论广西高校辅导员激励管理问题与对策*

孙玲（广西大学　数学与信息科学学院，广西　南宁　530004）

论广西高校辅导员激励管理问题与对策*

孙玲
（广西大学数学与信息科学学院，广西南宁530004）

摘要：高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。实现辅导员的有效激励，对促进高等学校的改革和发展具有重要的意义。本文通过基于人力资源管理激励理论及其应用问题的研究，着重从影响激励管理的主要因素即行为动力的愿力、能力和动力三方面深入分析广西高校辅导员队伍的现状及现行激励管理做法，并在此基础上总结出当前广西高校激励管理中存在的问题，有针对性地提出提升辅导员激励管理实效的对策建议。

关键词：广西；高校辅导员；激励管理

一、广西高校辅导员激励管理的现行做法及其效果

为更好地掌握广西高校辅导员激励管理的现状，我们在2015年3月至6月期间，通过数据收集、问卷调查、个别访谈等方式对广西45所普通高校（2014年教育部公布最新全国普通高校名单中广西为61所）的辅导员激励管理现状进行了调查。以下作者将根据高校辅导员激励管理的内涵和关键因素，主要从激发辅导员的愿力、提高能力并形成助力三方面对广西高校辅导员激励管理的现行做法及其效果进行分析。

（一）提高对辅导员工作的重视程度，激发愿力

多年来，广西高校中都存在学校对辅导员工作重视不足的情况，《规定》出台后，许多高校的校级领导都提高了此项工作的重视程度，推行了一系列措施激发辅导员的愿力。包括校领导指导并亲自参与辅导员工作；加大辅导员项目建设及其经费投入程度；对专职辅导员在职务职称评定、继续学习的学费支持方面给予了一定的扶持政策；努力改善辅导员的工作及生活条件；努力拓宽辅导员职业发展出路等。这些措施使辅导员的职业地位得到一定程度的提升，辅导员对职业的认同感也有所增强。

（二）搭建辅导员学习成长平台和沟通交流平台，提升能力

近年来，广西大部分高校都关注到了辅导员的学习成长及交流方面的需求，通过实施辅导员学习成长计划、举办“辅导员论坛”、组织学习型学生工作研究、为专职辅导员提供学习资料、搭建辅导员沟通交流平台等一系列辅导员学习成长平台和沟通交流平台的搭建，为辅导员能力的进一步提升奠定了良好的基础。

（三）加快制度化建设，形成助力

2006年以来，学校加快了辅导员队伍建设制度化的步伐，近年来都能结合《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》（教党〔2013〕9号）及教育部关于印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的通知（教思政[2014]2号）的要求，先后出台了本校辅导员队伍建设方面的若干规定，建立并完善了包括辅导员选聘机制、培养机制、管理及考评机制在内的各种制度措施。以上一系列政策措施的出台，对广西高校辅导员的队伍建设及其激励管理有着十分重要的意义。实现了对辅导员工作的不够重视到日益重视，辅导员制度和扶持政策的从无到有，辅导员学习成长和沟通交流平台从少到多，辅导员出路从窄到宽的历史性跨越，同时也从某种程度上收到了预期效果，一定程度地激发了辅导员工作的积极性、主动性和创造精神，对辅导员工作效率的提高有一定的促进作用。

二、主要存在问题及分析

结合广西高校的具体实际情况，作者在对能力的人力资源激励理论及其应用问题进行研究分析，主要从愿力、助力和能力三方面对广西高校辅导员的行为动力进行深入调查了解，在分析了广西高校辅导员激励的现状的基础上总结出辅导员激励管理中主要存在以下几方面的问题：

（一）行为动力不足，有待进一步增强并维持

从作者进行的实证调查分析结果看来，当前广西大部分高校存在辅导员的行为动力不足的问题，有待进一步增强并维持。具体体现在以下几方面：由于高校现行激励管理措施未能有针对性地较好满足辅导员的各方面需求，激励效果不佳，当前高校辅导员队伍整体愿力情况不容乐观，有由强变弱的趋势；由于高校对辅导员的选聘任职条件有较高的要求，严把辅导员入口关，高校辅导员均有较好的能力素质基础，能基本满足当前工作的能力所需，但随着时代的发展和变化，辅导员的工作的要求也将越来越高，高校大部分辅导员继续提高自身能力素质和工作水平的需求有待通过实施激励管理得到较好地满足；由于目前现有的激励管理制度措施未能形成良好的助力支持环境来很好地帮助辅导员保持愿力，不断提高能力，以实现长期高效能地工作，部分辅导员甚至出现了明显的工作怠倦心理。

