中国基层公务员对职业生涯高原的心理归因：一项实证研究

●刘丽丹 王忠军 黄小华 龙立荣

中国基层公务员对职业生涯高原的心理归因：一项实证研究

●刘丽丹 王忠军 黄小华 龙立荣

基于归因理论视角，以处级以下的基层公务员为研究对象，采用质性研究和问卷调查相结合的方法，对公务员职业生涯高原的归因模式与特点进行实证研究。结果表明，公务员对职业生涯高原的归因呈现出两维度、七要素的模式。其中内部归因维度包含三个归因要素：能力因素、努力因素、群众基础；外部归因维度包含四个归因要素：机遇因素、领导因素、岗位因素、体制因素；公务员对职业生涯高原更多地进行外部归因，并且归因特点在性别、婚姻、年龄、职务和地区因素上具有显著差异。研究结果对未来进一步开展公务员职业生涯高原的实证研究及干预、治理有着重要的启示。

公务员 职业生涯高原 归因

一、问题提出

公务员是我国社会中的一个特殊群体，是“我国各级党政机关、人大政协、法院检察院，以及承担行政职能的事业单位和群众团体的人员”（依据《公务员法》）。与其他职业群体相比，公务员拥有较多的社会、经济和文化资源，掌握较大的社会公共权力，承担着公共事务的管理责任（董鑫, 2007）。职业生涯高原（career plateau）指的是个体在当前组织中职业生涯发展出现停滞的一种现 象（Smith-Ruig, 2009; Miles, Gordon & Storlie, 2013）。即在职业生涯的某一阶段，个体进一步①“晋升”（Ference, Stoner & Warren, 1977）、②“工作流动”（Veiga, 1981）、③“承担更大或更多责任”（Feldman & