中国“面子”文化情境下领导政治技能对团队领导社会网络的作用机制研究

王艳子　罗瑾琏　李倩

摘要：本文以人际信任为中介变量，“面子”为调节变量，构建领导政治技能对团队领导社会网络的影响机理模型。通过对160位研发团队领导调查问卷的实证分析，发现领导政治技能的四个维度社会机敏性、人际影响、交际能力和外显真诚对团队领导社会网络的网络异质性和网络中心性两个维度均具有正向影响；人际信任的两个维度认知信任和情感信任在领导政治技能各维度与网络中心性关系间起到部分中介作用；“面子”在领导政治技能各维度与网络中心性关系间起到调节作用。

关键词：领导政治技能；社会网络；人际信任；面子

1.引言

社会网络研究长期以来主要应用于社会学领域，20世纪90年代后期，不断涌现了将社会网络分析应用于管理领域的相关研究，然而，目前管理领域学者主要聚焦于社会网络对个体层次（如求职、个体绩效和个体创造力）、团队层次（如团队绩效和团队创造力）和组织层次（如企业绩效和企业创新）等结果变量的影响，针对社会网络影响因素的研究则较少涉及。团队领导扮演着团队内外信息沟通的跨界者角色，作为成功的跨界领导者，团队领导社会网络的作用表现得格外重要，然而，团队领导如何构建优质的社会网络则鲜有学者展开研究。政治技能作为职场上一种重要的人际交往能力，团队领导正确运用该政治技能有助于构建优质的社会网络。具有较高政治技能的个体能够很好地适应变化的工作环境，善于在工作中建立友谊关系，更容易取得他人的信任，构建有效的社会网络。在中国文化情境下，中国人的人际交往模式有着独特的特征，重“面子”、讲“人情”调节着中国人的人际交往活动。中国人的“面子功夫”是指在人际关系中发展出的各种维护“面子”的社会技术，“面子”的运作目的在于关系的建立和维护，“面子”可以说明中国人对于人际关系中交换法则的运用。本文重点从领导政治技能视角探究团队领导社会网络的形成机制，并立足于中国本土文化情境下人际交往中的“面子”现象，探究“面子”在领导政治技能与团队领导社会网络关系间的调节作用。

2.研究假设

2.1领导政治技能与团队领导社会网络

团队领导社会网络并不是自发形成的，目前较少有团队领导社会网络形成机制研究。政治技能作为一种重要的人际交往能力，已经引起研究者的广泛关注。政治技能是领导者需要具备的重要技能，政治技能可以使个体在工作中有效地理解他人，并借助这种理解去影响他人，包括社会机敏性、人际影响、交际能力与外显真诚四个维度。政治技能对人际关系网络的构建、拓展和演进有着重要影响，具备较高政治技能的个体，往往拥有良好的人际关系处理能力，清楚要达到什么样的目标，并刻意接近相关人员，主动建立人际关系网络。拥有较高社会机敏性的个体能够敏锐地观察身边的人与环境，根据具体情境调控自己的行为，善于识别人际网络并与他人建立各种各样的社会网络。拥有较高人际影响的个体表现出良好的交往风格与恰当的交往方式，具备较高的人际交往能力，通过强化他人对影响策略的感知建立良好的社会关系网络。拥有较高交际能力的个体善于与不同类型的交往对象发展出良好的关系网络，积极与能帮助他们解决问题、并对他们工作有帮助的人建立人际关系网络。高外显真诚的个体表现出较高水平的诚实和正直，给人留下良好的印象，在与人交往时，他们总是积极热情、善于倾听，处于网络联系的节点，占据网络中心位置。可以预期，拥有较高政治技能的团队领导能够构建优质的人际关系网络，但尚缺乏实证检验。

