瑞典社会民主党的劳资关系治理实践与经验启示

陈锦荣



瑞典社会民主党的劳资关系治理实践与经验启示

陈锦荣

摘要：劳资和谐是瑞典社会的一大鲜明特征，这与瑞典社会民主党的长期有效治理是密不可分的。以梳理瑞典劳资关系的调整历程为逻辑起点，从治理理念、治理结构、治理机制、治理手段等方面对瑞典社会民主党的劳资治理实践进行系统分析，在此基础上，总结了瑞典社会民主党劳资关系治理的特点和经验，并提出了瑞典社会民主党的劳资平衡范式对我国构建和谐劳动关系的几点启示。

关键词：瑞典社会民主党；劳资关系；治理

能否有效化解劳资冲突，缩小阶级差别，保持劳资关系的动态平衡，既关乎社会的和谐稳定，也考验执政党治国理政的能力智慧。在当代资本主义国家的生产关系中，瑞典的劳资关系比较稳定，且基尼系数一直控制在0.30左右，是世界上贫富差距最小和社会发展最有活力的国家之一。瑞典社会民主党在平衡劳资关系方面的治理探索和主要经验，值得我们关注和研究。

一、瑞典社会民主党的劳资关系治理历程

瑞典社会民主党自诞生以来，积极适应国际国内环境的深刻变化，不断革新党的理论纲领和施政政策，管控和调解劳资冲突，使劳资双方由对抗转向合作，最终实现良性互动。瑞典劳资关系的演变，大致经历了四个阶段：

（一）劳资对抗时期：19世纪50年代至20世纪30年代中期

随着工业化进程的开启，瑞典的产业工人大大增加。由于劳动条件恶劣、雇主剥削和政府偏袒等原因，工人处境非常困难，劳资之间冲突不断，仅在1869～1974年间，斯德哥尔摩附近就爆发了25次大罢工。1889年，瑞典社民党应运而生，积极领导工人运动，主张限制资本主义力量，实行生产资料的社会化。1902年，瑞典爆发了声势浩大的政治大罢工，雇主采取闭厂、解雇等措施应对，双方形成对峙，致使经济严重下滑。为化解危机，1906年雇主协会同总工会达成了“十二月妥协”。然而，“十二月妥协”未就劳资关系达成根本一致。1909年瑞典又爆发了大罢工，这次罢工以工人被迫退让告终，工会被迫封闭。1920年，在瑞典社民党的努力下，瑞典议会强行通过了“集体谈判法”和“劳工法院法”两项法律，开始限制工会罢工和雇主的闭厂行为。总体来看，这一时期的劳资关系处于紧张对峙时期。

（二）劳资合作时期：20世纪30年代中期至70年代初期

从30年代开始，瑞典社民党开始取得执政优势，在农民党的支持下，组成红绿联盟。瑞典社民党总结了早期执政中过激的社会化措施带来的教训，适时调整了理论纲领，提出“人民之家”的施政理念，推行全面的社会改革，实行积极的劳工政策。与此同时，瑞典社民党也意识到与资产阶级合作的重要性，在他们看来，要建设的“人民之家”，是一个资本家与雇工“共存共荣”的家庭。［1］1936年，以首相汉森为代表的瑞典社民党推动总工会与雇主联合会在斯德哥尔摩市郊的咸水湖浴场举行了第一次直接对话，双方就劳工冲突、生产和技术、劳动环境和劳动保护等问题形成了历史的妥协，达成“萨尔茨耶巴登”协议。协议所创造的“谅解精神”使瑞典劳资谈判和集体协议真正走上了程序化、制度化轨道，使劳资双方遵循着相互理解、合作的道路向前发展。［2］由于社民党及时正确引导，使得劳资关系较为缓和，从而为战后瑞典经济的快速发展和福利社会的建成奠定了重要基础。

