完善高校中层干部考核评价机制研究

张宴龙*

天津音乐学院，天津300171



完善高校中层干部考核评价机制研究

张宴龙*

天津音乐学院，天津300171

摘要:中层干部是高校各项政策实施的重要纽带，完善对其考核评价是强化干部监督和推进工作的重要举措。针对现行中层干部考核评价机制中存在的导向性不足、顶层设计不合理、结果反馈机制不健全三个方面问题，提出相对应的解决方案，为实现中层干部考核管理的制度化、科学化和规范化做出有益探讨。

关键词:中层干部;考核评价;评价机制

党的十八大以来，以习近平同志为总书记的新一届党中央，反复强调党要管党、从严治党，首先是管好干部，坚持做到从严教育、从严管理、从严监督。高校的中层干部是贯彻落实党的教育方针和推动学校改革发展的中坚力量。完善对中层干部考核评价体系的构建对于促进高校的内涵式发展、提升干部的管理水平等具有重要的现实意义和作用。

一、目前中层干部考核体系中存在的问题分析

(一)考核导向性不突出、缺乏明确原则和标准

1.重视外在表象、轻视内涵建设

当前的中层干部考核体系设定标准存在着模糊化和笼统化的问题。由于管理人员工作性质，许多日常工作很难用量化标准来衡量，有些管理工作的成果会在考核期之后体现出来。对于政绩工程和标准量化点过分强调，使得许多脚踏实地的管理干部吃了暗亏。长此以往，会形成两种不良现象。一种是做“撞钟的和尚”，另外一种则是急功近利，只抓实绩。

2.被考核者思想认识不足，参与自觉性不高

部分中层干部对考核意义的认识度不够，参与意识不强烈，从内心和行为上反感或抵制考核，对工作总结敷衍了事，测评过程中盲目随意。甚至有的干部为了避免听到不和谐的声音，摆出一副老好人的架势，你好我好大家好。

(二)考核缺乏顶层设计，体系机制尚不健全

1.考核内容设置失当，指标分类缺乏科学性

“德、能、勤、绩、廉”以其系统性和完整性成为当前高校中层干部考核的主要标准。然而，在对其具体运用中，有的学校未设二级指标，有的二级指标分类出现偏差，大部分指标分类比较笼统，针对性不强。高校的中层干部涉及党政职能部门、教学系部和直属单位，由于工作分工不同，其职责和工作内容存在很大差异。而目前考核无法做到因人因岗而异，使用统一的量化表格将各类干部放在一起进行考核。这种考核结果不具科学性和公平性。教学系部的教学和科研业绩容易量化，职能部门和直属单位的常规工作很难做到量化，导致了考核不公，进而影响了考核的实效性。

2.考核流于形式，过程管理缺失

目前对中层干部的考核基本就是一次年终考核，缺乏对其日常工作的监督、管理和评定。有些干部投机取巧，平时不卖力，年底抓业绩，而在考核评定是往往因为“近因效应”而认定此人优秀，而终日踏实肯干的老实人受到不公正性待遇。就考核的主体而言，参与者有时不能充分认识并行使自己的权利，测评时盲目性和随意性较高，带有强烈的主观色彩和人情分。还有一部分人出于多一事不如少一事的心理，对组织存有顾虑而不敢讲实话。考核组织者也睁一只眼闭一只眼，故意弱化考核结果。这些都导致考核流于形式，从上到下都不重视。

3.评价方式相对落后，手段单一低效

当前考核评价方式主要以成立考核小组，分头发放、回收、手动统计纸质版考核表的方式进行。考核的程序简单，手段陈旧。统计工作耗费大量人力物力，计算结果也容易出现偏差。

(三)考核评价结果运用欠规范、反馈机制不健全

1.对考评结果缺乏运用，激励措施缺失

考核结果尘埃落定之后，大部分高校的做法是简单公示或者在年会上宣读，以此作为考核的结束。在干部提拔、晋升中基本不考虑考核评价结果，不同档次考核结果的奖金相差不多，因此使得被考核者不关心考核评价结果，甚至出现了轮流坐庄的情况。考核并未起到良好的激励和促进作用。

2.考核结果反馈不及时，反馈时机把握不当

考核是为了鼓励先进，鞭策末进。然而实际工作中，考评结果往往被当做了“隐秘资料”，只有考评组织者和校领导知道，中层干部不能得到及时有效的反馈，无法认识自身存在的问题，改进工作更是无从谈起。这种考核结果的不透明性直接挫伤了干部群众的积极性，同时也对考核本身产生了质疑。有些学校反馈时机把握不当，引起了被考核人的反感，从而搞得“乌烟瘴气”，没有达到考核的目的，反而影响的高校的安定团结。

