当代高校青年教师发展的多维意涵与综合治理*1

张继明

(济南大学　高等教育研究院，山东　济南　250022)

当代高校青年教师发展的多维意涵与综合治理*1

张继明

(济南大学高等教育研究院，山东济南250022)

摘要高校青年教师发展不仅仅是专业发展，还包含积极效能感和持续幸福感的获得、专业信念与职业精神的升华以及职称晋升和消费能力的提升等一系列社会性目标的达成。现实中高校青年教师发展陷入了某些困境，如角色转换困难、人际适应障碍、社会性条件匮乏以及信念和精神的矮化等。文章认为要以综合治理方式来推进高校青年教师发展，主要是基于青年教师发展的需要，建立有效的政策与制度保障体系，完善高校的教师发展支持与服务组织及其运行机制，加强专业共同体建设以及优化高校校园文化等。

关键词高校青年教师；专业发展；困境；综合治理

高校青年教师发展对于调整高校师资结构、优化学术梯队建设和提升师资水平具有至关重要的作用。从长远看，青年教师发展对于学校培育和不断增强核心竞争力，乃至对提升整个高等教育系统学术质量、推进我国世界一流大学建设都有着重要意义。但在当前阶段，我国高校青年教师发展正面临着诸多困境，甚至可以说陷入了一种生态意义上的危机，这在很大程度上威胁着高校教育教学、科研服务的健康发展和我国高等教育事业的持续进步。要推动高校青年教师走出这种困境抑或危机，就必须对当下的高校青年教师发展生态实施综合治理。

一、高校青年教师发展是一个意涵多维的结构性概念

关于高校青年教师发展，学界主要借鉴基础教育研究相关理论，将其界定为包括教师专业知识、专业技能和专业情感等若干维度的“教师专业发展”[1]。教师专业发展最早出现在基础教育研究领域，是高等教育学者界定高校教师发展的主要基础。 诚然，专业发展是高校教师发展的重要内容，但高校教师发展的含义又因其特殊的身份、职责而更加多元化，当代青年教师发展更是一个多向度、多层次的概念。

(一)专业发展是高校青年教师发展的主体性内容

高校青年教师作为一种职业，在归属上仍属于“高校教师”，这一职业的性质、职能和价值决定了高校青年教师必然要寻求在教书育人、创造新知、服务社会等能力向度的不断发展和整体能力结构的持续优化。这是从事高校教师职业的基本职责要求，也是提升高校教师职业水准和品质的基础性条件[2]。随着高校的社会角色和职能的日趋多元，高校教师的职责也随之趋向多元化，例如审读和批判社会、塑造思想与道德的公共标准、引领大众文化走向等，正成为当代高校教师义不容辞的社会使命。而从教学与科研到参与社会服务，再到今天的文化提纯，多向度能力的共同提升是高校青年教师获得专业发展的重要标志。显然，如果教学无法通畅地传达思想和知识，学术研究无法创造新知，面向社会时又无法立足专业优势提供高品质的服务，抑或面对世俗的大众文化又无法保持精英文化的品质甚至发生价值观的失落，那么实际上就丧失了从事高校教师职业的基本资格，更遑论教师发展了。这意味着，高校青年教师发展的主体工程是专业发展，是“基本能力”的持续提升。需要指明的是，高校青年教师的专业发展首先经历了一个由纯粹的学习者向专业实践者转化的过程，知识应用及其价值的发现是专业发展的新动力。

(二)稳定的效能感与幸福感是高校青年教师发展内含之义

效能感是指主体对自我价值的发现和肯定。效能感的获得意味着高校青年教师的专业和职业行为取得了积极成效，青年教师由此形成了稳定的自我认可的态度，这种认可不仅仅是对所取得的工作绩效的认可，更重要的是青年教师对自己的专业和职业选择、能力及发展前景形成了持续的、正向的自我认可，认可的态度在不断的价值实现过程中进一步沉淀为一种更加恒久的心理与情感模式。简言之，效能感的获得使青年教师真实地感知到自己的存在与价值，并感知到自身对于组织而言所具有的意义。自我价值与外部价值的共同实现，意味着青年教师专业和职业的成长，而价值的实现与专业和职业的成长具体表现为特殊荣誉与奖励的获得、组织目标的实现等外在效应。在这个过程中，教师会自然地产生情感的满足和愉悦，这种积极的情感体验实际上就是一种幸福感[3]。因此，稳定的效能感是青年教师获得幸福体验的前提。从这个角度来说，效能感和幸福感的发现、获得是专业和职业成长的内部效应，高校青年教师发展内在地包含着这种积极体验的获得，或者说，高校青年教师只有获得了持续的自我效能感和幸福感，才在真正意义上实现了专业和职业的发展。

