高校青年教师队伍建设问题研究及指导策略

张凤贤

【摘 要】青年教师是高校发展的主力军，是提高高校教学质量和科研水平的攻坚力量，建设一支高素质的青年教师队伍是摆在高校面前的一个重大课题。本文指出了青年教师队伍建设存在的问题，并就如何改善和加强青年教师队伍建设提出了具体策略和工作方法。

【关键词】高校青年教师；队伍建设；问题研究；指导策略

教师是高校教学质量保障体系的重要组成部分。近年来，随着高校招生规模的不断扩大，教师数量也相应进行扩充，新吸收教师或全校教师中，青年教师所占比例越来越大[1]。建设一支高素质的青年教师队伍，直接关系到学校的未来和发展，是高校面临的重大挑战。

1 高校青年教师队伍建设中存在的问题

高校青年教师虽然学历高，但教师的师德素养、专业能力、科研水平等方面还存在很多问题，需要进一步加强和改进。

1.1 敬业精神差，职业道德缺失

部分青年教师思想道德观念淡薄，对一些分配不公现象抱有不平衡心态，对自身要求不严，缺乏事业心、奉献精神和社会责任感，急功近利、不思进取。一些人选择高校教师的初衷并不是为了教书育人，而是看好教师稳定的工作和社会地位。而当他们走上工作岗位，面对巨大的生活和工作压力的时候，他们就很难全身心地投入到工作中。不能将理想信念教育，高尚的道德情操融入教育教学工作中，自身修养和职业道德水平亟待提高。有的青年教师专业发展的主体意识淡薄、内驱力不够，仅满足于“书能教”、“课能上”，缺少主动学习、主动反思、主动发展的意识。

1.2 教学技能低，知识结构偏窄

虽然青年教师的学历水平已全部达标，但他们的综合素养、专业能力等诸多方面还需要进一步提高。多数新招聘的青年教师教学时间短，教学专业技能欠缺，没有经过一段时间的实践培训，就直接承担主讲任务。有的非师范类院校毕业的青年教师，系统的教育教学理论知识学习更是严重匮乏，在教育教学水平、运用专业知识解决实际问题的能力、知识水平转化为教学的实际能力等方面还亟待提高。教育的快速发展，要求教师成为新型的复合型人才。青年教师不仅仅要通晓本学科课程，而且要了解、熟悉相关学科知识。而大多青年教师只重视对本学科专业知识的学习，对相关学科知识的学习了解则严重缺乏，造成知识面偏窄，教学水平低下的情况。

1.3 拔尖人才少，科研能力欠缺

一些高校近几年引进了很多青年教师，虽然学历都是硕士以上，但专业水准和获得高级别荣誉奖励的却很少，这就极大影响了整体教学科研水平的提高。多数引进的青年教师就是从学校到学校，在社会实践中缺乏历练，很多青年教师理论结合实践的能力极差。不仅从发表论文的质量和数量看，还是从参与国家和省级课题的情况看都说明教学科研能力很薄弱。一是，青年教师承担偏重的教学任务，投入科研的精力和实践经验不足，没有稳定的科研方向。二是，青年教师受进修、婚育等多方压力，限制了对科研的投入；三是，青年教师申报重要课题少，经验欠缺，成功率低；四是青年教师参与重大学术交流机会少，科研平台受限。诸多因素限制了青年教师科研水平的提升。

2 加强高校教师队伍建设的指导策略

面对上述青年教师队伍建设中存在的问题，我们要对症施治、多措并举，最终建立一支师德高尚、业务精湛、科研强势的青年教师队伍。

2.1 加强师德教育，让青年教师有使命感

高尚的师德，是对学生最生动、最具体、最深远的教育。高校应始终把加强教师的师德教育，强化师德修养放在首位，树立教师崇高的职业理想和坚定的职业信念。以思想的提升来提高青年教师的使命感。应坚持政治学习制度，让教师树立正确的教育观、道德观和人生观，明确教师的权利和义务，努力提高自身的职业道德。高校要建立一套符合实际的师德规范和激励、考核、监督机制。一是，健全激励机制。抓好典型示范，如通过实施名师工程，评选师德标兵等举措，对教师进行大张旗鼓的表彰。二是，健全考核机制。把师德水平、教学态度等作为教师的重点考核内容，并在教师职务评聘晋升等方面优先考虑。三是，健全监督机制。进一步规范教学管理制度和教师的师德行为，形成高校教师稳定的、持久的、统一的、理性的行为约束，营造出既有规范约束又有道德规范合力作用的良好氛围，使高校教师的行为不因人的意志和人性的本能冲动而扭曲的良性发展的新格局[2]。四是，健全反思交流机制。倡导通过“教育日志”、“教育案例”、 “教学后记”、“网络教研”等多种途径和方式进行自我反思。鼓励青年教师把自己的一些感受和一些想法在教学实践的基础上形成文字。叶澜教授说过“写三年教案，还是一个教书匠；而写三年反思，却有可能成为一位名师。”可见，反思是促进成长的一条捷径。