假设1领导政治技能对团队领导社会网络产生正向影响。

2.2人际信任的中介作用

较高的政治技能是个体获取他人信任的最重要的能力之一。高政治技能的个体具备较强的人际敏感性，可以在不同情境下，能够根据对方的需要调整自己的行为，因而，容易获得对方的信任。高政治技能的个体能够敏锐地观察到社会情境的变化，并根据情境变化以诚恳的态度获得他人信任，进而与他人建立起情感性联系。高政治技能的个体凭借较强的人际影响力与人际交往能力获得对方的信任与好感，在工作中遇到困难时，也会得到对方的支持。高政治技能的个体拥有特殊的人格魅力，能够使交往对象感到轻松自在，进而使对方对其产生信任，愿意主动与其交往；他们的行为时刻以他人为中心，不是以自我服务为动机，他们不仅知道不同情境中应该做什么.而且擅长以真诚的方式去做，能够轻松地获得对方信任。另外，人际信任是人际交往的基本准则和必要前提，没有信任，人际交往就不能顺利进行，人际信任极大地影响着彼此之间社会关系网络的建立及发展，提高了社会网络联系的稳定性。人际信任是认知上理性思考与情感上感性付出两者结合的产物，是个体间相互交往的一种默契，人际信任作为对他人行为的积极预期，有助于彼此间建立良好的人际关系。可见，高政治技能的个体容易领悟人际交往中的暗示行为，总是正确地对他人的行为动机进行合理归因，容易赢得他人信任，便于建立广泛的人际关系网。

假设2人际信任在领导政治技能与团队领导社会网络关系间起到中介作用。

2.3“面子”的调节作用

政治技能的形成离不开一定的社会文化情境，儒家伦理使得中国人特别重视人际关系的和谐，人们在人际交往中非常注重“面子”。“而子”是个体在交往中根据自己和交往对象的地位和交往目的的需要而产生的关于交往双方的心理意向。“面子”并非中国人所独有，但中国人对“面子”的重视非同一般，“面子”对中国人心理和行为的影响至深。运用“面子”技术，既可以为自己赚到“面子”，获得更大的影响力和心理满足，又可以促进人际交往的顺利展开。“面子”的运作过程就是讲人情的过程，这一过程得到强化和稳定，就有可能建立起人际关系网。在人际交往中，“面子”行为的互惠性格外重要，双方均无“面子”的人际关系不可能持久，给足对方“面子”才可以维护住自己的“面子”。

中国人要“面子”实质上是维护社会交往中的个人尊严，“面子”是中国人建立和调节社会交往的润滑剂。“面子”因人际互动而产生，又因拥有种种交换性价值进而影响个体间的互动关系。“面子”是社会赋予的，此一“社会的我”一旦存在，个人的行为即被期望要符合外在社会要求的“面子”（如个人的身份地位），而个人“面”对社会，必须要时刻维护自己的“面子”。追求“面子”的结果是产生圆滑的人际关系技巧，透过“面子”所产生的社会约束力量对个人心理与行为的影响是显而易见的。

假设3“面子”在领导政治技能与团队领导社会网络关系间起到调节作用。

本文将领导政治技能分为社会机敏性、人际影响、交际能力和外显真诚四个维度，团队领导社会网络分为网络异质性和网络中心性两个维度，人际信任分为认知信任和情感信任两个维度，深度探究变量各维度之间的内在作用关系，本文的研究模型如图1所示。

3.研究方法

3.1样本

本文问卷调研实施时间为2014年11月至2015年5月，调查样本来自北京、上海、杭州等城市的25家高科技企业的192位研发团队领导，有效的团队领导样本为160个，有效样本占比为83.3%。样本情况为：团队领导以男性居多，占比71.9%；学历以硕士最多，占比53.1%，其次是本科，占比40.6%。博士占比6.3%；年龄主要集中在30-45岁，占比66.9%，30岁以下占比15.6%，45岁以上占比17.5%；工龄以5-8年为主，占比63.7%，5年以下占比11.3%，9年及以上占比25%；任职领导时间以5-8年为主，占比54.4%，5年以下占比25.6%，9年及以上占比20%；团队规模以5～8人为主，占比80.O%，5人以下占比8.8%，9人及以上占比11.2%。

