高校后勤编制外用工规范管理对策研究

郭敬哲，张锁成，赵　琳

(河北农业大学， 河北 保定 071001)



高校后勤编制外用工规范管理对策研究

郭敬哲，张锁成，赵琳

(河北农业大学， 河北 保定 071001)

高校后勤编制外用工已成为高校后勤的主力军，具有基数大，来源复杂；工资待遇低，流动性强；少技能，缺培训等特点。在编制外用工管理中，具有管理不规范，用工风险大，员工归属感不强，缺乏制度约束等问题。为此，需要打破高校事业性质，改革并逐步取消现行的城乡二元户籍制度，努力消除制度性障碍；实行劳务派遣，降低用工风险；注重员工培训，提升员工队伍素质和形象；加强思想政治教育工作，增强其归属感；加强制度建设，规范编制外用工管理。

高校后勤；编制外用工；规范管理

DOI号：10.13320/j.cnki.jauhe.2016.0064

随着高校的不断发展，师生员工需求层次的提升，高校后勤服务功能的扩展，以及高校后勤社会化改革的不断推进[2]，为满足广大师生的服务需求，高校后勤聘用大量编制外用工从事餐饮服务、绿化卫生、水电维修等工作，编制外用工已成为高校后勤的主力军。编制外用工是指高校聘用不占事业编制、不直接与学校签订劳动合同的非正式在编人员。随着高校后勤改革的不断深入，编制外用工已成为高校后勤的主体，由于编制外用工的规模不断扩大，编制外人员管理也日趋复杂，由于现行法律法规不健全，导致编制外用工流动性极强，如何规范编制外人员管理，稳定编制外用工队伍[1]，充分发挥编制外用工的积极性与创造性，提高服务能力，增强其归属感，并且使其更加规范化、法制化，更大程度发挥他们的作用[3]，是高校后勤工作必须解决的问题。本文针对这一问题，对高校后勤编制外用工现状进行分析，讨论其存在问题，并从现行体制、用工风险，培训机制、制度建设方面进行研究与探讨。

一、高校后勤编制外用工现状分析

(一)基数大、来源复杂

以河北农业大学后勤为例，现有在编员工130人，占员工总数的11%；签订劳动合同的编制外用工即劳务派遣人员135人，占员工总数的11%；没有签订劳动合同的季节工、短期工346人，占员工总数的30%；托管单位聘用的546人，占到员工总数的48%，编制外用工已成为高校后勤的主力军。高校后勤聘用的编制外用工有刚刚毕业的大学生、下岗工人、农民工、高校在编员工的家属，还有劳务派遣人员，来源及其复杂。据统计，大专以上学历编制外人员占员工总数的19.6%，中专学历的占员工总数的39.2%，其他人员只有初中学历水平。

(二)工资待遇低、流动性强

编制外用工大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作或为短期从事技术含量低，工作环境恶劣的工作[4]。由于现行体制的制约，同工不同酬现象较为普遍，用人单位为了降低用工成本，只参加了五险，没有住房公积金，而且执行最低工资标准，工资待遇较低，编制外人员的合法权益得不到保障，导致编制外用工缺乏工作热情、思想不稳定、流动性强。特别是技术含量比较高的工种，经过培训和逐渐成熟后，遇到待遇好的单位，很快就会离开学校，而且流动率逐年提高。以河北农业大学后勤为例，2013年编制外用工流动率为15.6%，2014年为18.9%，2012年为23.7%，2015年为28.9%。由于双方互有意见导致的用工流动率增加，不仅影响了学校正常的后勤服务工作，也给学校后勤用工的管理、学校的稳定与发展带来了一定的负面影响。

(三)重使用、缺乏培训机制

考虑到编制外用工流动性强这一因素，用人单位只注重工作时的表现，不重视对编制外用工的教育培训，缺乏岗前培训及在职培训，导致这部分人对规章制度不了解，行业规范不熟悉，思想观念、技术水平相对落后，影响了专业技术水平的提高，从而降低了工作效率和工作质量。加上编制外人员的地位得不到认同，在一定程度上阻碍了编制外人员工作积极性和主观能动性的发挥。

二、编制外用工管理中存在的问题

(一)现行制度缺陷，影响编制外用工规范管理

这种缺陷来自于高校的事业单位性质以及城乡二元户籍制度。从高校的事业单位性质来看，只要进了高校工作，就称为事业单位的人或全民事业编制人，这完全是计划经济体制下的产物，影响到编制外用工的教育管理。再从城乡制度设计和制度建构的角度来看，制度的排斥是造成高校后勤编制外用工不公正、不平等的根源。计划经济体制下城乡分割的二元户籍制度是传统的就业制度模式和二元管理制度建构的基础，二元户籍制度造成编制外用工在事业单位失去了政治上应有的机会和权利，也是影响高校后勤编制外用工规范教育管理的一个障碍。

