辽宁省城镇企业职工延迟退休方案设计*

王　群， 朱小英

(沈阳大学 工商管理学院， 沈阳 110044)



辽宁省城镇企业职工延迟退休方案设计*

王群， 朱小英

(沈阳大学 工商管理学院， 沈阳 110044)

摘要：随着老龄化社会的快速到来，延迟退休的方案受到关注。以辽宁省城镇企业职工为研究对象，从人力资本的角度出发，设计一套科学合理的退休方案。重点探讨方案设计的关键要素，如延迟退休的最佳时点、目标年龄、最佳速度，并在此基础上为辽宁省城镇企业职工设计出动态、弹性、渐进性的延迟方案。

关键词：辽宁省； 延迟退休； 方案设计； 最佳时点； 目标年龄； 最佳速度； 人力资本

随着我国人口老龄化加剧，养老金缺口仍然存在，近几年城镇企业职工退休年龄延迟问题一直处于舆论形成、舆论扩散和官方辟谣的怪圈之中。2015年十二届全国人大三次会议中提到的延迟退休问题成为大家关注的焦点，会议基本确定了渐进式的延迟退休方案，然而，反对的声音随之而起。实际上，公众参与在公共政策制定的过程中起着举足轻重的作用，影响甚至决定政策的实施，而延迟退休方案设计就属于公共政策制定的过程。

从传统思维和行为惯性来看，普通民众非常反对甚至是盲目反对延迟退休，他们认为延迟退休会给他们带来损失。但是从宏观上来看，延迟退休年龄则是政府应对人口老龄化高峰和减轻财政压力的必然选择和长久之计。那么，从理性的角度来看，延迟城镇企业职工退休方案应该怎样设计呢?

本文先从人力资本的角度将辽宁省城镇企业职工划分为不同的类型，然后根据类型设计不同的延迟退休方案。基于此，本文进一步明确延迟退休年龄开始的最优时间点、最优退休年龄和最佳的延迟速度，从而设计出符合辽宁省实际的弹性、动态的城镇企业职工退休年龄延迟方案，以期消解公众误解与负面情绪，为政策研究和实施提供思路和建议。

一、文献回顾与简评

1. 国外研究

国外延迟退休年龄方案设计的研究硕果累累。Chen[1]首次提出了均衡退休年龄(Equivalent Retirement Ages)一词，他通过测算认为，将法定退休年龄提高到67岁才能缓解中国的人口老龄化问题，才能消减老龄化社会到来所带来的弊端，并认为均衡退休年龄是最佳的退休年龄。格斯特曼和施泰因迈尔(Gustman and Steinmeier，2002)在研究中建立了一个生命周期模型，通过测算，他们发现雇员的工作年限超过一定的数值时，其福利就会出现边际递减效应，如果政府实施了延迟退休的政策，假如推迟到64岁，大约60%的人口不会在同一时间段内退休，对社会稳定具有重大的意义[2]。

2. 国内研究

梳理国内的研究成果可以看出，学术界的总体观点可谓是和而不同，共识是延迟退休年龄应该具有弹性和分步进行，主要分歧在延迟退休年龄的始点及推进速度上。林宝(2001)以我国城镇职工为研究对象，认为2010年左右是实施退休方案的最佳起点。具体方案有两步：第一步，消除女职工和女干部之间的差距，统一为55岁退休，在2015年达成目标；第二步，在2015年以后，男性退休年龄每6年提高1岁，女性退休年龄每3年提高1岁，在2045年完成男女同龄退休的目标[3]。刘钧(2005)认为，延迟退休的科学起点是2020年，每3年提高1岁，在完成改革方案后，目标退休年龄可以保持在65岁不变[4]。有的学者从劳动力市场的角度出发，给出了方案设计的关键注意点，如苗红军(2011)以我国的城镇职工为研究对象，认为方案设计的起始点应该是劳动力市场上劳动力数量供小于求时，即劳动力供给相对下降甚至不足时，但并没有给出确切的时间[5]。

3. 简评

对国内外研究文献进行比较和梳理，我们可以注意到：

(1) 国内外研究方法的差异。国外学者更注重从福利经济学的视角建立模型来研究，而我国与国外还存在一定的差距。

(2) 国内研究碎片化的特点。国内关于延迟退休的可行性与合理性、方案设计等问题的研究成果非常丰富，但仍缺乏整体思维来将问题系统化、科学化，并且缺少效益预测方面的研究。