3.2变量测量

“领导政治技能”的测量采用Ferris等的量表，包括18个测量条款，分为社会机敏性、人际影响、交际能力、外显真诚四个维度。“人际信任”的测量参考McAllister的量表，包括10个测量条款，分为认知信任和情感信任两个维度。“面子”的测量采用Zhang等的量表，包括6个测量条款。“团队领导社会网络”分为网络异质性和网络中心性两个维度，网络异质性参考王艳子等的量表，包括4个测量条款；网络中心性参考Burtt的量表，采用提名生成法让团队领导提名5个最重要的关系人。

4.数据分析与结果

4.1信度、效度检验

网络中心性通过UCINET 6.0软件计算得到，不需进行信效度检验。领导政治技能、人际信任、面子和网络异质性量表的Cronbachs a值分别为0.91、0.88、0.86和0.84，均大于临界值0.70，表明量表具有较好的信度。本文效度检验采用累积解释量作为衡量指标，各量表的累积解释量分别为85%、82%、75%和74%，均大于临界值60%，表明量表具有较好的效度。

4.2相关分析

相关分析结果表明，社会机敏性、人际影响、交际能力、外显真诚与认知信任（r=0.43、0.45、0.42、0.40）、情感信任（r=0.45、0.47、0.41、O。39）、网络异质性（r=0.46、0.48、0.52、0.41）和网络中心性（r=0.47、O.53、0.57、0.43）均显著正相关；认知信任、情感信任与网络异质性均不显著相关；认知信任、情感信任与网络中心性（r=0.44、O.45）均显著正相关；面子与网络异质性和网络中心性（r=0.24、0.42）均显著正相关。

4.3假设检验

（1）领导政治技能对团队领导社会网络的直接影响效果如表1所示。社会机敏性、人际影响、交际能力、外显真诚对网络异质性的回归系数分别为0.37（p<0.01）、0.39（p<0.01）、0.43（p<0.01）、0.35（.p

（2）人际信任的中介影响效果。本文根据Baron和Kenny提出的步骤，检验人际信任的中介影响效果。在检验人际信任在领导政治技能与网络异质性之间是否存在中介效应时，发现在将领导政治技能各维度与认知信任一起对因变量进行回归时，认知信任对网络异质性的回归系数不显著，类似的，情感信任对网络异质性的回归系数也不显著，表明人际信任在领导政治技能与网络异质性之间不存在中介效应。表2为人际信任在领导政治技能与网络中心性之间的中介作用分析，模型1为自变量对因变量网络中心性进行的回归；模型2为自变量对中介变量认知信任进行的回归；模型3为自变量和中介变量认知信任对因变量网络中心性进行的回归。比较模型1和模型3，在引入认知信任变量后，模型3中的自变量对因变量网络中心性的回归系数均小于模型1中对应的回归系数值，分别为0.36、0.39、0.42和0.35，且在0.01水平上显著，表明认知信任在社会机敏性、人际影响、交际能力、外显真诚与网络中心性之间发挥部分中介作用。模型4为自变量对中介变量情感信任进行的回归；模型5为自变量和中介变量情感信任对因变量网络中心性进行的回归。比较模型1和模型5，在引入情感信任变量后，模型5中的自变量对因变量网络中心性的回归系数均小于模型1中对应的回归系数值，分别为0.34、0.38、0.32和0.31，且在0.01水平上显著，表明情感信任在社会机敏性、人际影响、交际能力、外显真诚与网络中心性之间发挥部分中介作用。

（3）“面子”的调节作用检验结果如表3所示。在检验“面子”的调节作用时，首先构造自变量和调节变量的交互项，当交互项的回归系数显著时，表明“面子”的调节作用存在。由表3可知，“面子”在领导政治技能各维度与网络异质性关系间未起到调节作用，交互项的回归系数均不显著；“面子”在领导政治技能各维度与网络中心性关系间均起到调节作用，交互项的回归系数均显著，分别为0.23（p

