法能够通过推断各个控制变量在不同水平下观测变量的均值是否存在差异，找出对观测变量有显著差异的控制变量，并且对其影响程度进行剖析。但是方差分析不能用于因变量为二分类变量的研究。因此，本文采用列联分析，对前面所假设的高校后勤农民工离职意愿的影响因素与农民工离职意愿进行初步分析，找出对高校后勤农民工离职意愿相关的因素。通过列联分析，若各自变量与因变量之间存在显著差异，则认为该因素对农民工是否有离职意愿会产生影响，应将它纳入影响因素体系。

具体列联分析(略)，列联分析结果表明个体特征变量性别、年龄、文化程度，家庭特征变量住址半径、工作获取方式，单位特征变量实际收入、工作岗位、工作年限等通过了显著性检验，可以将变量纳入到Logistic模型中。

2.3 桂林高校后勤农民工就业意愿影响因素实证分析

2.3.1 就业意愿模型构建

列联分析找出了与农民工离职意愿之间有相关关系的因素，但是列联分析不能判明这些因素对农民工就业意愿的影响程度，及各个因素交互作用将产生怎样的影响。为此，需要借助一个计量经济模型予以解决这些问题。本文研究的因变量是农民工就业意愿，只有愿意与不愿意两个选项，“不愿意”，取值为“0”；“愿意”，则取值为“1”， Logistic 回归模型刚好是一个常被用来研究一个人或一个组织在影响因素已知的情况下，采取某一种行为的可能性。故采用二元 Logistic 回归模型，能够符合本文研究目的，明确各个因素的显著性程度和相对作用大小。

Logistic 回归模型的一般形式表示如下：

其中，p为愿意的概率；1-p为不愿意的概率；xi为解释变量，β0为常数，β1，β2，……βn为回归系数；i为自变量个数。可见模型中Logit(p)与解释变量之间是线性关系。

2.3.2 就业意愿模型解释变量说明

综合前述分析，在本模型中总共涉及8个变量，符合模型变量个数要求，模型可行。各解释变量说明见表2。

表2 桂林高校后勤农民工就业意愿模型解释变量说明

2.4 桂林高校后勤农民工就业意愿模型分析

2.4.1 回归模型检验

运用 SPSS17.0 中文版本中的二元 Logistic 进行分析，将前述变量输入模型中。变量选择向后步进(Wald)方法，各项统计分析如下(见表3-6)。

表3 模型系数的综合检验

a.负卡方值表示卡方值已从上一步中减小。

表4 模型汇总

a.因为参数估计的更改范围小于 0.001，所以估计在迭代次数 5 处终止。

表5 分类表a

a.切割值为0.500

表6 方程中的变量

a.在步骤 1 中输入的变量: 性别, 年龄, 文化程度, 住址半径, 工作岗位, 获取工作方式, 在校工作年限, 月收入。

表7 不在方程中的变量

a.在步骤 2 中移去的变量: 性别。

根据以上二元Logistic回归分析的结果，可知没有通过显著性检验的变量“性别”。影响桂林高校后勤农民工就业意愿的主要因素有7个，分别是年龄、文化程度、住址半径、工作岗位、获取工作方式、在校工作年限、月收入。

2.4.2 模型结果说明

2.4.2.1 高校后勤农民工个体特征变量对就业意愿存在显著影响

年龄项的Exp (B)=0.686<1，说明年龄与离职意愿存在负关联，年龄越小，离职愿望越大，年龄越大，离职愿望越小。随着年龄的增长，离职意愿呈明显降低趋势。

文化程度项的Exp (B)=2.257>1，说明文化程度与离职意愿存在正关联，文化程度越高，离职意愿越大，文化程度越低，离职愿望越小。

2.4.2.2 高校后勤农民工家庭特征变量对就业意愿存在较大影响

获取工作方式项的Exp (B)=1.456>1，说明获取工作方式与离职意愿存在正关联，通过熟人介绍和自己主动找到工作的员工离职意愿较小，而通过应聘到岗的离职意愿较大。

住址半径项的Exp (B)=1.598>1，说明住址半径与离职意愿存在正关联，住址半径越小，离职意愿越小，住址半径越大，离职意愿越大。

2.4.2.3 高校后勤农民工单位特征变量对就业意愿存在影响

月实际收入项的Exp (B)=1.424>1，在现有工资制度下，工资越多，离职意愿越强烈，与假设正好相反。

工作岗位的Exp (B)=0.912<1，说明工作岗位与离职意愿存在负相关，但相关性不大，在设计变量时，对工作岗位的描述未能按一定标准进行排序，虽然考虑了岗位劳动强度大小因素，但不够全面，致使模型结果相关性较小。不过从模型分析也可以看出，劳动强度越大，离职意愿越大，劳动强度越小，离职意愿越小。