(二)社会保障机制不健全，用工风险较大

长期以来，高校后勤编制外用工管理不规范，为减少用工成本，维持用工的灵活性，普遍存在不签合同、签短期合同、合同不规范、有合同不落实等现象。从用工主体看，有学校聘用的，也有各中层单位自行聘用的；从经费支付形式看，有学校支付经费的，也有下属部门自行支付经费的；从聘用时间看，短则几天几个月，长则几年，形式多样[5]。学校对编制外人员缺少有效监管，基本处于自由使用状态。也没有完全依法为劳动者交纳社会保险，使编制外人员的合法权益得不到有力保障；书面劳动合同的缺失，导致很多法律问题的出现，发生劳动纠纷仍然是学校承担全部责任，高校后勤承担的责任风险较大。

(三)思想政治教育工作不到位，归属感不强

高校后勤思想政治教育工作的主体一般是在编正式员工，因为编制外用工的流动性极强，导致高校后勤管理层往往忽略了对这一群体的思想政治教育，在思想上不重视。加上编制外人员长期以来给人印象都是“临时工”，完成同样的工作任务和工作内容，却得不到同样的报酬，各种奖励和福利与在编人员有较大差距，导致编制外人员长期处于一种受歧视的状态，缺乏对单位的归属感和认同感，直接影响了工作积极性的发挥[5]。

(四)制度建设不完善，教育管理不规范

由于编制外用工长期游离于单位的规章制度外，不知道该遵守哪些规章制度，现行的一些规章制度对于他们缺乏约束力，管理制度的欠缺，不利于编制外用工自身的发展提升，也给用人单位的管理带来一定困难[5]。加上高校人事制度的不健全，管理者缺乏对编制外用工工作的认同，高校对编制外用工的招录、聘用、薪酬福利、考核晋升、档案管理缺乏完善的管理办法和考核条例，缺乏良性的奖励机制，没有建立与劳动者贡献系数相匹配的薪酬体系。

三、规范编制外用工管理的对策

(一)改革现行体制，努力消除制度性障碍

编制外用工教育管理首先需要打破高校事业性质，从而打破后勤队伍身份界限，完全做到一视同仁，确立在身份上的完全一样。其次需要改革并逐步取消现行的城乡二元户籍制度。现行的户籍制度是计划经济体制的产物，是为计划经济服务的，把公民分为农业户口和非农业户口两类，实际是两种不同的社会身份，既不科学，也不合理，同现在实行的社会主义市场经济体制很不适应，是到了非改不可的时候了。要取消农业户口、非农业户口的区别和称谓，废除“农转非”计划指标管理体制，取消农业、非农业户口登记管理制度，实行居住地户口登记制度，取消户籍地域歧视，使全体公民在户口上完全平等。只有真正取消城乡二元的户籍制度，才能使每个编制外用工享有平等权利。这样就为从根本上解决编制外用工教育管理的问题准备了体制性的条件。

(二)实行劳务派遣，降低用工风险

劳务派遣是高校后勤社会化改革中劳动用工的发展方向，主要标志是劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议，形成劳务合作关系；劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同，形成劳动关系。高校将人员的招聘、入职、离职、劳动合同的签订与解除、社会保险的缴纳、劳动纠纷的处理等转移给劳务派遣单位[6]，劳务派遣单位负责被派遣人员的档案管理、社保办理、解聘、辞聘、续聘及劳务纠纷等工作，高校只需支付给派遣单位被派遣人员的社会保险单位缴纳部分及劳务派遣单位的劳务派遣管理费用，这样可以简化用工管理事务，从而降低用工风险。也就是工作人员不再与高校发生法律意义上的劳动关系，这就大大避免了用工中因劳动争议的发生给高校带来的经济损失和负面影响。作为用人单位，首先要谨慎严格选择劳务派遣单位，对劳务派遣单位进行严格的资格审查，同时要做好劳务派遣单位的监督，及时掌握各种保费的缴纳情况及人员流动、人员信息等情况，保障编制外人员的各种福利，积极防范用工风险[5]。还要严格遵守国家法律法规，严格遵守各项规章制度，充分发挥劳务派遣的优势，从根本上规避劳动纠纷的发生。

