自我牺牲型领导与员工反生产行为：领导认同与心理权利的作用

周如意　龙立荣　贺伟

摘要：本文从领导行为风格视角。考察了自我牺牲型领导对员工反生产行为的影响效果、作用机制及边界条件。通过对23家公司83个团队366名员工的问卷数据进行跨层次分析。结果表明：（1）自我牺牲型领导对员工反生产行为具有抑制作用；（2）领导认同在其中起中介角色；（3）员工心理权利在其中发挥调节效果，不仅调节了自我牺牲型领导与领导认同、员工反生产行为之间的关系，还调节了领导认同的中介作用.当员工心理权利较低时，自我牺牲型领导对领导认同有显著正向影响，对员工反生产行为有显著负向影响。同时领导认同的中介作用显著，而当员工心理权利较高时，以上影响效果及中介作用并不显著。

关键词：自我牺牲型领导；领导认同；心理权利；反生产行为

1.引言

员工反生产行为，是一种故意违反组织规范，对组织及其成员利益构成伤害的行为，其具体表现有：故意磨洋工、无故旷工、挪用公司资产、故意浪费等。该行为一直是组织行为研究领域学者们关注的热点问题，其主要原因在于日益多发的反生产行为不仅危及组织正常功能的发挥，还损害其健康发展。故如何预防员工反生产行为成为学界和企业界非常关心的问题。目前，学者们已从员工个人因素如大五人格；工作特征因素如工作压力；组织因素如组织公平等多方面对其进行了大量研究。然而，从领导风格视角的探讨还相对不足，这也成为当前员工反生产行为研究领域的一个新兴和前沿方向。由于领导者与员工有着频繁的工作往来，其领导风格会对员工的工作动机及行为表现发挥尤为特殊的作用。特别是在注重等级制度的中国文化背景下，企业中领导者与下属之间表现出一种“上尊下卑”的关系，下属在工作或生活层面均会受到领导者的深切影响。因而领导风格可能会较大程度诱发或抑制员工反生产行为。

本研究中，将重点关注当前学界日益推崇的一类领导风格即自我牺牲型领导对反生产行为的影响效果。因组织场合中部分领导者利欲熏心，贪恋个人特权及享受，给社会带来了较大负能量，学者们开始对具有利他、奉献精神的自我牺牲型领导逐渐重视。特别是在当下人们过于注重和追求个人价值和利益，引发不少冲突的时代背景下，该领导风格传递了一种社会正能量，对组织中存在的许多问题开出了一剂良方。本文推断这种舍小我为大我的领导风格将感化员工，抑制其反生产行为。此外，本文还将从领导认同视角，进一步挖掘该领导风格抑制员工反生产行为的心理机制。

鉴于领导风格的作用效果会受到员工自身相关因素的影响而发生改变，具有不同认知倾向的员工对自我牺牲型领导的反应可能具有差异性。心理权利（Psychological Entiflement）是个体认为自我应该拥有较多所得，而较少或不考虑个人付出的一种信念，它反映了一种较为膨胀的自我认知。近些年，心理权利这一现象受到了学者们的注意，企业管理者也较为关注其影响。本文预期，员工心理权利可能会较大程度干扰自我牺牲型领导的积极效果。

总体而言，本文的创新性及理论贡献体现在以下几个方面。首先，探讨自我牺牲型领导与反生产行为的关系。从领导风格因素方面拓展和加强了如何预防和控制员工反生产行为的研究，同时也扩充了自我牺牲型领导的有效性研究。其次，通过对领导认同中介作用的考察，揭示和回答了自我牺牲型领导如何抑制员工反生产行为这一理论问题。就领导认同的研究而言，学者们指出，相比组织认同已受到大量关注和探讨，对员工产生直接作用的领导认同研究却还尤为薄弱，故强烈呼吁增强对其前因及结果的考察，本文回应了这一呼吁。再次，本文挖掘出员工心理权利这一重要的边界条件。以往反生产行为研究中，对情景变量和个体变量交互作用机制，尤其是跨层次的实证研究较为欠缺。本研究采用多层线性模型考察自我牺牲型领导与心理权利的跨层次交互作用对员工反生产行为的影响，不仅对此进行了有益补充，而且也扩充了有关心理权利的研究。