在校工作年限项Exp (B)=0.432<1，与离职意愿存在明显负相关，说明在校工作年限越短，离职意愿越大，在校工作年限越长，离职意愿越小。工作年限在两年以下的桂林高校后勤农民工是员工流失的主要部分。

综上所述，影响高校后勤农民工就业意愿的主要影响因素是：年龄、文化程度、获取工作方式、住址半径、月实际收入、工龄等。

3 研究结果分析

3.1 高校后勤聘用农民工的社会保障比较健全

各高校均按法律法规要求为职工缴纳了养老、失业、医疗、工伤、生育等五险，工资水平也都等于或高于地方最低工资标准。加班值班都能按规定发放待遇。

3.2 农民工是当前高校后勤服务队伍的主体

从问卷情况看，随机抽取的900人，有60人是非农业户口，840人具有农村户籍，占调查人数的93.33%，显然，农民工是高校后勤服务保障工作的主体，各高校有义务和责任做好农民工员工队伍的稳定。

3.3 参与后勤服务的农民工个体特征明显

高校后勤农民工的个体特征十分明显，她们大多为女性(性别)，年过中年(年龄)家庭事务负担不大，文化程度较低，参与后勤服务工作基本都是靠熟人介绍，基本满足于目前工资福利水平。

3.4 农民工就业注重家庭因素

她们大都以家庭为重，考虑工作单位与家庭距离，以方便照顾家庭事务为侧重，工作中希望得到在子女入学、子女就业、家庭慰问等方面的关怀与帮助。

3.5 希望得到身份认同和工作认可

在高校后勤就业的农民工，由于一直被称作“外聘工”、“临时工”，致使他们对管理工作的参与度兴趣不大，他们十分希望得到身份的认同，除了文件和书面上的，更希望师生从心里上把他们当为单位工作的一员，同时在工作中也希望得到肯定的认可。

3.6 工资福利待遇较低，无法吸纳优秀人员

由于管理制度和权限问题，在高校后勤就业的农民工工资福利待遇均较低，同类岗位较社会约少10%，而且提供的岗位基本都是普通服务岗位，工资提升空间有限，无法吸纳优秀能干人员。

3.7 年轻员工流动性较大

由于是高校工作，年轻人考虑学生眼光和自身稳定性不够，致使年轻员工的流动性较大，年轻女性因为结婚生育等问题，常常休息2年以上，也是造成年轻员工流失的重要原因。

3.8 工作积极性和主动性普遍不高

由于高校后勤服务工作基本都是简单重复性工作，工作强度不大，技术要求不高，待遇较低，造成工作积极性不高。而工作制度上很多都是按工作年限提升工资，岗位级差较小，致使工作主动性不强。

3.9 缺乏预防员工离职的鼓励性政策

从统计情况看，高校后勤农民工有离职意愿的主要是年轻员工、劳动强度相对较大的员工和文化程度相对较高有一定管理水平的员工，这些员工的离职会对后勤服务保障工作的开展造成很多麻烦。由于工资制度和管理制度的缺陷，对于这三类人员的鼓励性政策基本没有，是他们离职的最主要的原因。

3.10 员工招聘存在误区

从访谈情况看，桂林各高校后勤人力资源管理决策者在员工招聘方面主观性太强，凭经验做事情况严重，通过此次调查，发现桂林各高校后勤在招聘农民工方面存在以下误区：一是认为现在周边农民没有兴趣到后勤就业，因为高校周边农村经济发展较快，农民收入水平较高；二是认为偏远地方的农民更愿意到高校后勤就业，因为他们的就业渠道太少；三是认为高校虽然工资待遇不高，福利相对较好，劳动保障性高，假期多，不愁没人应聘等。

4 对策与建议

4.1 针对性地开展招聘工作，降低农民工离职率

高校后勤在招聘工作中，可以针对岗位情况，有针对性地开展招聘工作，以周边农村剩余劳动力为主要招聘人群，通过在职人员介绍推荐，把家庭需要照顾，负担不是太重的中年农民招聘到后勤服务队伍中，可以有效降低离职率。同时在招聘宣传中要突出完善的社会保险、劳动保障、寒暑假等假期较多等优势方面，吸引农村富余劳动力。有效的做法有：一是给予介绍人员奖励。即介绍人员到后勤从事服务保障工作的，新入职人员工作能满一学期的，给予介绍人(在职)一定的物质奖励，工作能满两年的，再给予介绍人(在职)一定的物质奖励。工作满两年的职工，一般都会喜欢上高校后勤工作，这样有利于员工队伍的稳定。二是突出宣传用工成本和员工将来利益。目前高校后勤均按规定为员工缴纳了社会保险，而这些是保障职工医疗、失业、养老、工伤权益的，也是职工实际并超额获得的部分，将来领取的相对值和绝对值均会超过目前水平，不能只顾到手工资，在乎两三百元的工资差距。通过优势宣传，可以吸纳和鼓励农民工到高校后勤就业。

