社会网络对人职匹配的正负作用

社会网络对人职匹配的正负作用

郝明松

(西安交通大学 人文社会科学学院，西安 710049)

[摘要]人职匹配是劳动力配置的一个重要议题。那么求职者如何获得与自己资质相匹配的职位呢？我们必须从研究社会网络机制正反两方面的作用入手。第一，通过提供信息，降低雇佣双方的信息不对称，以促进人职匹配。第二，通过信任、义务、恩惠等人情因素，干扰入职筛选决策，如将资质欠缺者拉到某个岗位，从而降低人职匹配。我们利用中国八城市调查数据(JSNET2009)考察这两个影响过程在中国劳动力市场中的状况。实证结果发现：使用社会网络获取信息资源对避免高才低就作用不显著；使用社会网络获取人情资源，主要作用是实现低才高就。

[关键词]社会网络;信息机制;人情机制;人职匹配

[收稿日期]2015-01-10

[作者简介]郝明松(1985-)，男，陕西岚皋人，博士研究生，实证社会科学研究所研究助理，从事社会关系、社会资本研究。

[中图分类号]C912.3

[文献标志码]A

[文章编号]1000-8284(2015)02-0148-06

在劳动力市场中，从供需平衡的角度看，理想的求职结果是人职匹配，即每位求职者都获得与自己资质相匹配的职位，从而使人力资本发挥最大的效用。但是，现实情况是常出现人职不匹配，比如针对欧洲十五国的研究发现，人职不匹配的比例在15%左右[1]，中国的比例更高。1999年中国五城市调查数据显示这一比例是31%[2]，而依据本文分析的2009年八城市调查数据，去掉无职位要求这一类，这一比例依然能达到29%。

劳动力市场与任何其他市场一样，存在着信息不对称的情况。因此，雇佣双方需要获得信息、了解彼此，才能做出最终的决策，完成求职过程。从嵌入性的视角来看，社会网络作为一种常见的、重要的中间机制，影响着求职过程的各个方面，比如信息传递的渠道、信息传递的效率与质量、入职筛选决策等。基于上述理论，既有研究总体上表明，社会网络通过提供信息，降低信息不对称，促进了人职匹配[3]。 但是，也有事例或研究指出，社会网络通过提供人情资源，影响招聘或入职决策，带来人职的不匹配。首先，从现实观察来看，无论是过去还是现在，我们时常听闻职场中存在“裙带关系”“任人唯亲”的现象，即决策者在录用新员工时，不录用符合要求的应聘者，转而录用不合要求的亲戚朋友，结果造成入职者的资质不符合职位要求，带来人职的不匹配[4]。而近些年来，针对一些特殊群体的研究发现，他们的网络紧密度高、同质性强，比如农民工群体。在这种情况下，人情影响也可能发挥一种束缚作用，使得求职者为了维护朋友的面子或友谊，接受一份低于自己资质的工作。

综上所述，社会网络对人职匹配的影响，存在正反两方面的作用，既有研究大体都证明了前者。那么，在中国的劳动力市场中，后者是否真的存在？具体作用机制是什么？如何去证实？这些都是本文要探讨的问题。

一、文献回顾：人职匹配中的社会网络

本文中的人职匹配是指入职者的人力资本状况是否与职位的要求相一致。匹配结果有四类情况：一是匹配一致，即入职者的资质与职位要求相符，比如职位要求的是大学本科学历，而入职者也是此学历。二是高才低就，即入职者的资质高于职位要求，比如职位只需高中毕业，而入职者是大学学历。三是低才高就，即入职者的资质低于职位要求，比如职位需大学学历，而入职者只是高中毕业。四是职位无明确要求，这一情况下的人职匹配不同于前三者，所以将其作为特殊一类处理。