2.理论及假设推导

2.1自我牺牲型领导与员工反生产行为

自我牺牲型领导被定义为“一种为实现组织使命和集体福祉而自愿放弃或推迟个人利益、福利或特权的领导风格”。具体有如下一些表现：在任务分配方面，自我牺牲型领导拒绝个人的舒适和安全，勇于承担高风险性或艰巨的任务，敢于为失败、事故等担责；在奖酬分配方面，为维护集体利益不惜放弃或推迟个人利益，如福利、薪资等；在权力运用方面，不以权谋私，愿意放弃或限制个人职位特权、舒适及享受等。本研究推断，自我牺牲型领导可有效抑制员工反生产行为。首先，该领导具有高度的集体使命感和责任感，为了组织利益而甘愿牺牲个人利益，为员工树立了一个角色榜样。在工作情境下，领导通过塑造榜样的方式可促使下属学习和模仿其价值理念和行为规范。在耳濡目染、潜移默化作用下，自我牺牲型领导所示范和倡导的利他、奉献等行为理念将会深刻感染员工，激发他们同样具备对集体的使命感和责任感，从而抑制反生产行为。其次，该领导重视和关心组织成员福祉和需要，即使个人利益受损也要维护组织及成员利益，这将提升员工在组织中的价值和意义感，进而有助于减少其反生产行为。最后，该领导行得正坐得端，会尽可能公平对待员工。当组织及其代理人（如领导者）能公平对待员工时，员工就会降低被组织剥削的感觉，克制他们想要去伤害组织的动机及行为。相反，如果领导者贪恋团队荣誉和功劳、爱占下属便宜，势必激发员工不公平感，诱发不满、愤怒等不良情绪，从而导致反生产行为。因此，本文提出以下假设：

H1自我牺牲型领导与员工反生产行为负相关。

2.2领导认同的中介作用

根据社会认同理论，组织中的员工在形成自我概念时，主要会通过与组织或组织中其他人物（如领导者）的关系定位来实现。领导认同即是员工依据与领导者的关系身份，对自我予以定义的一种状态，当员工对领导者的认知纳入其自我概念时，即形成领导认同。具体而言，领导认同的形成是一个复杂的心理过程，既涉及员工对自身与领导关系的评估，也涉及员工对领导魅力、情感、追随动机等多方面的感知与评价。该认同一旦形成，将对员工工作动机及行为产生重大影响，本文推断，自我牺牲型领导将通过激发员工的领导认同从而抑制其反生产行为。首先，自我牺牲型领导具有较高的德行和操守，敢于负责、勇于担当，愿与其成员荣辱与共、同甘共苦，这将激发员工对领导的积极情感，产生一种“桃李不言，下自成蹊”效应。其次，以往研究表明，自我牺牲型领导触发了员工对其魅力、合法性的感知，以及信任、合作动机和追随意愿。因此，自我牺牲型领导将会有效激发员工的领导认同。领导认同形成后，员工对领导者的认知与其自我定义融合在一起，员工会将领导者的行为规范、价值理念等积极内化为个人目标的一部分，并据此予以自我评价。较高的领导认同还将使得员工更愿意强化与领导者之间发展上下级关系，激发他们通过改变自我概念以使自己的价值观与领导者有更多的相似性。因而员工对自我牺牲型领导的认同，也就意味着员工愿将该领导作为其行为标杆和参照，将该领导追求的集体目标同样视为个人的目标，并甘愿接受该领导所倡导和传递的利他、奉献等行为理念，从而抑制与该理念相悖的反生产行为。因此，本文提出以下假设：