(三)信念与精神的升华是高校青年教师发展的内在标识

专业情感是教师发展的重要维度，但对于高校教师来说，专业情感又难以涵盖其包含了信念与精神在内的更加丰富和深刻的意旨。教师的信念与精神升华包括了教师建立坚定的专业信念、树立正确的职业理想、保持坚定的职业操守及形成恒定的敬业精神等。在此，青年教师信念与精神升华是指其在由专业学习为主转向以专业实践为主，即开始从事基于专业的职业生涯之后，逐渐发现了知识应用的价值，从而对所学专业产生了更加深刻的认知，并对专业探索形成了真正的旨趣，最终将专业探索升华为一种使命或信仰，这是青年教师探索专业的持续、内在动力；在形成正确的专业认知和专业探索之志趣的同时，青年教师关于专业探索的使命感、责任感自觉地转化为对教师职业的热爱与忠诚，这又促使青年教师产生了主动谋求职业成长的积极性和创造性，并最终实现了向优秀教师的转变。显然，高校教师若没有对专业价值的发现，就很难有教学与研究能力的积极自我提升，同时，教师职业也为教师的专业探索提供着环境、资源和组织支持，即专业与职业之间是不可剥离的。信念与精神维度的发展是高校教师发展的内在维度，高校青年教师要实现真正发展，最终也必然要落实到信念与精神的升华。

(四)社会性目标的达成是当代高校青年教师发展的外延

高校青年教师的专业发展、信念与精神升华、效能感和幸福感的获得是一体三维的关系。专业发展使得主体获得效能感、幸福感，从而为信念与精神的升华提供了条件；同时，教师对专业和职业的热爱与忠诚会促进其专业持续发展，进而又获得效能感和幸福感，而积极情感的体验必然会强化专业信念和职业精神。但一体三维的教师发展在特定的外部条件支持下才得以实现。譬如，幸福感不只是情感的自然生成，在社会学语境下，幸福感的获得以具备一定的社会条件为基础。对于高校青年教师而言，社会性条件包括了职称与职务的晋升、良好人际关系的建立、薪酬福利的提高及家庭的和睦稳定等[4]。在当前境遇下，社会性条件是高校青年教师发展的必备基础，如在资源分配与利益获甚至得呈高度竞争化、“经济人”取向普遍化的条件下，职称晋升作为实现理想与增强消费能力的手段和标准，而良好的人际关系不仅为个体发展提供了心理支持，在特定条件下还会成为必需的“人脉”资本；由于包括专职业发展在内的生存、发展成本不断提高，薪酬福利是个体实现生产再生产以及满足消费需求的外部保障。因此，当代高校青年教师发展离不开社会条件的获得，即社会性目标的达成是高校青年教师发展的外延性含义。

二、当代高校青年教师发展面临着一种生态学意义上的困境

“教师发展”概念表现出了显著的多向度性、多层次性，但现实中，从角色转换到人际关系的建立与适应，从专业发展到效能感、幸福感的追求与获得，从社会性条件争取到信念与精神的培育，青年教师陷入了一种牢笼式的困境，也可以说，当下青年教师发展面临的是一个生态性危机。在这种困境和危机之中，很大一部分青年教师存在一种持续的挫败感和无力感。

(一)角色转换困难导致专业发展受阻

高校青年教师普遍面临角色转换的问题，即由学生转变为教师或学者，知识的应用与创造成为其主要专业职责，包括在教学过程中通过知识的德化功能来培育学生精神与人格以及独立地从事学术研究等。然而，入职初期的青年教师普遍面临着角色转换的困难，例如，由于较少掌握教学的基本原则和方法，教学内容的选择与表达过度学术化而造成师生交流不畅，而且无论是课堂教学管理水平，还是教学的智慧与艺术，都需要在长期的教学实践中通过不断反思和学习才能逐渐培养起来。这些因素必然会对学生学习效果产生一定影响。再如，青年教师一方面由于疲于应付教学带来的挑战，难以达到真正意义上的“教学与研究相统一”，另一方面则由于难以适应新的专业共同体共享的研究范式以及由于学术创造的热情下降、学术灵感短时匮乏等原因，很多人在新入职后的一段时期内发生“学术停滞”。教学与学术两大主业陷入困境，使得青年教师产生了焦虑感。这种焦虑一方面是由于新角色在技能、伦理、规范等方面的要求是相对陌生的，由此导致新的角色体验与认知同既有的经历与认知图式发生冲突，产生了适应不良；另一方面则是由于难以在短时间内顺利适应新的角色要求而专业发展不力产生的挫败感。这样就难以形成积极的自我效能感，遑论持续的幸福体验了。