2.2 完善培训机制，让教师有依托感

在对青年教师的培训上，高校要制定长期培养计划，如使青年教师1年打下坚实的基础，3年锻炼成合格教师，5年成为优秀教师。首先，高校要进行岗前培训。内容可以学习《教师法》、《教师岗位职责》、《教师行为规范》、《师德规范》、《教学常规》、《课堂教学规范》，并请本校模范教师现身说法，进行爱岗敬业及师德教育；聘请教育专家来校做报告，了解高校教育的发展现状，接受先进的教育教学理念，学习先进的教育教学与教研的方法和原则，提高现代教育理论素养。其次，建立带教制度，对新上岗的青年教师和教龄未满三年的教师配备指导教师，签订拜师、带徒的双向合同书，每位师傅都有传帮带的计划，每个徒弟都有“学、赶、超”的目标。第三，搞好以学科教学和现代教育技术为主的专业培训，重点学习多媒体手段运用、课件制作等知识。为了强化培训效果，培训结束进行严格考试，考试合格后颁发上岗合格证。要通过严格的岗前培训，为新教师奠定坚实的基础。在已任教几年并取得一定成绩的青年教师培养上，针对部分教师存在小绩则满，安于现状的心态，高校要重点引导这部分青年教师在工作中高站位、严要求，激励大家在成为“教书匠”的基础上，向学者型、研究型、专家型教师转变，由职业型教师向事业型教师转变。在具体工作中，可以要求这部分教师根据自身实际，制定出发展计划，明确奋斗目标和努力方向，苦练“一招鲜”的过人基本功，成为全市、全省乃至全国专业学科的带头人。同时，高校可以制定《名师工程》，评选出教学、教科研、电教、学员管理等系列标兵，进行大张旗鼓表彰，对教师在某一方面工作中取得的成绩给予激励，从而涌现出一大批出类拔萃的青年教师。

2.3 搭建发展平台，让教师有成就感

高校要为青年教师创建所需要的成才、成功条件，千方百计为教师的成长创设良好的环境，鼓励教师冒尖，加速名师成长。第一，为青年教师提供学习机会。每年分批选派青年骨干教师参加不同层次的教育教学学术会议，先后组织有关人员到名校参观学习，取长补短，改进工作。利用假期进行全封闭教育理论和教育方法培训，邀请教育界知名人士到学校做专题报告，组织多名教师参加高学历进修。第二，为青年教师搭建展示平台。高校可由资深教师组成专家委员会，负责培养青年教师，使他们尽快成为教育教学工作中的骨干力量。通过举行对外开放的公开课和展示课，让教师在活动中经受锻炼，发现不足及时弥补，积极争取市级以上大型活动在校内举行，让青年教师有更多的机会参与活动、交流，从而获得更多的锻炼机会，为他们尽快脱颖而出创造条件。与此同时，与名校挂钩，聘请著名专家、教授为教学顾问，定期请他们来校为青年教师开讲座和座谈会，点拨提高。第三，强化教学科研管理。一是，高校要成立专门的教学科研领导机构。尽全力拓宽渠道，为青年教师营造积极向上的科研氛围，提升青年教师的科研水平。二是，调动青年教师参加科研攻关的积极性和主动性。高校可以将科研实力强的青年教师作为各级别科研人才培养对象，由对应学科的学术带头人引领他们参与到高规格的科研项目中，从而提升他们的科研兴趣，创新科研思维，历练提高科研能力。三是，增加投入，改善科研条件。通过设立青年教师专项科研基金等方式，激励青年教师主动争取科研项目，从而有效推动“以科研促教学”的目标。

2.4 实施全面服务，让教师有归属感

为充分调动和发挥青年教师在教育教学中的主体作用，坚持在思想上尊重青年教师、感情上贴近青年教师、行动上深入青年教师，不断强化为青年教师的服务意识，有力促进青年教师与学校的和谐发展。第一，为青年教师工作服务。一是，改善办公条件。教师办公室都安装空调，给每位青年教师配备无辐射的教学专用液晶电脑，并接入国际互联网。二是，完善教学设施。为每个教室配备听力音频设备，投资启动校园多媒体数字化网络教学系统，教室全部配备视频展示台、实物投影仪和网络终端，实现资源共享，提高教学工作效率。三是，提供交流平台。成立“青年教师论坛”和“青年教师沙龙”。定期组织活动，青年教师共同研讨在教育教学中所遇到的各种各样的问题，畅谈自己的成长体会，教育教学中的感想困惑，通过多种思想和观点的碰撞的交流，青年教师从中受到启发，得到提高。第二，为青年教师生活服务。实施实事工程，提高青年教师生活质量。一是，建立科学的薪酬体系，促成高校薪酬结构多元化。现有高校的薪酬体系比较僵化，工资津贴按同等级别相对固定，不能起到激励效果。应强化绩效考核，打破论资排辈，注重奖励在工作岗位上成绩优异的青年教师，从而大力激发青年教师的工作积极性。二是，完善激励机制，提高青年教师的待遇。青年教师中人才流失现象是高校普遍存在的问题。而要解决这个问题，关键是要提高青年教师的各方面待遇[3]。高校可以为优秀青年教师提供科研启动基金、住房或安家费以及家属随迁等优惠政策，让青年教师解除后顾之忧，从而全身心投入到工作事业之中。

【参考文献】

[1]汪萍.浅析地方高校青年教师人力资源的开发与利用[J].文教资料，2011，（5）：159-160.

[2]冯培.高校德育如何与时俱进[J].中国高等教育，2003（13-14）：48-50.

[3]李家鹏.论促进高校青年教师成长的策略[J].江苏高教，2008（1）：103-104.

[责任编辑：朱丽娜]