独立学院发展中的师资问题分析

杨琪

【摘要】独立学院是普通本科高校按照新机制和模式与社会力量合作举办的本科层次的二级学院。不同于以往普通高校按照公办机制所建立的二级学院、分校或其他类似的二级办学机构，独立学院的办学模式是高等教育管理体制创新的一种有益探索，其发展适应了中国高等教育大众化发展的需要，客观上弥补了公共财政对高等教育发展投入之不足。但在实际运作中，师资配备的问题严重制约了独立学院的发展。

【关键词】独立学院；师资；探索

一、独立学院教师人力资源的现状

随着中国高等教育改革的逐步深化，独立学院师资构成也处在不断地变化当中，相比较于计划经济时期已实现的跨越式发展，但需意识到仍然有很多缺陷和不足：

1.师资队伍：作为独立学院中师资主体，独立学院的师资队伍建设起始于聘请公办高校的退休教师和聘任公办高校在职教师兼课。一般来看，我国独立学院的师资队伍的主要构成有以下四部分：（1）公办高校离退休教师；（2）公办高校在职兼职教师；（3）在读博士和硕士研究生；（4）本校专职教师。

2.学历结构：着眼于我国当今高校人力资源管理现状，一个非常突出的问题就在于师资队伍的学历结构总体而言非常不合理。很多独立学院的显著特征就在于其专职教师队伍中的主体力量的学历偏低，不少教师只具有本科学历学士学位，只有极少部分的博士学位获得者，硕士研究生的数量也不容乐观。据统计，我国高校中具有博士学历的教师仅占教师总数的6%，硕士学历的教师仅占教师总数的23%，本科学历的教师占教师总数的66%，大专以下学历教师占教师总数的5%。

3.职称结构：因当前独立学院教师主要毕业于公办高校，因而其专兼职队伍中有不少教授和副教授级别的经验丰富的老教师，同时这也是独立学院在招生过程中主推的优势，但不可忽视其自有队伍中的青年教师职称多不高，因而使得整个结构中层次偏低：再着眼于绝对数量，会发现实际师资队伍中的具有中级职称教师数量不足，因而独立学院师资的职称结构在当前仍然很不合理，呈现出两头大中间小的哑铃形状分布。

4.年龄结构：通过对独立学院教师师资的年龄结构进行分析，会发现年龄在60岁以上的高龄教师和35岁以下的青年教师数量偏多，中年教师数量偏少。针对这一现状进行追根溯源，会发现主要仍是独立学院建设基础不牢靠和客观发展环境处于劣势所造成的。

二、独立学院师资问题汇总

（一）招聘体系不健全

在职兼课：通过聘请在职的公办高校教师任课，独立学院“拿来主义”的工作方法往往比较简单有效，但存在一部分公办高校教师“水土不服”的情况需要注意。

临时聘任：在特殊时期临时聘请一些在读研究生或者非教师人员补充教师数量担任授课。这些人由于本身有较为繁重的学业，往往投入的时间和精力不够，易带来负面后果。

聘请退休教师：通过聘请公办大学一些退休教师以及专业技术人员来学校从事教学或管理工作，继续为教育事业做贡献。

（二）薪酬体系不合理

不少毕业生对公办高校的工作机会趋之若鹜，直接原因在于公办高校由国家财政保证教职工工资，其养老与社会保险也由高校负责。而反观独立学院的收入来源，因为没有国家教育部门的经济支持，学费是独立学院最为重要的办学经费来源，同时也是教师的工资与福利的主要来源。因此经费来源单一的现实情况使得民办院校工资福利多数不如公办高校。此外独立学院往往在教职工管理的多方面也注重与其工资待遇相挂钩，却未能从积极性能动性、责任心、职业生涯、晋升机制等方面予以综合考虑，让教师觉得自己在独立学院工作与打工无异。

（三）考核评价机制不科学

鉴于当前大多数独立学院仍然是教学型学校，并且根本不具备科研动机或者相应规划。因此教师的根本工作任务就是完成规定的教学工作量，教师本人并不具备从事教学研究、学术研究的积极性。考核和评价机制决定着师资队伍的质量，也关系着学校的又好又快发展。独立学院不能盲目效仿公办高校模式，必须从自身实际出发。