(二)人际关系短时障碍掣肘青年教师发展

建立良好的人际关系是高校青年教师发展的重要外延性含义。但面临新的共同体、新的组织制度以及潜在的非正式团体规则，青年教师要建立良性的人际关系也并非易事，因为对于新的群体和规则规范需要一个熟悉和适应期；要真正融入新群体，尤其是成为这个群体制度与规范的受益者，更需要长期的调整、投入与交往。因而入职后一段时期内，部分青年教师的“新来者”甚至“外来者”角色特征极为显著，既缺乏对群体的归属感，也难以较快获得群体的认同。当然在很多时候归属与认同的缺乏同新单位中原有的非正式群体即“小圈子”的排外性密切相关，青年教师真正融入新的单位，往往意味着他们必须获得这些“民间群体”的认可和接纳，但这不是一个很顺利的过程。有时候，对于部分青年教师而言，其个性、价值取向及行为模式由于同所属组织的既有标准存在矛盾，会致使其很难被接纳，从而面临着更大的人际关系压力。良好的人际关系是一种不可或缺的心理资本，从功利角度来说，良好的人际关系还是一种获取信息、资源的“人脉”资本，人际关系短时障碍可能会影响到青年教师社会性资源的获得和荣誉等收益的分配，进而影响其专业和职业的发展。

(三)社会性条件的不足成为青年教师发展之桎梏

职称晋升是教师专业、职业发展获得正式的制度性认可的主要标志。对于青年教师来说，职称晋升既是学术发展的自身需要，也是职业或事业发展的客观标准。同时，职称晋升还关涉着薪资福利的水平，在消费主义社会，消费能力大小有着非同寻常的意义，对于身负养家糊口之重担的青年教师来说其重要意义更是不言而喻。但更加值得关注的是，对于高校学者而言，职称的晋升意味着具备了持续获得新资源的资质和能力，如学术和社会声誉、参与政策制定及资源与利益分配的资格证书等，这是高校学者不断累积资本、拓展发展空间所必需的社会性条件。而青年教师不仅薪酬福利在高校的薪资结构中处于低层，更致命的是在职称上受到多种条件限制，例如，高级职称的编制权多归于政府且编制数量非常有限，学校间、教师间竞争异常激烈，存在恶性竞争，青年教师难以从中获利；同时，职称评定机构又制定了严格标准，如高级别的学术成果、科研立项等，这些硬性标准对于多数青年教师来说较难企及。在某些场合下，各种限制性条件相互制约，还会形成悖论式的“制度牢笼”，如有的高校规定教师必须承担国家级科研项目才能获得晋升职称的初步资格，而按有些高级别科研项目的立项标准，不具备高级职称者又不得申报立项。这让部分青年教师处在非常尴尬、无力的境地。社会性条件获得困难成为掣肘青年教师发展的主要因素，也是其在高校教师中作为弱势群体的主要表现。

(四)信念与精神的矮化导致专业发展的根本性失败

在职称晋升困难、人际环境适应不良、角色转换不畅、薪资收益不高的情况下，高校青年教师在精神和物质上承受着双重压力。物质的匮乏同精神上的失落、消极，使得他们难以形成积极的效能感和持续的幸福体验，更难以形成对所从事专业和职业的忠诚和创造热情，甚至他们对自己作为组织中的一个存在的功能、意义都会产生质疑，会对自己从事多年的专业、新入职的职业产生消极的认知，更有甚者会认为当下的专业和职业经历是一种痛苦，而当初的专业、职业选择是一个错误[5]。专业和职业信念、信仰体系发生某些动摇，导致的一个后果就是部分青年教师放弃了合乎职业要求的伦理、规范及谋求专业成长、个性完善的精神期许，放弃了借助专业来实现事业发展的抱负和理想；更有甚者，部分青年教师在不利的环境下自甘平庸度日、碌碌无为，另一部分青年教师则搬起“厚黑哲学”，视学校或学界为江湖，自己则逐渐成为投机取巧的“老江湖”，也有部分青年教师则毅然走上市场，成为以创收为首任的“拜金教”高知信徒。青年教师的平庸乃至沉沦，就教师个体来说显然是失败的，同时这种平庸甚至庸俗的教师文化对于积极的大学文化的建构所产生的负面影响也是不可估量的。