二、构建科学规范的中层干部考核机制的探讨

(一)规范考核体系，突出考核导向性

1.制定合理考核原则和标准，完善考核制度

对于中层干部考核要保证其客观性、系统性和科学性。首先要坚持客观公正的原则。在制定的考核细则和执行过程中，标准要统一，评分机制要合乎规范，坚决摒弃主观和人情关系的影响。其次要权责明确。根据所从事的岗位不同，多样化考核主体，在每个环节都处理好被考核人及参与考核主体的权、责、利的关系。最后要坚持品德和业绩并重的原则。

2.加强中层干部思想建设，提升参与意识

中层干部是学校中重要的一环，起着承上启下的作用。其德行品质对于学校的整体氛围有着至关重要的影响。因此，有必要加强其思想建设，让其充分意识到考核不仅是对其业绩和组织管理能力的衡量，更是通过这一方式，令其认真总结过去，充分认识到自身存在的不足，从而改进工作方法，提升工作效率。因此，要全方位提升中层干部对考核的重视度和参与意识。

(二)完善顶层设计，健全考核指标体系

1.科学合理设定考核内容，系统化指标分类

在考核内容设定时要涵盖“德、能、勤、绩、廉”的全部内容，并围绕这五个维度细化建立二级指标，既要注重各个指标的独立性，同时也要保证其关联度。就“德”而言，主要是考核干部的德行。可将其指标细化为理想信念、政治素养、宗旨观念、大局意识、坚持原则、个人品行6项指标。“能”指的是能力。可细化为队伍建设、工作思路、工作创新、组织协调、文字功底、科学决策、领导和沟通7项指标。“勤”指的是态度。可细化为精神状态、工作作风、服从管理、服务意识4项指标。“绩”指的是业绩和贡献。可细化为履行岗位职责、重大问题解决、重点业绩成果、可持续发展规划4项指标。“廉”指的是自律。可细化为一岗双责、廉洁自律、生活作风、廉政氛围构建4项指标。针对教学院系、职能部门及直属部门岗位的不同，在“绩”一项上要加以区分。

2.强化考核过程管理，建立考核档案

为实现中层干部考核的公平，不能简单地将测评分数高低或得票多寡来决定一个干部的考核等级。要注重发扬民主，全面考察，将定性与定量考核，静态与动态考核、平时与年终考核全面系统地结合起来，从多角度、多维度来考核干部。坚决杜绝“利益票”和“关系票”。要把干部，尤其是职能部门的干部的日常工作和一贯表现纳入考核体系，将其不能量化到表格中的部分记录在案，在年度考核中赋以适当权重，鼓励干部做好日常工作，避免出现为了业绩而忽视常规工作的现象。同时，考核工作要将实名举报和匿名打分相结合，保护考核主体的权益，避免出现因畏惧报复而不敢如实打分的情况。校领导班子要严肃对待中层干部考核，严格执行奖优罚末制度，敢于向不作为说不。

3.充分运用网络测评技术，加强考核信息化建设

当前网络技术迅速发展，信息化大潮席卷社会的各个领域。考核应当与时俱进，引入现代信息技术，通过引入或研发干部网络考核软件，参与主体通过网络完成测评，并运用科学的统计方法，降低出错率，同时提高工作效率，提升干部考核工作的规范性和科学性，同时将组织干部从繁杂的初级工作中解放出来，节省了大量的人力、物力和时间。与此同时，网络考评方式有利于建立干部考核跟踪体系，及时收集各方评价意见，跟踪处理干部考核中出现重大问题和实践，从历史的、发展的和系统的眼光来全面考察中层干部。

(三)科学运用考核结果，优化反馈机制体制

1.构建考核激励机制，强化考核结果示范效应

高校应建立系统的考核激励机制，对于考核优秀者，在待遇、进修、职称晋升、岗位提拔、评优评先方面优先重点考虑。对于考核连续三年优秀者，可考虑提升一至二级工资，颁发荣誉证书，并举办优秀经验交流会，扩大其示范效应，发挥其榜样的力量，形成“比学赶超”的良性循环态势。

2.及时反馈考核结果，优化绩效反馈

科学合理、公平公正的考核结果需要及时公布，这对于优秀者是一种鼓励，对于一般者是一种鞭挞，不要因为害怕出现不和谐的事件就模糊处理考核结果。对于考核靠后的中层干部，要进行教育谈话。谈话时要注重方式方法和谈话场所的选择，肯定其工作的同时，提出新的要求，并为其改进指明新的方向。时刻牢记考核只是手段，其终极目的是促进中层领导干部整体素质的提升。

建立科学系统的中层干部考核评价体系，既是提高干部工作效率的要求，也是高校转变办学模式，促进内涵发展，提升自身活力的必由途径，对高校发展具有至关重要的意义。

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*作者简介:张宴龙(1979－)，男，河北滦平人，天津音乐学院组织部干部，研究方向:干部思想政治教育与监督管理。

中图分类号:D630.3; G647

文献标识码:A

文章编号:1006－0049－(2016)04－0215－02