(一)经济学领域的研究

最先关注人职匹配问题的是经济学，经济学的研究为人职匹配提供了基础的理论分析框架，并详细阐述了社会网络的信息机制在人职匹配中的作用。 在信息不对称的劳动力市场中，社会网络作为一种重要的中间机制，在传递信息、降低不确定性方面都发挥着重要作用。瑞斯首先将社会网络作为一种非正式的中间机制，带入了劳动力市场的分析，指出了社会网络在传递信息、保障信息质量上的重要作用[5]。瑞斯之后，对信息机制的关注可划分为两派：一派强调信息的数量优势，比如由于社会网络的私人性，使得社会网络在传递某些信息方面具有优势，比如个人化的信息、内部信息。另一派强调信息的质量优势，比如社会网络的情感性和持久性，对网络成员发挥着一种约束作用，为了维护自己的名声，推荐人就会传递更真实、更可靠的信息。 因此，在雇主利益最大化的假设下，社会网络通过传递更多、更充分、更可靠的信息，将有利于雇主筛选出最合适的人选，促进了人职匹配。然后，大量研究通过证明网络的使用者在求职机会、入职工资、低离职率等方面的优势[3]，间接证实了这一促进作用。

(二)社会学领域的研究

社会学在两个方面有所突破：一是提出了社会网络的人情影响机制；二是通过调查数据对社会网络的人职匹配机制进行直接的检验。 首先，针对中国劳动力市场的研究，有力地指出并证实了人情影响的重要性与独立性。在此之前，社会网络对劳动力市场的影响是基于信息机制这一基础理论，比如格兰诺维特提出并证实弱关系比强关系重要，原因是弱关系含有更丰富的非重复性信息[6]。但是，1997年边燕杰的强关系理论表明，社会网络的信息机制作用空间有限，在中国的劳动力市场中，提供人情影响的强关系更重要——正是强关系中蕴含的信任、义务等情感性因素才能调动关系人的资源，影响职位分配者的决策，帮助求职者找到更好的工作[7]。 在此之后，人情影响作为一种独立的作用机制，进入到人职匹配的分析框架中：社会网络提供的人情资源，比如信任、义务、恩惠等，这些情感性因素本身会影响到求职过程，比如影响求职者的入职决策或者雇主的筛选录用决策，进而对人职匹配产生影响[2][4]。

(三)进一步的分析及其意义

在借鉴上述研究成果的基础上，本文将对以下三个问题进行更深入的分析与考察： 第一，信息机制促进人职匹配的途径是什么；第二，进一步考察人情机制的独立性及其作用；第三，为了进一步证实社会网络在劳动力市场中的作用，也需对人职匹配进行更细致的考察。

二、社会网络与人职匹配：研究假设

(一)资源动用策略

在具体的求职过程中，理性的求职者动用资源的基本策略是：先动用成本低的资源，再动用成本高的资源，以最大限度地降低搜寻成本。 基于此，求职者首先要动用的应是人力资本，由于这时的人力资本是求职者的私人资产，已经完成了投资，动用成本几乎是零，因此求职者会首先选择仅凭自己的资质去争取某个工作，不用麻烦他人以动用关系网络，也尽量少地使用其他的机构与渠道。若依然难以获得与自己资质相匹配的职位，则再动用其他资源(如网络资源)，而首先会获取的则是信息资源。因为从整体上看，此类资源调动起来较为容易、成本较低[8]。在此之后，若还想获得某个高于自己资质的职位，求职者则会再调动关系网络以获得人情影响。虽然此类资源影响很大，可提供更深层次的信息与更大的帮助，但是此类资源调动起来成本也很高，它不仅需要更多的物质及情感投入，更会面临着其他的风险，如由于调动失败而破坏原有关系的风险，违反正式的规则制度而带来的风险等。

上述的资源动用策略整体上表明：调动网络，获取信息，主要用以获得与自己资质匹配的职位；调动网络，获取人情，主要用以获得高于自己资质的职位。基于此，下文首先对不同职业的特征进行分析，然后对社会网络在人职匹配中的作用，提出研究假设。