三、高校青年教师发展需要综合性治理

角色转换的困难、人际关系的短时障碍、以职称与薪资为关键的社会性条件的不足等，这种生态性的困难甚或危机导致高校青年教师发展步履维艰。而要推动青年教师健康发展，提升教师队伍整体教育教学和学术水平，就必须通过综合治理使其摆脱当下的尴尬境遇。

(一)建立高校青年教师发展的政策与制度保障

显然，从其复杂的内涵及当下所面临的困境来看，高校青年教师发展呼吁充分的政策、制度保障。就政府来说，高校青年教师发展具有显著的正外部效应，支持高校青年教师发展是政府投资人力资本的重要举措；同时，由于高校行使国家公共教育职能，政府支持青年教师发展是公共职责之要求。当前困扰青年教师的住房与配偶工作安置问题、职称晋升等问题，也必然要依靠政府来推动解决。例如，政府是否可以通过经适房、廉租房及人才保障房政策以及支持高校灵活使用教育用地以减缓青年教师住房压力等是值得思考的；在职称方面，政府相关部门如何统筹协调各级职称的编制分配，是否可以适度放宽高级职称编制的控制、扩大高校职称评审自主权等，同样值得探索。当然，高校青年教师发展更是高校面临的发展问题，高校是高校青年教师发展的政策与制度的重要供给者，需要高校探索新的政策与制度设计，为青年教师提供人本化的发展环境。比如，尽可能地协助新进人才安置配偶工作；缩减青年教师与高级职称教师间的薪资差异，改变教师工资和收入结构；在青年教师参与继续教育期间，学校提供一定的经济资助；校院两级探索解决教师脱岗学习同绩效考核间的矛盾；青年教师学成回校后应获得一定的机会补偿及奖励等。对于院系来说，主要是在课程设置等方面为教师发展提供方便以及在创造访学、进修机会等方面提供信息和资源。有效的政策与制度保障是高校青年教师发展中实现社会性目标、获得职业认同和效能感、幸福感的必需条件，而职称的晋升本身就是教师发展的重要维度。

(二)完善高校青年教师发展的组织及其运行体系

当前，部分高校建立“教师发展中心”，作为负责全校教师发展的组织、支持与服务的专门机构，应将此作为促进青年教师发展的重要组织保障。从教师发展服务机构的运行来看，要真正发挥其作用，必须通过有效的组织设计与改革来提高其运行效益：(1)在权限上，该机构应直接对学校负责，不挂靠于其他二级权力部门，避免其他部门的不合理干预，以确保教师发展服务工作的独立性；(2)在性质上，该机构不是以行政命令为基本运行手段的管理部门，而是以教师服务为导向、以促进教师发展为宗旨的服务性组织；(3)在功能上，该机构强调以教师发展为核心进行专门的理论研究、校本研究，在调查和研究基础上设计和实施富有创造性、针对性的教师服务项目；(4)在机制上，该机构必须建立起与广大教师进行有效交流的平台和机制，以及时、准确地了解教师发展中面临的问题；应在以教师为本的思想下提供自助式、个性化的教师发展服务项目，接受院系或教师向该机构自行申请的服务项目；等等。这样，制度化的服务项目同个性化的项目相互结合，真正意义上促进教师的发展。在高校师资建设过程中，青年教师发展服务应作为一个常规化专项服务项目，要求高校教师发展支持与服务机构从青年教师的特殊性出发，从青年教师发展的全局性、长效性意义出发，尤其是从青年教师面临的发展困境出发，加强调查研究和投入力度，开发和提供具有针对性的服务项目，推动青年教师发展。

(三)加强基层学术组织的专业共同体建设

青年教师的角色转换和教学、科研能力的提升必然首先在院系及课程、团队等基层学术组织中实现。因为高校青年教师首先属于某个学科或专业，作为专业人，其价值实现的过程必然是履行专业职能的过程，而作为教师之首要职责，教学与学术发展显然也是所属院系的组织目标；院系组织的目标达成有赖于教师个体实现其专业价值，而个体专业价值的实现又依赖于院系提供资源与制度支持。教师的专业素质构成及其发展需求同所属院系的资源构成及其供给方式在结构上是一致的，即青年教师所属共同体能够为之提供最基本、最充分同时也最适合的资源，包括硬件设施、智力资本及资源和利益分配的方式等，都与教师专业发展的特征与需求相一致[6]。而且，在同一学术共同体内，各成员更加熟知本共同体的存在逻辑和发展需求，共同或相通的价值理念、组织目标、学术规范、行动范式等更能保证共同体成员之间彼此作出准确的评量，这正是共同体建立内部成员发展服务体系的基本前提。尽管来自跨学科乃至学校层面的支持是青年教师发展必需的外部条件，但这种支持是间接的。对于青年教师的专业发展，共同体内部“师徒式”帮带、“习明纳”式的同行讨论、学术现场的专家诊疗等方式，其指导作用更加有效。同时，真正的专业共同体是基于专业理想与规范建构起来的，传统的人际规则让位于专业或学术的发展规律、伦理及管理准则，这也有助于减少人际关系适应困难对青年教师发展的束缚。