(3) 国内学者关于延迟退休方案的设计有共识，也有分歧。国内学者在延迟退休方案应具有弹性和分步走等方面能基本上达成共识，但对方案实施的起点、延迟的最终目标年龄、最佳速度等的观点却是五花八门、含糊不清。然而，以科学的方法确定这些因素却是极为重要的，不仅能够为政策的实施者提供指导和借鉴，甚至决定着新政策能否顺利实施以及实施的效果，不是可有可无的。延迟退休作为一种关乎国计民生的公共政策，其方案应该以科学的方法来设计，以高屋建瓴的态度去把握。

对于延迟退休方案的设计，笔者认为应该首先明确方案设计的目的和研究对象的目前状况，然后从实际出发，实事求是地确定方案的几个重要部分，从而设计出科学、可操作的动态弹性方案。本文正是基于以上的思路，首先从人力资本的视角来探讨退休年龄的选择机理，即对辽宁省城镇企业职工进行区分，分别设计延迟退休方案；然后对方案的最佳时点、目标年龄、最佳速度进行确定，在此基础上设计出动态、弹性、渐进性的完整系统方案，最后再对方案作进一步的详细解释和讨论。

二、辽宁省城镇企业职工退休年龄的选择机理：人力资本视角

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。他们认为，所谓人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。之所以称这种资本是人力的，是因为它属于人的一部分，并且可以为人带来未来的满足和收入。半个世纪以来，人力资本已成为学术界关注的焦点和研究的热点。

在本文中，为了研究的简便，把辽宁省城镇企业职工划分为两种类型，即低人力资本存量劳动者与高人力资本存量劳动者。低人力资本存量劳动者是指那些接受正规教育年限较短，接受企业以及社会职业技能培训较少的职工。他们从事的工作往往需要更多的体力劳动，环境相对较差，而高人力资本存量劳动者则相反。用横轴表示职工在企业中工作的年限，纵轴表示职工的年工资水平(W)及企业的边际收益产品(MRP)，两类劳动者进入职业生涯后，他们的年均收入曲线(W)和边际收益产品曲线(MRP)如图1、2所示。

图1　高人力资本存量劳动者工作年限与

图2　低人力资本存量劳动者工作年限与

在图1中，在t*点之前，边际收益产品(MRP)曲线位于工资(W)曲线的下方，而在t*点之后则位于工资(W)曲线的上方，而且随着工作年限的延长，两条曲线之间的距离逐渐加大。

对于高人力资本存量的劳动者来说，其接受正规教育的年限往往比低人力资本存量的劳动者长。假设将接受过大学高等教育的人群归为高人力资本存量劳动者，没有受过高等教育的归为低人力资本存量劳动者。一个大专生或本科生一般比没接受过高等教育的职工多接受3年或4年的高等教育，而硕士生和博士生则分别延长7年和10年左右的时间。当他们进入企业时，由于前期接受了较高水平的教育，必然要求较高的回报，所以在工作的初期工资水平大于其为企业所带来的边际产品的收益。随着时间的推移，他们的高人力资本存量的优势逐渐凸显出来，边际收益产品(MRP)曲线就会高于年工资水平(W)曲线，并且差距越来越大，企业在后期将逐渐获得这种人力资本红利。

根据现有的退休制度，对高人力资本存量劳动者来说，无疑会造成人力资源的浪费。到目前为止，辽宁省人口的平均寿命已大大提高，所以60岁退休对于高人力资本存量劳动者而言尚有“意犹未尽”的感觉，目前很多企事业单位的“返聘”、“退而不休”等现象恰好说明了现有退休制度的不合理性。实行延迟退休政策对他们来说利大于弊。

与图1相对应，图2描述的是低人力资本存量劳动者的情况。边际收益产品(MRP)曲线在t*点之前位于工资(W)曲线的上方，而在t*点之后位于工资(W)曲线的下方，同样随着工作年限的延长，两条曲线之间的差距会逐渐加大。

对于低人力资本存量劳动者来说，其接受的正规教育年限一般较短。受学历、技术方面的限制，其所从事的岗位大多属于劳动密集型，一般能很快地适应工作环境。所以在职业生涯的初期，其为企业所带来的边际产品收益会大于其年工资水平，但随着工作年限的增加，其工资水平不断增长，在后期工资水平(W)曲线会在边际劳动产品(MRP)曲线的上方，且差距越来越大。

如前所述，低人力资本存量劳动者大多从事的是简单重复性的体力工作，在我国劳动力市场监管机制尚不完善的今天和劳动力资源丰富的背景下，许多企业为了自己的利益，就会以各种理由辞退那些不到退休年龄的低人力资本存量劳动者，进而再雇佣下一轮青年劳动力以获得人口的“年龄红利”。而这一部分低人力资本存量的劳动者，虽然已经迈进了老龄化时代，但延迟退休对他们已经毫无意义，甚至会降低生活幸福指数。笔者的建议是，在退休年龄调整中对低人力资本存量劳动者并不适合实行延迟退休政策。