（三）劳资矛盾再起时期：20世纪70年代至20世纪末

受石油危机拖累，70年代瑞典经济出现出口锐减、生产停滞、失业增加，社会矛盾也再次凸显，掀起了两次罢工浪潮。1980年出现了规模更大的“五月罢工”。这一时期，工会恢复自由行动，拒绝政府干预，回到与资方直接“集体谈判”的轨道。社会危机的加重也使瑞典社民党的潜在危机公开化，接连在1976年和1979年大选中失利。1982年，瑞典社民党重新上台后，对其执政纲领和社会政策进行了反思与探索，开始实行“第三条道路”的改良措施。为进一步提高工人的经济民主，1984年，瑞典社民党在议会通过了设立“雇员投资基金”的法案，旨在通过改变所有制构成的具体步骤来提高工人参与经济管理的权利，以限制资本家对于企业的管理权限。但此举招来了企业和雇主协会的强烈反对，爆发了大规模的游行示威活动，这些冲突使得瑞典的“劳资谅解”精神和传统遭受重大破坏。

（四）劳资平衡新时期：21世纪初至今

1994年，瑞典社民党重新上台以后，经过反思，对自己的经济、社会政策进行了全面改革和调整。为了克服劳资关系失衡的弊端，瑞典社民党于1997年组织劳资双方8大组织围绕工资和瑞典企业的竞争力等问题进行了谈判，并达成了《工业发展与工资形成协议》，简称“工业协议”。协议规定劳资双方必须保证“在和平条件下”，通过“建设性谈判”来解决利益争端，以维护企业竞争力和职工合法权益。这一协议主要在行业协会与雇主协会及双方下属组织之间进行。此外，为避免协调失效，瑞典社会民主党修改了《国家调解员法》，成立调解人强行调解制度，以维护劳资关系平衡。这些努力，使瑞典的平均工资水平低于欧盟平均水平，有效提升了瑞典工业在国际市场的竞争力，保持了瑞典经济的发展活力。

二、瑞典社会民主党的劳资关系治理体系

瑞典社民党在劳资治理实践中，依赖长期形成的民主规范与自治传统，充分调动劳资双方自主协商的积极性，通过法制化、制度化和规范化的治理手段，为劳资合作提供协商平台，使双方关系在斗争中始终保持动态平衡，形成了具有鲜明瑞典特色的劳资治理范式。

（一）瑞典社民党的劳资关系治理理念

瑞典社民党的劳资治理理念，与其所倡导的自由、平等、团结的民主社会主义价值目标是高度契合的，同时也继承并延伸了瑞典的社会合作、政治共识的理念和传统。

一是以建设自由、平等、团结的民主社会主义为价值目标。瑞典社民党主张通过政治、经济和社会上的民主，来保障人人享有自由、平等的发展权利。在实践中，一方面实行积极的劳工政策，加强教育、培训和社会保障体系建设，促使充分就业；另一方面对资本主义进行职能改造，设立职工基金，增强职工的民主权利，促进生产成果的公正分配。

二是以维护政治责任对于市场逻辑的优先地位。瑞典社民党追求让每一个劳工都过上“人性的生活”，他们认为自由主义所强调的优胜劣汰法则，易使劳工在劳资对抗中处于下风，这与民主社会主义的理念是格格不入的。同时，经济发展、企业繁荣是保障福利社会的根基，在借鉴凯恩斯主义的宏观调控时，不宜对资本主义进行过度的社会化改造，应当适度考虑企业的发展活力。

三是以发扬共识传统为化解劳资冲突提供思想武器。共同解决劳资纠纷制度、共同管理劳动力市场制度、共同决定企业大事制度是社民党对待劳动关系的态度。［3］在劳资纠纷调解和协商对话中，共识是奠定合作的前提。

（二）瑞典社会民主党的劳资关系治理结构

在瑞典劳资关系治理的结构中，包含政府（政党）、工会（雇员）和雇主协会三大主体，这三大主体是相互平等协作的关系。其中超过80%雇员和雇主分别加入了瑞典工人工会联盟（LO）、瑞典白领工人工会联盟（TCO）和瑞典高职雇主工会联盟（SACO）之中，［4］所以，瑞典劳资关系的治理主体呈现高度组织化的特征。这三大主体彼此合作，相互联结，构成了参与劳资治理的网络体系。

