基于可雇佣性理论的人力资源管理专业教学改革研究



基于可雇佣性理论的人力资源管理专业教学改革研究

可雇佣性(Employability)能够帮助大学生从学生角色向雇员角色进行有效转换，是否具有可雇佣性不仅影响大学生能否成功就业，也极大地影响着他们未来的可持续发展和职业生涯的开发。可雇佣性是解决无边界职业生涯时代雇佣关系问题的关键[1]。目前，虽然大部分高校注重提高大学生的可雇佣性，但没有从根本上改变专业教育的模式，即高校和企业在可雇佣性方面缺乏共同语言。英国的教育和技能部(DFES)认为高等教育最重要的任务应该是帮助大学生提升较高层次的能力和技能，以增强大学生的长期可雇佣性。我国大学生可雇佣性能力培养起步较晚，特别是将可雇佣性植入教学的理论探讨以及可操作的实践指导框架研究方面还比较薄弱。目前我国高等教育较为注重理论层面的教育，轻视实践层面的教育，导致学生重理论轻实践，因此高校现有的教学体系、教学设计和教学方法等不能促进学生将所学的知识从学习世界向工作世界的迁移。

1可雇佣性的内涵分析

可雇佣性这个词早在二十世纪九十年代就成为欧美国家对劳动力市场进行研究的重要工具，并主要用于大学生就业方面的研究。Beveridge最先于1909年引入可雇佣性这个概念，他将可雇佣性用于判别什么样的人具有劳动能力，这个概念的提出将符合救济条件的人群和有能力找工作的人群区别开。从二十世纪五六十年代开始，可雇佣性从最初理解为被雇佣能力，发展到职业知识和技能，再发展到劳动力市场上表现的态度、知识、技能和能力，最后发展到九十年代的个人在劳动力市场的潜力、技能和影响职业生涯和应变的能力，可雇佣性概念的不断发展，吸引了人力资源管理、心理学、社会学等众多领域学者参与研究。

目前，学者对可雇佣性概念没有统一的界定。其中Hillage和Pollard强调可雇佣性的动态性，指出可雇佣性是获得最初就业、维持就业以及重新获取就业所具备的能力，这种能力体现在个体依赖于自身的知识、技能和态度等个人资产以及能够运用和部署这些资产[2]。Brown和Duguid从大学生角度考虑可雇佣性，认为“可雇佣性是大学毕业生向外部劳动力市场或者雇主展示的特点，也是自身维持当前就业机会和寻找未来就业机会的保证”[3]。国外一些组织如国际劳工组织、加拿大会议委员会也对可雇佣性做出界定：个体在劳动力市场获得工作并在工作中取得进步、实现自身抱负所具备的品质和能力。基于以上分析我们认为，可雇佣性是指个体根据自身职业发展需要，具备能够胜任当前和未来工作的知识、技能、能力的一种综合素质。可雇佣性的研究内容从静态的观念逐渐转变为动态的、过程的观点。研究对象的多元化成为可雇佣性研究的显著特征，从研究趋势来看，提升学生的可雇佣性已经成为相关研究的关注焦点。国内外的研究更多是集中在可雇佣性内涵以及维度的构建等，缺少对可雇佣性指标体系、各维度的测评量表开发等以及针对不同群体的实证研究。

2人力资源管理专业特点及其教学改革的必要性

我国的人力资源管理专业经过了20多年的发展，在人才培养模式上进行了多方面的探索，取得许多的经验与成果，但也存在诸多问题，导致目前很多高校人力资源管理专业学生就业难。人力资源管理专业应该注重培养应用型人才，这就要求学生能够运用专业理论知识观察、分析和解决实际问题，具有扎实的理论知识和较强的实践能力。因此，高校需要为人力资源管理专业学生开设系统的基础课程及专业课程，把就业素质教育和提高可雇佣性教育贯穿到整个教育过程中，将学生可雇佣性的培养融入整个专业教育之中。同时，根据人力资源管理专业突出实践性和实用性的特点，提升人力资源管理专业学生的可雇佣性。