三、辽宁省城镇企业职工延迟退休年龄的关键要素设定

如果说延迟退休对辽宁省城镇企业职工势在必行，那么延迟的起点、目标年龄和速度这三个变量便成了政府和职工最关心的问题。本文根据辽宁省城镇企业职工目前的实际情况分析判断延迟的最佳时点；通过借鉴国内学者建立的最优退休年龄测算模型，并结合辽宁省城镇企业职工的有关数据信息确定出辽宁省城镇企业职工退休的最优目标年龄；最后确定了延迟退休的最佳速度，为辽宁省城镇企业职工延迟退休提供了整体系统的可行方案。

1. 延迟退休的最佳时点确定

对于延迟退休年龄政策从哪一年开始实施，不同的学者有不同的看法，可谓百花齐放、百家争鸣。总结来看，基本的观点大致分为三类：即时型，以方案成型日为准，方案设计成功即可实施；劳动人口型，主张考虑劳动力市场因素，其最佳的实施时点是2015年左右，可以缓解劳动力市场供求压力，使劳动力市场达到均衡状态；老年人口型，主张在我国老年人口的数量达到最高峰时开始启动退休改革，即2030年左右。

企业若没有制定一套科学的成本管理制度，会导致公司内部各部门的权责分工不明确，成本费用分摊不合理，公司无法合理量化成本费用，导致公司业绩考核标准不公平，影响员工的积极性。没有健全的成本管理体系，也会导致成本管理方法无法有效落实，企业产品在生产过程中没有按定额领用材料，没有严格的材料领用流程；各部门的成本费用与预算相差较大，没有方法去检验实际成本费用的合理性；仓储部门没有严格的存货保管制度，导致存货变质、破损、被盗等。

实际上，延迟退休年龄时点的确定应该把劳动力市场因素和预期寿命因素等重要的因素都考虑进去，做到有理有据。例如，最佳时点应该选择在就业市场上劳动力出现下降或紧缺的时机，否则有可能出现老年人口挤占新增就业人口的就业岗位的现象，造成大量年轻人失业，甚至社会动乱的局面。从预期寿命来看，当人们的预期寿命出现大幅提升，原来的退休方案已不能满足生产力发展时才应该进行改革。

将上面的老年人口型与劳动人口型二者相对比，本文认为劳动人口型的观点更具科学性，即将劳动力人口作为最佳时点的显著影响因子，原因在于劳动力市场平衡的维持主要是依赖劳动力人口的供求状况而不是老年人口。

据辽宁省统计年鉴显示，2009年末辽宁省15~64岁的劳动力人口总数为3 295.42万人，2010年为3 327.81万人，2011年为3 329.96万人，2012年为3 312.64万人，劳动力供给在2011年出现一个最高峰。据辽宁省人口统计局预测，到2015年劳动力供给人口将出现紧缺或逐渐下降的趋势，到2020年达到最低水平，仅为2 062.54万人，此时辽宁省劳动力供给人口数量将出现严重不足的情形。据防风人口研究所预测，辽宁省2015年女性预期寿命为83.21岁，男性为78.22岁，男女平均寿命为80.72岁，比现在的城镇企业男性职工的法定退休年龄高出20.72年，比女干部的法定退休年龄高出25.72年，比企业普通女职工的法定退休年龄高出30.72年。

综上分析可知，将2016年作为辽宁省城镇企业职工延迟退休的起点不仅可以缓解劳动力市场状况，而且具有极强的方案可行性。另外，从哲学的思想出发，新事物的接受需要人们一定时间的反复实践，所以新政策的实施也需要一个过渡时期，在此之前的一段时间可以进行思想宣传和舆论引导。

2. 延迟退休的目标年龄确定

对于城镇企业职工要延迟到多少岁退休的问题可谓是仁者见仁、智者见智，至今没有统一的定论。例如，袁铭阳(2014)在提出延迟退休年龄的两个改革方案时，都直接将改革的目标设为65岁[6]。张文学(2012)以陕西省为例，利用社会福利最大化函数得出延迟的最终年龄为61.3岁[7]。从研究的文献来看，大多数都赞同延迟退休的目标年龄应该是65岁，比例占到70%以上。