H2领导认同中介了自我牺牲型领导与员工反生产行为之间的关系。

2.3心理权利的调节作用

心理权利是个体有关付出与所得两者关系的一种内在信念。关于员工心理权利的研究表明，高心理权利的员工，具有较为膨胀的自我认知以及较高的自我中心取向，重索取而轻付出，并且还表现出较低的同情心、换位思考以及尊重他人。高心理权利员工的这些认知特点，可能会较大程度弱化自我牺牲型领导的积极影响。首先，这类员工可能并不被自我牺牲型领导所感动，甚至还会对其表现出麻木。因为他们所具有的高自我中心意识会让他们认为自我牺牲型领导对他们的付出、支持和关爱，都是理所当然。他们将很少体验到亏欠或愧疚之情。其次，当自我牺牲型领导身先士卒，通过行为示范向员工传递诸如利他等自我牺牲行为理念时，高心理权利的员工可能并不认同，甚至还会对此予以排斥。因为在他们看来，个人的回报与所得是第一位的。最后，从归因角度而言，高心理权利的员工，更容易从自我服务方面来对事物予以归因。故他们在看待自我牺牲型领导时，可能对其还抱有一种警惕或戒备心理。他们会认为领导者做出自我牺牲，表面上看会使他们受益，但实际上是一种作秀，一种虚情假意，其真实目的是领导者为自身将来更大的利益服务，而不是真正为他们或集体着想。这种归因，可能会触发他们对该领导的反感或消极情绪。因此，高心理权利的员工将很难认同自我牺牲型领导，其反生产行为也并不因自我牺牲型领导而受到抑制。因此，本文提出以下假设：

H3a员工心理权利调节了自我牺牲型领导与领导认同之间的关系，员工心理权利较高时，自我牺牲型领导对领导认同的促进作用较弱，反之较强。

H3b员工心理权利调节了自我牺牲型领导与员工反生产行为之间的关系，员工心理权利较高时，自我牺牲型领导对员工反生产行为的抑制效果较弱，反之较强。

进一步，本文提出一个被调节的中介作用关系，即领导认同中介了自我牺牲型领导对员工反生产行为的抑制作用，然而该中介作用的大小会受到员工心理权利的调节。心理权利越高，自我牺牲型领导对领导认同的影响越弱，领导认同将较少地传导自我牺牲型领导对反生产行为的抑制效果。因此，本文提出以下假设：

H4领导认同在自我牺牲型领导与员工反生产行为之间的中介作用，被员工心理权利调节，当员工心理权利较高时，上述中介作用较弱，反之较强。

综上所述，研究模型如下。

3.研究方法

3.1研究样本及程序

本研究数据收集采取问卷调查形式，来自湖北、江苏两省的23家公司参与了此次调研，涉及文化传媒、信息技术、化工制药、机械制造、金融保险等行业。整个调研工作在2013年11月至2014年3月期间完成。调研开始前，研究者与企业相关负责人进行了详细的沟通讨论，确定调研的具体要求及形式等。具体调查时，由企业相关负责人召集被调查人员，研究者亲自到场实施调查。为确保被调查对象能放心填答，减少其顾虑，征得企业同意后，我们将被调查对象集中在一个会议室中，并向其郑总承诺调查均为匿名形式，且调查结果将完全保密，只会用于科学研究，问卷填答完毕后也将由研究人员当场予以回收。最终，共有108个团队或部门的447名员工填答了问卷。问卷回收后，对填答空白较多、反应倾向过于明显、以及团队或部门中的员工人数少于3人的问卷予以剔除，最终获得83个团队或部门的366名员工的有效问卷，有效率为81.88%，平均每个团队或部门有4.41名员工参与了调查。其中，男性员工为188人，占比51.4%，教育水平以专科和本科为主，占比87.2%，平均年龄为32.82岁，在本单位平均工作年限为5.29年，与其上级领导平均共事年限为3.94年。

3.2变量测量

研究中的量表均来自外文文献。使用标准的翻译和回译程序将其译成中文版，以保证测量的准确与有效性。自我牺牲型领导采用De Cremer和van Knippenberg的量表，本研究中其Cronbachsa系数为0.95。由于该变量在本文中作第二层变量予以处理，分析显示其Rwg均值为0.91，ICC（1）和ICC（2）为0.28和0.63，故由员工评价的自我牺牲型领导可以聚合到第二层即团队层次。领导认同采用Kark等的量表，其Cronbachs a系数为0.88。心理权利采用Campbell等的量表，其Cronbachs a系数为0.95。反生产行为采用Thau等的量表，其Cronbachs a系数为0.91。由于员工自评反生产行为，可能会受社会称许性影响，但本研究是通过匿名形式获取数据，学者们指出只要确保匿名性，社会称许性并不能显著地影响自我报告法的信效度。Ones等在对诚信测试的元分析中还表明，反生产行为的自我报告法甚至比外部评估法可获得更高的效度。如果采用外部评估法（如由他人报告），可能还存在晕轮效应、刻板印象等评估者偏差。一项元分析还显示，他人报告与自我报告的反生产行为呈较强的正相关，但因某些反生产行为不易观察，故自我报告法测量的反生产行为水平还明显高于他人报告法。因此自我报告法仍是反生产行为较为常用的测量方法。根据以往研究，员工性别、年龄、教育水平、在本单位工作年限及与领导共事年限、团队规模作为本研究控制变量。