5.讨论与展望

5.1研究结果讨论

（1）高政治技能的团队领导可以建立良好的社会网络。高政治技能的团队领导适应能力较强，善于察言观色，有着较高的社会机敏性，能够洞察到交往对象的需求和动机，能够与交往对象展开深度交流，便于双方关系网络的建立。另外，高政治技能的团队领导能够在工作中有效地影响他人，交际能力较强，能够针对不同的交往对象选择不同的交往策略，搭建有利的社会网络。而且，高政治技能的团队领导在与交往对象的互动过程中，能够通过真诚的行为方式给交往对象留下良好的形象，从而有助于双方建立起长久性的社会关系网络。

（2）人际信任在领导政治技能各维度与团队领导社会网络中心性关系间起到中介作用。根据Ferris等的研究结论，高政治技能的团队领导容易获得他人的信任，并且表现出真诚和正直的个人形象，获得较高的声望，他人更愿意与其建立长久的关系网络。人际信任是影响社会关系构建与维持的重要因素，高政治技能的团队领导在人际交往过程中，会使对方对其人品、能力建立起认知型信任，并且相信其不会伤害对方的切身利益而建立起情感型信任，对方在认知和情感的共同作用下，与团队领导建立了亲疏程度不同的社会关系网络。

（3）“面子”在领导政治技能各维度与团队领导社会网络中心性关系间起到调节作用。中国人常自认为或被认为是重“面子”的民族，中国人在社会交往中，喜欢遵从“给面子”、“送人情”。Goffman提出的“戏剧理论”较好地解释了“面子”的运作过程，他以“人生如戏，社会是一座舞台”来阐释人际互动的过程。依据Goffman的看法，“面子”的印象整饰目的是维持个人的社会关系，除了尽力符合所处情境的角色要求外，争取更多的正面评价都需要个人在其社会互动过程中费心经营。

5.2管理启示

本文的研究结论对研发团队领导如何在中国本土文化情境下有意识地利用政治技能加强与团队外部的交流和沟通，进而搭建优质的社会网络具有指导意义。（1）组织可以通过行为角色塑造提升领导政治技能。领导政治技能不仅与个体人格特质有关，同时也是一种可习得性技能，组织可以通过培训等行为角色塑造方式提高领导的政治技能。（2）研发团队领导要善于运用政治技能，利用自己的人际影响力和人际交往能力，给予他人必要的情感性支持和工具性支持，进而取得他人信任，搭建优质的社会网络。（3）研发团队领导要重视“面子”在人际互动中对个体及交往对象的影响，认识到“面子”对构建人际关系网络的积极作用。“面子”其实是可以用于馈赠交换的社会资源，拥有较高成就、能力和良好品质的团队领导，拥有的“面子”更大，基于“面子”的互惠性功能，他人更愿意与团队领导建立人际关系网络。

5.3研究贡献及展望

本文的研究贡献主要表现在：（1）目前，社会网络研究主要集中在影响效果方面，关于团队领导社会网络影响因素研究则较少涉及，本文从领导政治技能视角探究团队领导社会网络的形成机制，在研究视角方面具有新意。（2）本文考虑到中国人人际交往中的“面子”文化现象，力图兼及情境视角考察中国“面子”文化对团队领导社会网络形成的影响作用，使得研究结论更符合中国情境。

本文的局限性主要表现在：（1）团队领导社会网络的影响因素众多，领导者的人格特征、影响力和威望等个体特征以及团队任务特征（如任务互依性和任务复杂性）等因素都对塑造团队领导社会网络产生影响，未来的研究应该构建一个系统模型全面探究团队领导社会网络的形成机制。（2）社会网络的衡量指标众多，本文只选择网络异质性和网络中心性作为团队领导社会网络的衡量指标，未来的研究可以将连带强度、网络密度、网络规模、结构洞等指标纳入团队领导社会网络的衡量指标体系。（3）本文重点考察了团队领导社会网络的形成机制，团队领导社会网络对团队效能、团队创新等团队结果变量的影响机理也是未来研究中需重点关注的内容。