(二)研究假设

从总体上看，求职者所获职业可分为两类：有明确职位要求与无明确职位要求。相对于前者，后者有两个特征：第一是职业地位低，依据已有研究对中国社会阶层状况的分析，这一类职位主要是社会的底层职业，如农民和工人所从事的各种职业，这类职位的主要特征是非技术性、工资低、环境差，是理性的求职者不想进入的较差职位。第二，很难实现客观、准确的人职匹配，此类职位由于无明确的学历、技术等要求，因此很难释放出有效的信号，供不同的求职者鉴别、筛选，以找到符合自己资质的岗位。

1. 使用网络的整体作用。 从整体上来看，社会网络既能提供信息资源，又能提供人情影响。因此，在求职过程中，社会网络首先能发挥沟通信息、降低信息不对称的作用，以避免求职者流动到较差的职位上，从而避免高才低就，促进人职匹配。同时，由于社会网络内含的人情因素，可起到利用人情因素弥补自身人力资本的不足，影响招聘者的决策，实现低才高就的目的，促成人职不匹配。由此提出假设1：整体上看，使用社会网络能够避免求职者流动到无明确要求的职位上，同时能够避免高才低就，也能带来低才高就。

2. 两类网络资源的不同作用。 求职者通过关系网络获取更多的信息，主要用来消除信息不对称，以搜寻到更多与自己资质相匹配的职位，避免自己流动到更差的职位上；通过关系网络获得人情影响，主要是用来弥补自身人力资本的不足，通过人情的互惠与交换，以获得比自己资质要求高的职位。因此，可进一步提出假设2：在网络所提供的两类资源中，信息资源的主要作用是避免高才低就，人情影响的主要作用是实现低才高就；同时，两类资源都能避免求职者流动到无明确要求的职位上。

三、数据模型与假设检验

分析数据来源于2009年6月至9月在全国八城市进行的“中国大城市求职网络调查(JSNET 2009)”。此次调查由边燕杰主持，八个城市从北到南分别是长春、天津、济南、兰州、西安、上海、厦门和广州，调查对象的总体是这八个城市辖区内18～69周岁有过非农职业经历的居民。此次调查采用多阶段分层PPS抽样方法，通过入户问卷调查的方式，最终获得有效样本量为7102。

(一)变量设计

1. 因变量。 本文考察学历的匹配状况。在入职时，被访者的学历与职位要求的学历有以下四类匹配结果：高于职位要求(“高才低就”)，与职位要求相同(匹配一致)，低于职位要求(“低才高就”)，无明确的学历要求。依据调查数据，学历的匹配情况如表1所示。

表1　学历匹配结果的分布

表1中有两点需要说明：首先是学历无明确要求这一类，所占比例超过总样本的一半，达到了51.83%，因此在实证分析中，此类人群有重要影响。其次是缺失，这一情况由无填答者造成，无填答者中自雇/雇主为484人，由于他们是自己的入职决策人，职位获得过程与其他的求职者不同，因此调查中未涉及他们的求职过程，后面的分析未纳入此群体。

2. 核心自变量。 本文有两个核心自变量：关系使用和关系资源。首先是关系使用，操作化方法是：若被访者在求职过程中使用了关系渠道、从关系人那里获得过帮助或找过人帮忙，则视其使用了关系；若这三者都未填答，则视其为缺失；其他情况则视其没有用过关系。 其次是关系资源，在现实中，从资源动用的策略来看，关系人若是提供了人情则一般也会提供信息，而提供了信息则不一定会提供人情。在这种情况下，为了避免因统计压抑而将人情的影响转移到信息资源上，我们对关系资源变量的操作化方法是：第一类是没用关系；第二类是仅获取了信息资源；第三类是获取了人情资源，包括仅获取了人情资源以及同时获取了两种资源；最后一类是获取的资源不明。由于篇幅所限，两个核心变量的描述性结果在此略去。