（三）瑞典社民党的劳资关系治理机制

瑞典的劳资调节机制具有鲜明的特色，具体包含缓冲区机制、集体谈判机制、民主合作决策机制，这三者构成了一个完整的协调治理体系。

一是缓冲区机制。瑞典政治学者亨利•米尔纳（Henry Milner）对沃尔夫冈•斯特里克（Wolfgang Streeck）和菲利普•施米特（Philippe Schmitter）的社会合作观点进行了延伸阐释，他提出在社群（community）、市场（market） 和政府（state）三个区域之外，还有一个同等地位的第四区域——协会组织（associations），它包含一系列由不同社会阶层、行为者所组成的各种专业性的、非专业性的利益组织，这些组织成为三大主体间合作的纽带。比较典型的有：全国劳动力市场委员会（AMS），工会，雇主协会和行业协会，如制造业合作社、消费者合作社、慈善组织、成人教育团体，以及营利性的劳动顾问公司等。在缓冲区内，这些组织相互承认彼此的地位和权利，形成平等互动的合作关系，最终达成妥协。［5］

二是集体谈判机制。集体谈判机制建立于社会合作、利益共享、政治共识理念之上，是瑞典劳资双方协商对话的主要传统和机制。在经历了上世纪70年代至90年代末的劳资冲突再起时期以后，瑞典的集体谈判机制虽然有所松动，但仍是瑞典劳资谈判的主要手段。新的《工业协定》规定劳资双方“在和平条件下”，必须通过“建设性谈判”解决利益争端。劳资集体谈判机制，始终是瑞典社会的一个共识。正如瑞典社民党前主席卡尔松所指出的：“在社会民主党人的社会分析中，资本与劳动之间的利益矛盾具有关键性意义。如果双方力量能够达到某种平衡，它又可能成为经济发展中富有活力的因素。”［6］

三是民主合作决策机制。依托于缓冲区机制和协商对话机制，瑞典在劳资关系的平衡实践中，形成了一种合作式的决策和政策执行系统——民主合作决策系统。［7］在工资政策、福利政策等的制定和执行过程中，瑞典社民党邀请利益相关各方（政府部门、工会、雇主组织、专家学者等）组成政策调查委员会进行政策调研、起草和评估。同时，雇主协会、工会可以通过参加决策咨询会、听证会以及向决策部门提供书面陈述等方式参与。

（四）瑞典社民党的劳资关系治理工具

瑞典社民党针对劳资纠纷中的具体情形，综合运用多种手段进行调节，发挥“组合拳”的效应。

一是政策工具。契约工具是瑞典社民党常用的调节手段，其主要做法就是通过谈判建立协议，以规范劳资双方关系。比如，1938年瑞典总工会与雇主联合会签署了著名的“萨尔茨耶巴登协定”，这一协定对后来瑞典的劳资关系产生了重大影响。通常总工会每隔一年或两年就有关工人工资问题与雇主协会达成基本协议，然后由各行业工会去执行。同时，瑞典拥有非常完善的劳工法规体系，包括《工作环境保护法》《就业保障法》《平等机会法》《工资担保法》《公共部门就业法》《禁止在职业生活中歧视残疾人员法》《反对职业生活中的种族歧视措施法》等等。

二是裁决工具。瑞典先后设立了劳动力市场委员会和调节冲突委员会，通过综合运用这一整套保障性调节机制，使瑞典的劳资合作走上制度化轨道。此外，瑞典设立有专门的劳工法庭，规定劳资双方如果对工会与雇主协会达成的某项协议中的条款有争议，可以提交由劳资双方和政府法官三方组成的劳工法庭去协调裁决，法庭的裁判和最后裁决具有法律效力。若谈判协议达成以后，某一雇主如果不遵守基本协议，则将被处以罚款。

三是调节工具。调节工具主要包括工资政策和税收政策，目的是为了缩小劳资之间的差别，促进社会公正。瑞典实行“团结工资政策”（Wage solidarism），要求同一个产业内的企业，各个工作岗位应当实现“同工同酬”，通常，瑞典最高收入和最低收入的差距不超过8倍，使得初次分配结构比较合理。税收政策是瑞典的一大特色，瑞典设计了边际税率递增的机制，国民每增加一个档次的收入额，其税率也相应提高，一般税率最低为31%，最高的边际税率可达88%。［8］因此综合起来，个人所得税缴纳呈现出收入越高纳税越多的趋势，从而调节过高收入者收入，保障低收入人群生活水平。