（二）激励管理现行措施实施成效不佳，有待进一步完善

高校通过提高对辅导员工作的重视程度，搭建辅导员学习成长平台和沟通交流平台，加快制度化建设等措施来激发辅导员愿力，提高其能力并形成助力。这一系列政策措施的出台，对高校辅导员的队伍建设及其激励管理有着跨越性的重要意义。同时也从某种程度上收到了预期效果，一定程度地激发了辅导员工作的积极性、主动性和创造精神，对辅导员工作效率的提高有一定的促进作用。但是经过将高校辅导员激励管理现行做法与高校辅导员愿力来源（内在需求）、能力要求进行比对分析后，作者发现由于没有上升到激励管理的整体高度去思考对辅导员的激励管理问题，进而对辅导员激励管理的制度措施进行系统科学的设计，导致激励意识不足，激励管理目的不够明确；愿力激发不够，辅导员职业认同感和成就感有待进一步提高；缺乏有效的职业发展辅助措施，辅导员发展空间名宽实窄；多头管理，辅导员职责分工不清，工作繁重；物质待遇制度缺乏合理性；绩效考核与奖惩不当，激励失效；缺乏有效的情感交流平台，辅导员凝聚力低七个主要问题的出现，现行的这些激励管理措施有待进一步完善。

（三）改进辅导员激励管理应实施系统科学的激励管理措施

针对高校辅导员激励管理的现状，应从系统的观点出发，在明确高校辅导员激励管理的指导思想、目标及原则的基础上，通过宏观把握高校辅导员激励管理的关键环节，微观采取环境激励、薪酬激励、发展激励、成就激励及自我激励的多元激励管理措施，逐一解决当前高校激励管理中存在的系列问题，进一步激发高校辅导员的愿力、提升其能力，并充分发挥措施的合力作用，形成良好的助力机制，使得辅导员的行为动力得以全面激发。

（四）激励管理的有效实施需完善相应的配套保障措施

激励管理的有效实施，需通过建立公平公正的激励管理监督制度、灵敏及时的激励管理预警制度、科学合理的激励管理评价指标体系和构建良好的激励文化氛围四方面以上各种激励措施的有效实施提供保障支持，最大程度地充分发挥辅导员工作主动性、积极性、创造性，提高辅导员的工作效率，最终实现高校辅导员激励管理目标，实现辅导员个人及学校组织效能的最大化。

三、对策建议

针对当前激励管理中存在的系列问题，广西各高校应从系统的角度有针对性地采取各种科学的激励管理方法措施，为实现辅导员激励管理目标扫清障碍，以全面激发辅导员的行为动力，最大限度地激发起辅导员工作的积极性、主动性和创造精神，提高其工作效率。

（一）实施环境激励，解决职业认同感低下、凝聚力不高和职责分工不清的问题

辅导员队伍的环境激励应主要包括外部环境、内部环境和工作支持机制环境三部分。外部环境就是辅导员的职业声望。学校应从上至下，从舆论到实际行动，使辅导员的工作真正得到认可和重视，给予辅导员充分的尊重，并把辅导员队伍的建设上升到整个学校的建设和发展的高度来推动，努力提高辅导员的职业声望，营造一个良好的外部环境。内部环境就是学校的人文环境。学校应加强对辅导员的人文关怀，给辅导员得到情感上的归宿，并在辅导员团队中营造一种相互关心、相互支持、相互信任、相互合作的团队文化。工作支持环境就是保证辅导员能够安心、专心并且用心去工作的管理机制环境。学校应努力建立科学合理且能有效促进辅导员队伍发展的工作支持体制，积极协调相关部门捋清相互关系，为辅导员卸下思想包袱和不应承担的工作负担，免除工作的后顾之忧。帮助辅导员妥善处理好本职工作和其他工作的关系，促使其把主要精力放在大学生思想政治教育工作上。

（二）实施薪酬激励，解决物质待遇不合理问题

物质待遇是否合理主要跟辅导员的不公平感有着直接的关系。根据亚当斯提出的公平理论，人们将自己的产出和投入地比例与一些可比的人进行比较，如果比率相等，人们就会认为两者的关系式公平的；反之，不相等则会产生不满（不公平感），并使人产生一种使两者关系恢复平衡的企图（需求）。消除不公平感对激励作用的发挥有着积极意义。由于受诸多方面因素影响，广西各高校当前青年教职工的住房状况大同小异，所以辅导员对于住房方面的不公平感相对较弱，而不公平感主要体现在薪酬方面。广西各高校应积极实施薪酬激励，健全合理公平的辅导员薪酬管理制度，以消除辅导员物质待遇的不公平感，增强激励效果。首先，兼顾内部公平与外部公平，设计公平合理的薪酬制度；其次，合理调整辅导员薪酬结构，通过实施基础性薪酬（根据工龄和岗位职责确定的基本岗位津贴）、平衡性薪酬（根据工作难度和工作量的大小区别对待，多劳多得）和发展性薪酬（当辅导员的在岗工龄和工作业绩达到一定的指标后，为其提供深造等发展机会）的科学搭配组合，确保辅导员的整体收入水平与教师或其他队伍的差距在合理范围之内，稳定其工作心态。最后，加强信息公开，提供程序性公平，即在决策中运用公平的过程，从而使员工相信过程尽可能的公平。因为即使人们认为他们得到的产出不公平，但如果他们认为过程公平，他们也会认为自己已经获得了公平。所以学校管理者应对自己是决策的过程、决策的缘由及是否不含偏见进行信息公开和解释，使得决策更好地被理解和接受。