以互联网为代表的信息技术的迅速发展，给人力资源管理行业的面试、招聘、培训、激励和考核等环节带来巨大变革和挑战，高校人力资源管理专业教育如何顺应时代发展进行相应变革，是高校人力资源管理专业教学改革最重要的任务之一。在不断变化的、动态性高且充满不确定性的时代，雇佣模式发生了很大变化，员工从追求终身雇佣转变为追求提升自身可雇佣性[4]。目前我国高等教育中的专业教育仍然只注重传授理论知识，在一定程度上与实践脱节，学生的实际应用技能较弱，创造性等学习技能也不足[5]。从开始接受高等教育到毕业、就业，大学生一直处于职业发展的探索阶段[6]，在大学教育中融入可雇佣性导向有助于满足大学生未来职业生涯发展需求。在这种背景下，将可雇佣性融入到高校人力资源管理专业教学改革中对于政府制定人力资源政策、就业政策和劳动力市场建设具有借鉴意义，有利于高校制定正确的培养方案，有利于教师改革教学模式，有利于学生明确学习目标和发展方向，调整就业观念，增强对自身可雇佣性技能的培养。

3可雇佣性视角下人力资源管理专业教学改革思路

结合可雇佣性和人力资源管理专业特点的分析，本文构建了一个人力资源管理专业教学改革的框架，如图1所示。有学者在研究离校学生的可雇佣性时[7]，提出了一个KSAIBS模型，本文借鉴该研究成果将人力资源管理专业学生应该具备的可雇佣性概括为以下几个维度：知识、技能、能力、个人特征和择业行为。知识包括专业知识、系统知识、学科理解；技能包括基本技能、人际沟通、解决问题技能、团队工作技能和资源统筹技能等；能力包括逻辑推理、思维、学习、理解、创造；个人特征包括个人品质、主动性、自尊、自信、自我管理；而择业行为包括择业准备中行为、面试中行为、择业后行为。

这个模型中的可雇佣性指标仅仅是一个参考标准，人力资源管理专业的学生可雇佣性特点应该根据其具体化和可操作化。在人力资源管理的六大模块教育中应该贯穿可雇佣性，并将其融入到教学改革中，教学改革的最终目的应该以大学生的就业为导向。可雇佣性能够衡量大学生能否成功就业。对于未成功就业的大学生对其就业失败的原因进行分析，主要包括市场、社会资本等方面的外部原因以及学生自身原因。成功就业的大学生主要从就业质量和就业满意度两个维度来衡量，就业质量包括薪酬福利水平、职位等级、地位等指标，就业满意度包含个人的成功感、职业生涯发展、未来前途等。最后还有一个反馈环节，无论大学生成功就业还是未成功就业的相关信息都应该反馈到可雇佣性信息的修正上，这些相关信息的反馈促使可雇佣性信息根据时代条件、社会需求和企业需要等各方面迭代修正，以便更好适应时代发展。

4可雇佣性导向的人力资源管理专业教学改革建议

4.1　可雇佣性导向的人才培养理念和培养模式

人力资源管理专业的培养目标是对大学生未来职业角色的设定，人力资源管理专业需要培养准确识别、发掘和组织人才的人。以可雇佣性为导向的人才培养理念和培养模式，要求按社会需求的多种方式培养人才，如采用产学研人才培养模式或者基于提高可雇佣性的人才培养模式。高校重视学生可雇佣性能力的培养与提升，在具体实践中应该采取不断完善就业指导服务、将可雇佣性植入教学、邀请企业家参与课程设计、重视从实际工作中取得经验、加大创业教育投入等措施。

4.2　可雇佣性导向的课程体系设计

课程体系是人力资源管理专业人才培养模式的体现，也是专业教育的立足之本。从理想角度来说，以可雇佣性为导向的教育教学应渗透在整个人力资源管理专业课程中，课程的各组成部分都是同时面向可雇佣性目标的。倡导高等教育机构、学生和企业三方合作共同开发课程的可雇佣性，并在课程体系设计时广泛听取三方意见。

4.3　基于可雇佣性的教学实施方案

基于可雇佣性的教学方案具有以下几方面内容：第一，改革人力资源管理专业的传统教学模式，变“单向灌输”式教学为互动式、启发式或研讨式教学，教学模式的改变可以充分发挥教师主导作用和学生主体作用，让学生更主动参与到教学中，以便提高学生主体地位，强化教学效果。第二，需要改革人力资源管理专业课程的教学内容，高校应该及时跟踪并响应社会、用人单位的需求，将可雇佣性纳入课堂教学中，并把可雇佣性技能训练融入到教学内容中。第三，教师需要转变观念，将人力资源管理专业知识与可雇佣性技能结合起来放置到教学的层面上，主动将可雇佣性教育融合到课程中，有重点和针对性地开展教学活动。