四是社会保障工具。社会保障工具包括福利体系建设、积极的教育政策和就业政策等方面。瑞典自20世纪30年代着手福利社会主义建设，为民众的生老病死建立了一整套保障体系，从而缓解了社会焦虑和劳资之间的对立情绪。为了保障“普享型”福利制度能持续运转，瑞典社民党不断推出“积极的劳动力市场”政策（Active Labor Market Policy），强调“就业第一”，通过扩大教育、就业培训、劳动力流动和就业重新安排等来达到充分就业，使失业率长期保持在一个较低的区间，因而稳定了经济社会的发展基础。

三、瑞典社会民主党劳资关系治理的主要经验与启示

（一）瑞典社民党劳资关系治理的主要经验

通过回顾和梳理瑞典劳资关系的调整历程和治理体系，可以初步总结出瑞典社民党在劳资关系治理方面的一些特点和经验，主要包括：

一是发挥瑞典社民党在劳资治理中的主导作用。瑞典社民党作为瑞典执政时间最长的政党，对于平衡劳资关系无疑起到了积极的促进作用。瑞典社民党一方面通过同工会组织的密切联系，以政策引导的方式有效发挥国家干预；另一方面站在企业立场，吸纳雇主协会的合理诉求，并通过搭建沟通协商的有效平台和机制，使雇主和劳工两大阶级能够通过对话寻求合作，从而为有效管控劳资双方的矛盾分歧，化解社会冲突隐患提供了组织和制度保障。

二是保持劳资双方的力量均衡。瑞典社民党通过直接领导瑞典总工会的建立，使瑞典工人阶级在同强大的雇主联盟的谈判中不至于落于下风。同时，瑞典社民党从国家发展大局出发，也有意识地打压个别工人协会的不合理诉求，引导工人阶级有意识地参与共同建设，使劳资双方力量达到动态平衡，进而成为经济发展中最富活力的因素。

三是兼顾劳资双方的利益诉求。资本与劳动之间的利益矛盾始终是瑞典社民党的政策重点。在瑞典劳资关系的调整实践中，瑞典社民党秉承一条利益均等的基本主线：即在维护劳动者基本权益的前提下不至于损害资方的正常经营，在保障企业快速发展的同时不能以侵害劳方利益为代价，双方在理解、信任、妥协的基础上，为实现社会的团结进步而紧密合作。

四是通过法制手段规范劳资关系。瑞典社会虽然有良好的协商和自治传统，但是劳资冲突毕竟涉及利益调整，是一场深刻的斗争。因此，瑞典社民党注重运用法治手段来调节劳资纠纷，先后制定出台了《工业发展与工资形成协议》以及《国家调解员法》等劳动法规，以明确劳资双方的权力义务边界。同时，瑞典社民党通过引导劳资双方通过谈判形成协议，比如“集体谈判法”、“萨尔茨耶巴登”协议等，使之具备法律效力，因而就确保了瑞典的劳动法规具有较高权威。

五是通过对话协商解决劳资纠纷。阶级合作是瑞典社会的一大传统，在瑞典劳资集体谈判中，虽然偶有闭厂、罢工等事件的发生，但暴力罢工、非法镇压的事例极少。瑞典社会民主党倡导阶级合作理念，保障决策讨论时参与者的平等互谅，维护政策执行时彼此间的相互独立，鼓励劳资双方通过自上而下和自下而上相结合的形式进行协商，解决劳资分歧。正如美国学者约瑟夫·斯蒂格利茨所指出的，瑞典通过阶级合作所建立的利益共享型关系“所提供的社会保障减少了极度贫困（极度贫困在美国依然随处可见），鼓励人们承担风险，这对新经济来说是非常关键的。”［9］

（二）瑞典社会民主党劳资治理实践对我国的启示

瑞典劳资平衡治理范式虽然是基于其特有的社会环境和文化传统，但从执政党的角度来看，瑞典社民党对于劳资关系治理的规律性认识，对于推进当下中国劳资关系的治理转型，促进社会的和谐稳定，还是具有一定的启示意义。

首先，落实党在和谐劳资关系构建中的“元治理”责任。中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心，承担着维护人民群众根本利益和推动经济社会持续发展的重任。推动劳资关系朝良性循环发展，需要充分发挥执政党的“元治理”作用。具体说来，一是发挥党在劳资治理中的主导作用，同时密切与其他社会力量之间的合作，结成多元治理网络；二是完善劳资共治制度，使企业、职工和其他社会力量在劳资协作中了解彼此立场，促使共同治理目标达成；三是构建多元化的劳资纠纷化解机制，畅通劳资协商的渠道；四是发挥协商民主，以对话、协作方式妥善处理劳资之间的分歧，降低沟通成本；五是充当劳资利益博弈的“平衡器”，避免社会各阶层因利益冲突而损害治理协作。