(三)完善培训机制，充分发挥编制外用工的积极性与创造性

加强员工的培训是提升员工队伍素质和形象的关键。因此，要更新观念，完善培训机制，给编制外用工充足的发展空间。加强岗前培训，系统地进行专业技能、规章制度、安全生产、法律法规等方面的培训教育，不断提高编制外用工的综合素质，提高他们的岗位技能和工作水平。建立“分层培养，分类培训、发展职业教育培训”的模式。通过多层次、分类别的“立体化”培训模式，尽力满足员工对新知识、新技能的学习需求，及时为员工加油充电，激发员工的工作积极性和主动性。还可以开展各类技术技能比赛，充分利用编制外用工的业余时间，激发他们钻研业务的热情，培养对工作的责任感，强化竞争意识，全面提高自己的工作能力和服务质量。

(四)加强思想政治教育工作，增强其归属感

首先，坚持“以人为本”的管理理念，把政治思想工作同为职工办实事、解难事、做好事相结合，让编制外人员体会到组织的温暖，以理服人，以情暖人。做好编制外人员的思想政治教育工作，还要不断增强他们的责任感和服务意识，结合工作实际和岗位特点，为编制外人员多创造、提供个人发展的平台，增强其价值感，让他们逐步融入到后勤管理中来。编制外人员已成为后勤发展的主体，加强思想政治教育工作是一项长期的重要工作，必须持之以恒，才能发挥其重要作用[7]。其次，创新党员发展模式。高校后勤党组织要充分考虑后勤工作特点，把在工作中积极肯干、表现突出、思想要求进步的编制外人员吸收到党员队伍中来，扩大党的群众基础，让他们一同参加组织生活，一同党员活动，增强其归属感。近年来，河北农业大学后勤党委共发展编制外用工党员9人，这些党员在工作岗位上都发挥了积极作用。再次，积极创造条件让编制外员工参加学校组织的各项文体活动，展示自身形象，充分发挥自身优势，营造团结奋进的氛围，增强团队意识，从而提高编制外用工的凝聚力和归属感。近年来，河北农业大学后勤编制外用工共有68人次参加了学校组织的文体活动，都取得了很好的成绩。

(五)加强制度建设，规范编制外用工管理

高校后勤在招聘编制外用工时，首先应当根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，建立“公平、公正、客观、科学”的员工聘用制度，通过签订合同，确立受法律保护的劳动关系，建立编制外用工人事档案，在制度上保障其切身利益。建立岗位职责，健全各种规章制度，力求使每一项工作都能做到有章可循、有规可依，逐步实现后勤工作的规范化、制度化和科学化。其次要建立健全考核制度，加强聘后管理，结合后勤工作实际与岗位特点，对照岗位职责和任期目标，建立考核评价体系，在规定期限内对上岗人员履行职责情况进行严格考核，将考核结果作为编制外用工晋级及加薪的依据。再次，要建立合理的人才流动机制，建立能上能下的用人机制，打破正式工与编制外用工的界限，科学设置机构、岗位，实行轮岗制。可使编制外用工中业务能力强、学历高、品德好、爱岗敬业的优秀人员进入管理岗位，树立行业标杆，通过在不同岗位上的锻炼，深入实际、积累经验、增长才干，从而提高后勤队伍的整体素质。

编制外用工是人力资源不可缺少的重要组成部分[8]，是高校后勤社会改革中的必然产物，在高校后勤社会化改革中起着重要的作用。新形势下，高校对编制外用工的管理不仅局限于工资待遇和现行体制，还应改革原有的管理方式和方法，不断探索新方法、新手段，建立适应新形势的管理机制，才能充分发挥编制外用工的积极性与创造性，增强编制外用工的责任感与主人翁意识，为高校的和谐发展做出应有的贡献。

[1]郑仲.高职院校编外人员管理研究——以安徽工贸职业技术学院为例[D].合肥：安徽大学，2013.

[2]胡正友，唐记明.高校后勤编制外用工规范管理与研究[J].高校后勤研究，2011(3)：51-53.

[3]翟润.规范编外用工问题初探[J].新西部(理论版),2015(7):124-125.

[4]高亚芳.高校编制外用工相应问题及解决方案 [J].高校后勤研究,2012(4)：56-59.

[5]孙欣.关于高校编制外用工形式的思考与建议[J].经贸实践，2015(6):143-144.

[6]李翠屏.高校实行劳务派遣制度的思考[J].科教导刊,2012(7)：180，223.

[7]姜岩，张仁萍.高校后勤编制外员工思想政治教育探析[J].中国农业教育,2012(2):14-15.

[8]牛晓红.高校编制外用工规范管理的思考[J].青海大学学报(自然科学版),2012，30(2)：101-104.

(编辑：王佳)

2016-04-26

郭敬哲( 1973-)，女，河北保定人，本科，主要从事社会学研究。

G647

A

1008-6927(2016)03-0028-04