4.2 完善工资福利制度，提高员工队伍稳定性

工资福利制度首先要有实效性，工资不仅考虑工作年限，也要考虑工作强度、工作熟练度、工作效率，目前桂林各高校后勤工资制度因为岗位技术性不强、劳动强度不大等因素，工资制度制定时绝大多数只考虑了工作年限(工龄)因素，在实际操作中造成了员工工资难提升，主动离职的现象。在制定工资制度时，可以考虑将技能考核和熟练程度考评相结合的工资制度，比如都是清洁楼道，有刚入职的员工比工作几年的员工工作效率高、效果好，工资却不如工作年限长的员工，这种制度不够合理，可以根据时间、工作量、工作效果给予评定，达到一定水平的员工入职就可享受较高工资，同时还要考虑晋级制度，形成工资调整制度体系，让职工看得到希望，提高工作积极性、主动性和稳定性。

4.3 以人为本，创造良好的工作氛围

通过开展沟通和交流活动，增强农民工对后勤工作的归属感，提高农民工工作主动性，加强对个体的慰问，关心他们的家庭状况和家庭成员，营造集体氛围，降低身份差异感。创造独特的后勤文化氛围，组织师生开展结对活动，用真情感动员工，用真挚感化员工，用真心感染员工，形成组织氛围。将农民工吸纳进工会组织和党组织，让他们真正感觉自己是高校一员；根据当地风俗开展顶班和慰问活动，让他们感觉到被关注；设立员工子女升学奖励基金和员工父母大病慰问制度，让他们感受到团队和组织的温暖；开展员工意见征求和及时反馈活动，让他们体验到被重视；开展节假日入户慰问活动，增加他们的归属感；设立民主议事制度，让他们参与决策等。这些措施都能展现单位以人为本的态度，提高员工凝聚力。

4.4 结合农民工特性构建系统的工作激励机制

目前，许多高校后勤由于管理权限问题，对农民工基本上没有相应的考评制度，后勤的考核激励主要针对“在编员工”。晋升晋级、工资调整基本上与农民工无关，导致农民工工作的积极性不高。高校后勤的人力资源考核激励机制在构建上应当扭转这一局面，并根据农民工的特点和从事岗位特点进行规划。系统的激励机制应当向全体岗位全体员工开放，而不是局限于部分岗位部分员工。一是可以根据岗位性质不同，分别制定管理性岗位、技术性岗位、服务性岗位激励制度，激励的效度要大体相当，基本一致。二是绩效激励制度要在保证基本工作完成，获得基本薪酬基础上的奖励评价标准，目前桂林各高校在饮食服务管理中，基本都是按定额和超额来发放工资和绩效，完成定额任务，发放基本工资，超额任务完成的越多，绩效性工资越高，从调查情况看，从事饮食服务工作的员工较其他岗位的员工待遇要高一些。三是可以尝试内部工作承包制奖励，如维修区域承包，参照物为投入的材料结余量，水电费的结余量等，利用结余部分进行奖励；再如将楼栋卫生进行承包，按面积核定经费，人数不得超过核定人数，多劳多得等。四是制度要明确工资晋级和岗位晋升原则，不能一刀切，鼓励农民工进行管理实践、工作流程优化、技能提高和技术创新。高校后勤只有制定和健全针对高校后勤农民工个体特征和不同需求的激励机制，才能提高人力资源管理效能。

[1] 国务院研究室课题组.中国农民工调研报告[M].北京：中国言实出版社，2006.

[2] 国家统计局.2013年全国农民工监测调查报告[EB/OL]．[2016-11-01].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201405/t20140512_551585.html.

[3] 李鹏飞.高校后勤社会化改革若干问题探讨[EB/OL]．[2016-11-01].http://rec.snnu.edu.cn/show.asp?id=840.

[4] 薛薇.SPSS 统计分析方法及应用[M].北京：电子工业出版社，2005：95.

(责任编辑 叶桂郴)

2016年广西教育系统维护学校安全稳定研究项目《基于Logistic因归模型的广西高校安保人员工作意愿影响因素研究》(2016B039)。

张海涛，男，山东东营人。经济师，硕士。研究方向：企业管理。

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2095-4859(2016)04-0516-08