其次，改进工会在劳资分歧调解中的治理成效。在瑞典劳资平衡治理范式中，工会组织作为雇主和职工的代言人，发挥了居间调解的纽带作用，是劳资冲突化解的主渠道。我们党在革命、建设和改革历程中，团结工会力量，把广大群众组织起来，取得了辉煌成就。然而现实生活中，正如一些学者指出的，“工会更多地演变为国家建制中的行政组织，工会独立性缺乏，无法独立代表劳方利益，社会组织的建制本源被淡化。”［10］因此，当前迫切需要厘清和还原工会的职能定位，增强工会组织的桥梁作用，使其在代表不同阶级、阶层和行业利益的过程中更好履职行权，让劳动者的合法权益通过工会组织能够得到清晰表达和有效保障。

第三，有序引导非政府组织在劳资矛盾中的调解作用。在瑞典劳资关系治理实践中，“缓冲区”内的广大雇员组织、雇主协会、非营利性团体等一大批非政府组织结成了有效的治理网络，在平衡劳资冲突中起到了“减压器”和“安全阀”的作用。我国的市民社会相比西方发展较为迟缓，各类非政府组织发育不够完善，尤其在传统的劳资纠纷协商平台中，非政府组织的缺位现象较为突出。因此，要进一步转变思想观念，把非政府组织的力量逐步纳入到党领导的社会治理体系中来，通过建立完备的监管制度，有序引导各类非政府组织在依法表达诉求的轨道上，充分发挥其调解优势。

最后，进一步完善劳资纠纷的治理机制。瑞典劳资平衡局面的形成，得益于多元治理工具和协调治理机制的综合运用。结合当前我国实际，我们应当着力完善劳资冲突的预警机制、多元参与的协调机制和弱势群体的维权机制，积极畅通职工的利益表达渠道，拓宽企业与员工的协商对话平台，重点是加快全面依法治国进程，通过法制思维和法律手段来解决劳资纠纷中的“信访不信法”误区，引导民众进行理性的利益表达，让劳资和谐成为今后我国劳动关系的一个新常态。

构建和谐的劳资关系既是维护社会公正的基石，也是促进经济社会协调发展的关键所在。当前我国正处于社会急剧转型的关键期和全面深化改革的攻坚期，我们要不断总结党在历史上的优良传统，同时也要比较借鉴其他发达国家的成功经验，不断完善劳资关系的治理机制，为实现“四个全面”战略布局打下坚实的社会基础。

参考文献

［1］黄范章.瑞典福利国家的实践与理论——“瑞典病”研究［M］.上海人民出版社，1987.32.

［2］侯亚飞.简析瑞典社会民主党的阶级合作策略［J］.党校教学，1988（5）：46.

［3］钱叶芳.瑞典的工会制度——比较与借鉴［J］.中国劳动关系学院学报，2006（6）：106.

［4］Hammastrom，O.，T.Huzzard，T.Nilsson.Employment Relations in Sweden［A］.International and Comparative Employment Relations ［C］.London：Sage Publications，2004.

［5］杨玲玲.形塑中间阶层：瑞典社会民主党的兴盛与探求［J］.当代世界，2014（5）：61.

［6］［8］隋斌斌.瑞典社会合作机制探析［J］.新视野，2012（4）：125～126.

［7］高锋.瑞典社会民主主义模式［M］.中央编译出版社，2009.15.

［9］【美】约瑟夫•斯蒂格利茨.喧嚣的九十年代［M］.中国金融出版社，2005.238.

［10］刘泰洪.劳资冲突化解：由集体谈判向网络化治理转型［J］.社会主义研究，2012（1）：117.

（责任编辑 马树颜）

基金项目：北京市社会科学基金研究基地项目“防止利益冲突制度的科学化研究”（14LDKDB001）阶段性成果

作者简介：陈锦荣，中共中央党校党建部博士研究生（邮政编码 100091）

中图分类号：F246

文献标识码：A

文章编号：1672-6359（2016）02-0019-05