(四)优化青年教师发展的大学文化环境

高校作为一个文化组织，具有树立道德、伦理和价值观之标准的功能和“以文化人”的资质，青年教师的成长受益于高校的文化功能。高校通过文化创新来建构起理想的文化生态，按社会学新制度主义理论，这种文化生态实际上成为一种“意义与行为的框架”，对教师的思想观念和行为选择产生了内在的引导，使其自觉抵御、纠正背离于高校组织和教师职业要求的价值体系，形成一种“知识达致修养”的文化或意识自觉[7]，青年教师发展就是要改变当下纠结于物质标准进而导致专业与职业理想、信念发生陷落的现状。无论是意义还是修养，都反映着青年教师作为一个专业人通过教师职业来实现专业价值、社会价值的责任与行动观，包括去功利的学术创造，在学术创造中教书育人，乃至“为天地立心，为生民立命”的理想、抱负和情怀。从根本上说，意义与修养的获得是一个自觉的、内在的建构过程，但往往这个自我建构必须借助于外在的激励和支持，其中组织文化是最重要的外在条件，也只有通过这种“以文化人”的文化机制才能真正实现改变个体价值取向。因此，要实现青年教师专业信念与职业精神升华，高校必须建构起符合高校组织本性的文化生态。比如，建构以教书育才、立德树人为职责的教学文化，去功利化的、以学术为本位的科研文化，体现知识分子之社会担当的服务文化，以教师与学生为中心的管理和服务文化等。唯有大学文化本身是精英型文化，才能提纯青年教师的思想、精神与文化，坚定其基于专业、职业伦理的立场和标准，从而实现真正的发展。

总之，通过从政府到高校的政策与制度保障，推进青年教师发展的社会性目标达成；通过青年教师所属的院系专业共同体建设、教师发展支持与服务组织建设，促进其专业发展；通过高校文化建设提升青年教师的思想与精神层次，青年教师由此对自我效能形成认可，并体验到基于效能的幸福感，进而不同维度之间相互促进、支持，并形成良性的循环，这样也就最终实现青年教师真正意义上的发展。

参考文献：

[1]林杰.大学教师专业发展的内涵与策略[J].大学教育科学，2006(1)：56-58.

[2]潘懋元，罗丹.高校教师发展简论[J].中国大学教学，2007(1)：5-8.

[3]蔡玲丽.高校教师职业幸福感的影响因素及增进策略[J].教育理论与实践，2010(36)：39-41.

[4]张安富，李博.高校青年教师专业发展制度的反思与重构[J].国家教育行政学院学报，2012(9)：55-58.

[5]廉思.“理念人”的消逝与彷徨：政治与世俗语境下高校青年教师公共性研究[J].中国青年研究，2012(2)：26-31.

[6]李昌新，刘国瑜.基于教师教育专业发展的高校教学团队建设探讨[J].中国高教研究，2008(6)：49-51.

[7]姜羡萍.以大学文化建设助推高校教师发展[J].高等教育研究，2013(8)：49-52.

(责任编辑李世萍)

*收稿日期2015-10-27

资助项目全国教育科学“十二五”规划教育部青年项目“我国现代大学制度建设中的文化建构问题研究”( 项目编号：EIA140399).

作者简介张继明(1979-)男，山东潍坊人，讲师，博士，主要从事高等教育理论与高等教育管理研究.

中图分类号G645

文献标识码A

Young University Teachers' Development：Multi-dimensioned Connotation and Comprehensive Governance

ZHANG Ji-ming

(Institute of Higher Education，Jinan University，Jinan，250022，China)

Abstract：Young university teachers' development is not only the professional development but also containing the gaining of the self-efficacy and euphoria，sublimating the faith and spirit of the teaching career，and achieving a series of social aims. In reality，young university teachers' development faces some difficulties，such as the difficulty of role transition，interpersonal relation disturbance，social conditions，lacking of faith and spirit and so on.To advance the young university teachers' development，this paper aims at calling for the comprehensive treatment which can establish the valid policy and the ensuring system，improving supporting and servicing organization system and its operating mechanism of the teachers' development，enhancing the professional community construction and optimizing the university campus culture.

Keywords：young teachers in university；professional development；predicament；comprehensive treatment