从研究所采用的方法来看，严格用模型进行测算的文献凤毛麟角，如前所述，延迟退休年龄作为一种公共政策要想让广大民众普遍接受，必须经过严格的科学计算，提高可信度。李姚姚(2013)借鉴国外福利经济学的思路，基于个体效用最大化函数建立了最优退休年龄测算模型，即

R*={ln[(1+r)r+(1+r)D]-ln 2}/ln(1+r)

式中：R*为最优退休年龄；r为贴现率；D为死亡年龄[8]。

3. 延迟退休的最佳速度确定

国家规定的法定退休年龄分为50、55、60岁三类，即企业男性退休年龄为60岁，普通女职工退休年龄为50岁，女干部为55岁，辽宁省城镇职工的退休年龄和国家的规定保持一致。显而易见，辽宁省城镇企业女性职工内部、男女职工之间的退休年龄存在很大的差距，与如今预期寿命均等化、生活条件趋同化等严重相背离。根据差异化原则，辽宁省城镇企业职工退休年龄的延迟方案可以采取弹性实施、小步慢走的模式。总之，方案的设计必须考虑民众的心理预期，不能一刀切，否则将无法预期政策是否能够实施。

学者张熠(2011)在其研究中模拟测算了三个速度，即0.5、0.25和1/3，分别表示每2年延迟1岁、每4年延迟1岁和每3年延迟1岁。从速度上来看，0.5见效最快，在2030年左右即可完成整个方案的改革[10]。辽宁省城镇企业普通女职工退休最早，男性职工最晚，女干部位于二者之间。本文认为，辽宁省城镇企业普通女职工和女干部的退休速度应定为0.5，即每2年延迟1岁最合适；男性职工的速度应定为0.25，即每4年延迟1岁。在方案上还应先快后慢，伴有适度的弹性，甚至有停顿期，延迟的总时间大概为35年左右。

四、辽宁省城镇企业职工延迟退休方案

1. 延迟退休方案设计

基于以上对辽宁省城镇企业职工延迟退休最佳时点的判断、目标年龄的测算、最佳速度确定等关键要素的分析，采用倒挤的方法可以确定具体的方案。笔者认为，辽宁省城镇企业职工的弹性、动态延迟方案的具体内容应如表1所示。

表1　辽宁省城镇企业职工延迟退休年龄改革方案

2. 退休方案解释

本文设计的方案总体上分两步。第一步，首先拉平城镇企业女性职工之间的退休年龄，即让普通女职工与女干部的退休年龄在一定的时间内持平。在2016年之前的一段时间是过渡期，目的是让企业职工了解政策的优点以及给他们所带来的好处，让他们主动积极地接受改革的方案。由于女工人的法定退休年龄为50岁，处于最低水平，而其预期寿命却增长很多，因此女工人在前几年内选择了加速的延迟速度，即每年延迟3岁；女干部位于女工人和男职工之间，因此在速度上也应在二者之间。在延迟的过程中还应结合弹性制度，给予女工人和女干部一定的弹性选择，做到弹性与刚性相结合，减少实施过程中的矛盾与阻力。例如，在2016年女工人可以根据选择偏好和自身的实际情况选择51岁、52岁或53岁退休，以此类推，2017年也是如此；相比之下，在2016年和2017年期间，女干部可根据自身的情况选择55岁或56岁退休；在2018年女工人和女干部达到一致，退休年龄为56岁；2019年为停顿期，可以自由选择56岁或57岁退休；2020年的退休年龄必须是57岁；2021年又是停顿期，往后以此类推。从2018年开始每2年延迟一岁，直到2050年达到72岁的目标。总的来看，用2年时间消除了女性企业职工之间的差距。

第二步，男职工的退休方案小步慢进。男职工目前的法定退休年龄为60岁，与所要延迟的目标年龄相差并不是很大，因此其延迟的步伐应更慢些。例如，在2016—2027年这漫长的期间内男职工可以选择在60或61岁退休；2028年的退休年龄为61岁，此时与女性职工的退休步伐达到一致；2029年为停顿期，可以自由选择61岁或62岁退休；2030年的退休年龄必须是62岁；2031年又是停顿期，以此类推。从2028年开始每2年延迟一岁，在2050年同样也达到72岁退休的目标年龄。届时，辽宁省城镇企业职工延迟退休方案实施完毕，实现男女同龄72岁退休，历时35年。

一般来说，在弹性期内退休年龄的选择都是自由的，但考虑到省内不同的城市存在地域问题，其经济、卫生、文化、教育等发展水平有一定的差距。例如，辽宁省中部和南部的经济较为发达，如沈阳、鞍山和大连等，其人均寿命一般比省内其他地区高，此种情况下政府可以采取强制性的措施让职工选择弹性期内的最高退休年龄；而西部欠发达地区例如阜新、葫芦岛和朝阳等可以选择最低的退休年龄，这样欠发达地区可能晚1年左右的时间完成目标。