（三）实施发展激励，解决职业发展问题

在访谈中我们了解到，当前广西各高校辅导员对于物质待遇方面固然有强烈的需求，但他们同时有强烈的职业发展需求。因此，学校一方面在实施薪酬激励以满足辅导员的物质待遇方面的需求同时，另一方面应从学校发展战略出发，根据辅导员的个体不同的发展需求，有针对性地设计发展激励计划，以解决辅导员职业发展问题。通过构建包括岗前培训、校内日常业务技能培训、外出交流学习培训、进修和学历提升、科研、挂职锻炼等方面在内的科学而完整的辅导员培养体系，解决辅导员能力提升与发展问题；通过完善辅导员职业出路机制，真正解决辅导员转教、晋升、职称评定等出路问题。让辅导员看到自己良好的职业发展前景，为他们个人的发展提供条件，使他们工作更有奔头，积极性更加高涨。

（四）实施成就激励，解决由于绩效考核与奖惩不当引起的激励失效问题

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感。在调查中发现高校辅导员具有较强的成就需求和自我实现需求。实施有效的成就激励以激发辅导员的成就感，满足其自我实现需求的问题，是使辅导员的积极性产生持久动力的重要手段。而绩效考核和奖惩是衡量辅导员成就大小，激发其产生成就感的一个必要途径。针对当前由于绩效考核与奖惩不当而引起的激励失效问题，广西各高校应积极采取成就激励措施，进一步完善辅导员绩效考核和奖惩制度。一是进一步完善当前的辅导员考评办法，明确辅导员考评量化的具体指标，并出台相关配套的量化考核指导办法，解决由于辅导员工作的特殊性而绩效量化难的问题，使得定性考核和定量考核能有效结合。此外，在保证结果性考核的客观性的同时，加强辅导员工作的过程性考核，真正体现辅导员的全方面工作表现。二是建立辅导员绩效考核监督机制，保证考核制度能有效、有序地得到贯彻落实，避免辅导员考核工作走形式，保证考核过程的公平、公正和公开性，使得考核结果真正体现辅导员的客观工作水平。三是出台辅导员考评的相关配套办法，使得考评结果真正实现和奖惩、晋升等重要激励因素挂钩，有效发挥考核结果的激励作用。最后，应通过考评树立辅导员队伍中的先进典型，对优秀个人的先进事迹进行大力表彰和宣传，最大程度地激发其工作成就感，满足其自我实现需要。

（五）实现自我激励，保持激励管理的持续稳定性

美国心理学家道格拉斯·麦克雷戈把对人们的激励因素分为外附激励和内兹激励两类。外附激励是激发人们工作积极性的外部力量，可以由管理者通过对激励对象实施各种激励手段得以实现；而内兹激励又可称为自我激励，是激发人们工作积极性和主动性的内部力量，是人们发自内心的一种持久而稳定的内驱力量，也是一种将组织目标自我内化的过程，是组织激发员工工作积极性、提高组织绩效的最有效的方式之一。当组织目标与个人目标相一致时，便能产生巨大的激励效应，推动个人和组织持续稳定地共同发展。因此，要保持辅导员激励的持续稳定性，最大程度地激发辅导员工作积极性和主动性，推动辅导员队伍建设及大学生思想政治工作的可持续良性发展，广西各高校应积极帮助辅导员实施自我激励，使得辅导员自觉地将组织目标与个人发展目标结合在一起，并把内在的自我完善欲望转化为实现组织目标不懈努力的持久动力。帮助辅导员实现自我激励的最有效手段之一就是对辅导员开展可持续发展的职业生涯规划辅导，即帮助辅导员将个人与组织相结合，在对自己职业生涯的主客观条件进行判断、分析和总结，对个人的兴趣爱好、能力特点等进行综合分析与权衡的基础上，结合时代特点，根据自己的职业倾向来确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出科学合理的安排。

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Abstract:College counselors are the backbone of College Students' Ideological and political education, and the organizer, executor and guidance of College Students' daily ideological and political education and management work. And they are great significance to promote the reform and development of higher education. Based on the theory and application of human resource management incentive theory, this paper focuses on the analysis of the current situation of Guangxi college counselors' team and the existing incentive management practices from three aspects: the influence of the main factors of incentive management, namely, the willingness of behavior motivation, ability and power, sum原marizing up the problems existing in the incentive management of Guangxi colleges and universities, and putting for原ward countermeasures and suggestions to enhance the effectiveness of the incentive management of counselors.

Keywords:guangxi college counselors; incentive management

中图分类号：G647

文献标志码：A

文章编号：2096-000X（2016）05-0176-03

*基金项目:本文为2014年度广西高校大学生思想政治教育理论与实践研究课题项目成果(课题编号:2014MSZ033）

作者简介：孙玲，广西大学数学与信息科学学院，团委书记，讲师，研究方向：大学生思想政治教育，人力资源管理。