4.4　以实践为载体的可雇佣性技能训练

实践教学是培养复合型和应用型人力资源管理专业从业人员的重要途径，对提升学生的思维能力、学习能力、实践能力等具有重要作用。校企合作进行课堂教学是提高学生可雇佣能力、进行课堂教学改革的重要途径。实践教学体系应该包括实验教学、案例教学、课程设计、社会实践与实习等环节，探寻企业或企业家参与课程设计的良好合作模式，也可以将教师送到企业进行挂职锻炼，在实践中积累教学素材。

5结语

在我国高等教育向大众化阶段发展的过程中，大学生的就业问题成为备受关注的话题，出现“大学生就业难”和“毕业即失业”的现象，而同时许多企业也抱怨招聘不到适合的员工，这一矛盾的出现说明了高等教育机构的教育提供和雇主需求之间不完全一致。以信息和互联网技术为核心的第三次技术革命引发社会经济生活方式巨大改变，伴随着员工职业观念由传统职业观念转向无边界职业观念，员工和雇主之间的心理契约也由原来的“关系型”向“交易型”转变[8]。在这种背景下，可雇佣性研究成为职业生涯开发中越来越重要的主题。我国高等教育向大众化阶段发展的过程中，大学生的就业面临着越来越大的压力和挑战，就业率的高低直接影响到高校生存和可持续发展。本文基于可雇佣性理论视角探讨人力资源管理专业教学改革，在教学理念设计、教学模式、教学体系设计以及课堂教学和实践教学的改革设计中贯穿提高学生可雇佣性的思想，以就业为导向，有益于促进学生将所学的知识从学习世界向工作世界的迁移。

参考文献：

[1]凌玲，卿涛.培训能提升员工组织承诺吗——可雇佣性和期望符合度的影响[J].南开管理评论，2013，16(3)：127—139.

[2]Hillage, J，Pollard, E. Employability: Developing a Framework for Policy Analysis[R]. London： Department for Education and Employment, 1998:15—18.

[3]Brown,J，Duguid,P. Knowledge and Organization: a Social-practice Perspective[J].Organizational Science, 2001, 12(2)：198—213.

[4]朱朴义，胡蓓.可雇佣性与员工态度行为的关系研究——工作不安全感的中介作用[J].管理评论，2014,26(11)：129—140.

[5]宋国学.基于可雇佣性视角的大学生职业能力结构及其维度研究[J].中国软科学，2008(12)：129—138.

[6]袁庆宏，王春艳，陈琳.基于职业生涯成功的大学生可雇佣性养成研究[J].南开学报( 哲学社会科学版)，2013(3)：152—157.

[7]谢晋宇，宋国学.论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能[J].南开学报(哲学社会科学版)，2005(2)：85—92.

[8] 刘小平，杨淑薇.可就业能力结构及其培养研究[J].软科学,2006(3)：15—18.

(责任编辑：文涵)

郝喜玲1,2，梁中1，刘福成1

(1.安徽财经大学商学院，安徽蚌埠233041；2.南开大学商学院，天津300071)

摘要：可雇佣性为大学生从学生角色向雇员角色的转换提供了基础和前提，是否具有可雇佣性不仅影响到大学生就业，而且影响其未来职业发展。文章基于可雇佣性理论探讨高校人力资源管理专业教学改革，提出在教学理念、教学模式、教学体系设计以及课堂教学和实践教学的改革设计中以就业为导向，增强学生可雇佣性的思想，促进学生将所学的知识从学习世界向工作世界的迁移，有助于满足大学生未来职业发展需求。

关键词：可雇佣性；人力资源管理；教学改革；就业

Abstract:Employability provides the basis and requirement for transforming from the role of students to workers. Employability affects students’ employment and their future career development. The paper discusses professional teaching reform on human resource management based on theory of employability. Professional teaching reform on human resource management should include five aspects: teaching design, teaching mode, teaching system design, the reform of classroom teaching and practice teaching. Professional teaching reform on human resource management is beneficial for promoting students from the learning world to the working world. It helps to meet the demand of college students’ future career development.

Key words:employability; human resource management; teaching reform; employment

作者简介：郝喜玲(1981—)，女，山东汶上人，安徽财经大学商学院讲师，南开大学博士生，研究方向：人力资源管理，创业与中小企业成长。

基金项目：安徽省高等学校教学质量与教学改革工程项目(2012zy138)；安徽省质量工程项目“卓越人力资源管理师”(2013zjjh070);安徽财经大学商学院教研课题“基于可雇佣性的人力资源管理专业教学改革”(ACSJY201305)

收稿日期：2015—01—15

中图分类号：G642

文献标识码：A

文章编号：1672—9536(2015)01—0008—04