五、结论

本文的研究结论如下：

(1) 将辽宁省城镇企业职工划分为高人力资本存量劳动者和低人力资本存量劳动者两大类，由于很多低人力资本存量劳动者在现实的经济雇佣关系中并没有真正干到退休和从事重复简单的体力劳动，其在下一轮的政策调整中并不适合实行延迟退休政策[11]。而高人力资本存量劳动者在其职业生涯的后期人力资本存量优势逐渐发挥出来，对他们实行延迟退休政策会为企业甚至社会带来可观的收益。

(2) 辽宁省城镇企业职工退休年龄的延迟是国计民生的大事，要实现预期的目标，在方案的设计中就必须髙度重视最佳时点、目标年龄、改革速度这三个关键要素。

(3) 方案的设计既要具有科学性，又要顺应民意[12]。方案的设计应该以符合人们的心理预期为宗旨，以具有动态性和弹性为目标。退休方案的实施是一个复杂的系统工程，对社会的影响意义深远，所以在方案实施过程中应该坚持以人为本，及时发现和解决实施过程中出现的各种矛盾和问题。同时，还要科学充分地运用老年劳动力资源，最大程度地发挥其内在的潜力，使辽宁省城镇企业职工延迟退休年龄早日提上立法日程。

参考文献：

[1]Chen Y P.“Equivalent retirement ages” and their implications for social security and medicare financing [J].Gerontologist，1994(7)：731-735.

[2]Alan L G，Thomas L S.The social security early entitlement age in a structural model of retirement and wealth [J].Journal of Econometrics，2008，145(1/2)：21-42.

[3]林宝.中国退休年龄改革的时机和方案选择 [J].中国人口科学，2001(1)：25-31.

[4]刘钧.我国社保制度改革的两难困境和选择 [J].财经问题研究，2005(1)：16-19.

[5]苗红军.中国城镇职工推迟退休年龄研究 [D].沈阳：辽宁大学，2011.

[6]袁铭阳.延迟退休年龄对我国就业机制的影响及其应然路径选择 [J].当代继续教育，2014(2)：64-66.

[7]张文学，任彦霏.人口年龄结构变动下的最优退休年龄动态模型构建与应用：以陕西省为例 [J].西北人口，2012(1)：8-13.

[8]李姚姚.效应测算与方案设计：中国城镇职工退休年龄延迟研究 [J].甘肃行政学院学报，2013(4)：46-53.

[9]防风人口研究.2030年辽宁省人均预期寿命 [EB/OL].[2014-05-13].http：//blog.sina.com.cn/onpop.

[10]张熠.延迟退休年龄与养老保险收支余额：作用机制及政策效应 [J].财经研究，2011(7)：4-14.

[11]董登新.世界各国延长退休年龄大比拼：延长法定退休年龄是世界大趋势 [EB/OL].[2010-09-20].http：//www.ibtimes.com.cn.

[12]金太元，崔万霞.人力资本积累是改善民生的根本途径 [J].沈阳工业大学学报：社会科学版，2008(2)：125-129.

(责任编辑：吉海涛)

*本文已于2015-05-13 15∶33在中国知网优先数字出版。 网络出版地址： http：∥www.cnki.net/kcms/detail/21.1558.C.20150513.1533.005.html

【民主与法】

Design of retirement-delay scheme for urban enterprise workers

in Liaoning Province

WANG Qun, ZHU Xiao-ying

(School of Business Administration, Shenyang University, Shenyang 110044, China)

Abstract：In order to delay the rapid arrival of the aging society, the retirement-delay scheme is concerned. Taking the urban enterprise employees of Liaoning Province as the object of study, from the perspective of human capital, a set of scientific and reasonable scheme of retirement is designed. The key elements of design are focused on, such as the optimal point of retirement delaying, the target age, the best speed, and on this basis a dynamic, flexible and progressive delay scheme is designed for urban enterprise workers in Liaoning Province.

Key words：Liaoning Province; retirement delay; scheme design; optimal point; target age; best speed; human capital

doi：10.7688/j.issn.1674-0823.2015.06.14

作者简介：罗云香(1990-)，女，福建龙岩人，硕士生，主要从事经济法基本理论与宏观调控等方面的研究。

收稿日期：2015-01-05

中图分类号：C 93

文献标志码：A

文章编号：1674-0823(2015)06-0553-06