4.研究结果

4.1构念区分效度、共同方法偏差检验及描述性统计结果

采用AMOS 17.0考察本研究中自我牺牲型领导、心理权利、领导认同、反生产行为四个变量的区分效度。结果显示，四因子模型与数据的拟合效果最佳，各值如下：x2=552.18，df=269，CFI=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.05，该四因子模型显著优于单因子模型和其他竞争模型。采用Harman单因子以及控制非可测潜在方法因子等方法来检验共同方法偏差。前者分析结果显示，第一个因子解释的变异量为30.28%，未占到总变异量（76.27%）的一半。后者分析结果显示，控制后模型：x2=447.66，df=244，CFI=0.97，TLI=0.96，RMSEA=0.05，控制前模型：x2=552.89，df=269，CF/=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.05。控制前后模型的CFI、TLI和RMSEA的变化幅度均在0.02以下。故本研究不存在显著的共同方法偏差。运用SPSS19.0进行描述性统计分析。结果显示，在个体层次，领导认同与员工反生产行为存在显著负相关（r=-0.29，p<0.01），在团队层次，变量之间不存在显著的相关关系。

4.2假设检验

采用HLM 6.02对假设进行检验。首先考察领导认同、反生产行为的组间和组内方差，结果显示，前者组问和组内方差为0.34和0.35，组间方差占总方差的49%，后者组间和组内方差为0.37和0.73，组间方差占总方差的34%，故可进行多层线性模型分析。表1模型5所示，自我牺牲型领导对反生产行为（M5；y=-0.22，p<0.01）有显著负向影响，假设1得到验证。表1模型6可知，领导认同进入模型后，它显著负向影响反生产行为（M6；y=-0.23，p<0.01），而自我牺牲型领导对反生产行为的负向影响明显减弱，但仍具显著性（M6；y=-0.16，P<0.05），表明领导认同发挥了部分中介作用。通过Bootstrap方法获得的结果还显示，自我牺牲型领导通过领导认同对反生产行为（95%CI=[-0.11，-0.01]）的间接效应显著，其GI不包含零。假设2获得验证。

模型3可以看出。心理权利和自我牺牲型领导的交互项与领导认同显著负相关（M3；y=-0.13，p<0.05），简单斜率分析表明，心理权利较低时，自我牺牲型领导对领导认同有显著正向影响（simple slope=0.33，p<0.001），心理权利较高时，则并不显著（simple slope=0.07，n.s.）。调节效果如图2所示，假设3a获得验证。模型7可知，心理权利和自我牺牲型领导的交互项与反生产行为显著正相关（M7；y=0.19，p<0.01），进一步分析表明，心理权利低时，自我牺牲型领导对反生产行为有显著负向影响（simple slope=-0.41，p<0.001），心理权利较高时，并不显著（simple slope=-0.03，n.s.）。调节效果如图3所示，假设3b获得验证。为了检验假设4（被调节的中介作用），首先分别计算在心理权利较高和较低的员工中，自我牺牲型领导通过领导认同影响员工反生产行为的间接效应。这一间接效应估计值是路径a系数（Path a，即自我牺牲型领导影响领导认同的简单斜率，有两个不同的值分别对应于心理权利较高和较低的员工）和路径6系数（Path b，即在控制了自我牺牲型领导等变量之后，领导认同对员工反生产行为的影响系数）的乘积。其次，运用Bootstrap方法来分析上述两个间接效应估计值（分别对应于心理权利较高或较低的员工）的显著性。经过分析，当员工心理权利较低时，自我牺牲型领导通过领导认同对员工反生产行为的间接影响（估计值=-0.08，95%CI=[-0.15，-0.02]）显著，其CI不包含零，而当员工心理权利较高时，自我牺牲型领导通过领导认同对员工反生产行为的间接影响（估计值=-0.02，95%CI=[-0.06，0.02]）不显著，其CI包含零。此外，分析还显示以上两者差异显著（估计值=0.06，95%CI=[0.0l，0.14]），其CI不包含零。假设4获得支持。