3. 控制变量。 整体上可以将一次求职的完成看成是在一定的劳动力市场当中，具有特定人力资本的求职者通过一定的职位搜寻过程最终获得某个职位。由此，影响人职匹配的另外两个方面的因素是劳动力市场状况和求职者自身的因素[1][2][4]，前者的重要指标是求职时的竞争程度，后者主要是求职者的人力资本状况。这些因素也会影响到人职匹配的结果，因此将它们作为控制变量放入模型。由于篇幅所限，控制变量及其描述性统计结果在此略去。

(二)模型结果与假设检验

由于因变量为四分类变量，无明显的序次上的高低，因此这里采用多元逻辑回归模型(Multinomial Logistic Regression)对数据进行分析，以检验前述的假设。在所有的回归模型中，为了便于分析和解释，将匹配一致作为基准类。

1. 假设1的检验。 表2为社会网络整体作用的回归模型。通过建立社会网络整体作用回归模型，

表2　社会网络的整体作用

注：! P<0.1, * p<0.05, ** p<0.01, *** p<0.001，双尾检验。下同。

形成6个基本模型。在高才低就方面，由模型1可见，是否用了关系的回归系数是-0.126，表明用了关系的求职者相比没用关系的求职者，高才低就的概率较低，低于12%，即更有可能找到匹配一致的工作，不过这一作用没有通过显著性检验；模型2是加进控制变量后的结果，回归系数变成了0.105，表明使用关系开始导致高才低就，不过作用依然不显著。 在低才高就方面，由模型3可见，是否用了关系的回归系数是0.904，这表明用了关系的求职者相比没用关系者，实现低才高就的概率更高，高了1.5倍，且这一作用通过了显著性检验，显著性水平是0.001；模型4是加进控制变量的回归结果，回归系数减小到0.602，表明使用关系对低才高就的促进作用有所减弱，不过作用依然很显著，显著性水平为0.05。 最后，在无明确要求的职位方面，由模型5和模型6可见，使用关系网络的整体作用是避免求职者走向此类工作岗位，即促进求职者找到有学历要求且人职相匹配的工作。但是，在加入控制变量后，作用程度明显降低，已无显著影响。这一变化，从侧面表明影响求职者是否流向此类职位的关键因素是求职者自身的人力资本状况及宏观的劳动力市场因素。 综合上述三方面的结果可得，使用关系网络能避免走向无明确要求的职位，能够避免高才低就，更能显著地促进低才高就。由此，假设1大部分得以证实。 假设1的高才低就方面没有得到完全证实，表明在中国现实的劳动力市场中，信息机制及其作用与前面的理论分析有出入，接下来将利用对假设2的检验，对此进行进一步考证。

另外，控制变量也显示了有意义的结果。这里重点解释两个关键控制变量，一是求职时的竞争程度，它对学历匹配影响不太显著，但总体表明最利于人职匹配的是竞争程度居中的市场，即不能没有竞争，但竞争也不是特别激烈，这应是理想的劳动力市场状况。对于无明确学历要求的职位，竞争程度与求职者获取此类职位的概率呈负相关，这应是从侧面证明此类工作整体上较差，缺少求职者的竞争。二是受教育程度，在学历匹配方面，受教育程度越高者越容易出现“屈才”，也越能避免低才高就，前者表明求职者经常通过“牺牲”自己的学历去获得某个工作岗位，后者表明受教育程度越高者人力资本也越充沛，越少面临资质不够的情况，这两者应是对前述的资源动用策略的佐证。对于无明确学历要求的职位，受教育程度越高者越不会获取此类职位，这应是再次证明此类职位整体上较差，有一定人力资本的求职者都去争取有职位要求因而也是更好的工作。