5.结论和讨论

本文探讨了自我牺牲型领导与员工反生产行为的关系，获得以下结论：（1）自我牺牲型领导对员工反生产行为具有抑制效果；（2）领导认同起部分中介作用；（3）心理权利起调节角色，员工心理权利较低时，自我牺牲型领导对领导认同及反生产行为分别有显著正向和负向影响，且领导认同的中介作用显著，员工心理权利较高时，以上影响效果及中介作用并不显著。

5.1理论意义

对于哪些因素会诱发或预防员工反生产行为，如前文所述，学者们已从多个方面对其进行了诸多研究。然而从领导行为风格方面予以探讨的，尚不多见。实际上，员工各类反生产行为的发生，或多或少都与其领导者有一定关联。当领导者代表组织最大程度剥削员工，势必诱发其反生产行为。如果领导者重视员工福祉和需要，应可较大程度促使员工对该行为予以抑制。故从领导风格角度开展反生产行为研究具有重要理论意义。这也是当前员工反生产行为研究领域中十分有价值的热点方向。就自我牺牲型领导而言，对其有效性开展大力研究也日益成为学界共识。目前学者们已考察了其对员工绩效、知识共享等正面行为的影响，本研究则从员工负面行为领域进行了有益拓展。其次，从领导认同视角，本文揭示了自我牺牲型领导抑制员工反生产行为的内在机制。因领导风格会对领导认同产生直接作用，而领导认同又与员工日常表现紧密相关，故领导认同在领导风格与员工表现之间扮演着重要的中介角色。特别是在关系导向较突出的中国文化背景下，领导认同更容易驱使员工的工作态度和行为发生转变。最后，本文发现若员工心理权利较高，自我牺牲型领导对领导认同及反生产行为均无显著影响。其主要原因就在于，高心理权利员工所秉承的行为理念与自我牺牲型领导所蕴含和倡导的价值理念相悖，且这类员工从自我服务归因方面来消极看待该领导行为，将其自我牺牲视为领导者将来获取个人更大利益的手段。故他们对自我牺牲型领导较少产生积极情感，领导认同无从谈起，其反生产行为也难以降低。心理权利调节角色的发现，也从员工中心视角扩充了自我牺牲型领导的边界条件研究。目前学者们主要从领导自身因素如领导自信、外部因素如环境不确定性等方面进行了考察，仅有极少量研究从员工中心视角探讨了诸如员工传统性、防御聚焦的调节效果。此外，该调节作用的证实，对心理权利的研究也是有益拓展，目前还鲜有涉及有关领导风格与心理权利交互作用对员工态度及行为表现方面的影响研究。

5.2实践意义

中国经济新常态下，不少企业通过实施组织变革以应对市场环境的激烈变化。然而组织变革过程中，也往往伴随着各种利益或权力纷争，这也给员工反生产行为的多发提供了滋生的土壤。作为组织关键人物的领导者，应清醒认识到自身既可能是员工反生产行为的制造者，也可能是其抑制者，关键看其采取何种领导行为风格。本研究表明，领导者若积极实践自我牺牲型领导风格，可感化员工心甘情愿地接受其影响，触发员工对其发自内心地钦佩与欣赏，实现领导认同进而抑制其反生产行为。最后，鉴于员工心理权利会较大程度削弱自我牺牲型领导的积极作用，故领导者在日常工作中，应通过沟通、教育、培训、考核、选拔等多种途径，重塑员工的心理权利认知。在新进员工的招聘、遴选、任用过程中，也可加强对其心理权利的考察，筛除或淘汰、调离心理权利过高的员工。

5.3研究不足和未来研究方向

首先，本文采用横截面数据，同时还可能存在共同方法偏差，尽管采取各种方法进行控制，并还予以检验，表明并不显著，但严谨起见，将来可分时间点测量或通过纵向追踪方式以提高研究结果的准确性。其次，因领导认同仅发挥部分中介作用，故未来可依据其他理论继续挖掘相关中介变量，并寻找其他边界条件。最后，本文仅探讨了自我牺牲型领导对员工个体层次反生产行为的影响，因该行为也可发生在团队层次，即团队成员整体表现出的反生产行为，将来也可予以探讨。