2. 假设2的检验。 表3是关系资源的回归结果。首先来看高才低就，由模型1和模型2可见，无论获取了何种关系资源，对高才低就均无显著影响。其次，在低才高就方面，如果仅获取了信息资源，不能帮助求职者实现低才高就，但是获取的资源中只要有人情资源，则会显著地促进低才高就的实现。最后，对于无明确要求的职位，获取了任何一种资源，都能避免求职者流向此类工作岗位，即帮助求职者找到有职位要求且人职相匹配的工作，但是在加入控制变量后，其作用程度就会显著减弱。

综合上述三方面结果可得，信息资源对避免高才低就的作用不显著，人情资源能够显著地促进低才高就的实现，同时，两类关系资源都能避免求职者走向无明确要求的职位，不过作用不太显著。由此，假设2大部分得以证实。

表3　关系资源与人职匹配的回归结果

注：为了简洁，此处省略了模型2中的控制变量。

四、结论与思考

在劳动力市场中，社会网络通过影响人职匹配来影响求职结果。已有研究表明，社会网络作为一种重要的非正式渠道，主要通过提供信息资源、降低雇佣双方的信息不对称程度，以促进人职匹配。但是，基于中国文化的特殊性及关系资源的多重性，本文认为社会网络对人职匹配的影响存在另一条作用路径：通过提供人情资源影响雇佣双方的入职筛选决策，比如将不符职位要求者拉到某个岗位上，实现低才高就，导致人职的不匹配。本文围绕这两条作用路径展开分析，相应的结论与思考如下：

(一)人情机制的独特性

本文的实证结果表明，人情机制的主要作用是实现低才高就，因此社会网络的第二条作用路径得以证实。基于西方社会劳动力市场的大量研究阐述或证明，社会网络的主要作用是提供信息，通过降低信息不对称以促进人职匹配。但是，本文的发现再一次证实，在关系主义文化深厚的中国社会，关系中蕴藏的感情、义务、恩惠等情感因素，能够发挥另一种作用，这一作用能够跨越理性的经济边界，使得处于关系之中的人做出与经济理性相悖的决策，最终从另一个方向影响着劳动力市场的结果。这一作用的证实，更直接地证明关系网络对求职结果有着切实的影响，因此这是对关系无用论的进一步回应。

(二)信息机制的复杂性

在信息机制方面，实证检验却有意料之外的发现：信息机制对人职匹配的促进作用不太明显。首先，从整体上看，社会网络对避免高才低就的作用不明显。其次，从信息资源来看，它对避免高才低就也无显著作用。这大大超出已有理论的预设，也与很多已有研究特别是西方的研究结论相反。 这一发现，基于中国劳动力市场的调查数据，具有特殊性；同时，学历匹配是任何劳动力市场都会遇到的问题，也具有普遍性。结合已有研究，对此提出可能的解释及进一步的思考： 第一，学历这一资质信息在市场中充分传递，给社会网络留下了很小的作用空间。基于前述分析，从性质上来看，学历是较显性、易测度的信息，在市场中易于编码化[9]，因此这类信息不仅可以通过社会网络传播，也可以通过其他各种正式渠道传播，且后者的传播效率可能会更高。因此，后续对人职匹配的研究中，可以考察不同维度的资质要求及其匹配结果，比如考察隐性、不易测度的资质要求，然后比较社会网络的作用差异。 第二，劳动力市场的结构特征，也会对人职匹配的作用机制产生影响。社会网络及信息资源对避免高才低就的作用不明显，可能是两种相反作用相互抵消的结果，比如现实中一种情况是求职者确实不想被屈才，而另一种情况是求职者想被“屈才”，因为虽然屈才了，但是这份工作确实很好，待遇很高。前一种情况下，求职者动用关系网络的结果是为了避免高才低就，但是后一种情况下，求职者动用关系网络很可能是为了“屈才”，这两种相反的作用混合在一起，导致了数据上我们观察到关系网络对高才低就无显著作用。因此，我们需要进一步研究职位的结构性特征，比如职位要求、职位待遇及这二者之间的关系，等等。对这些问题的进一步分析与解答，是后续的研究任务。

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〔责任编辑：崔家善徐雪野〕

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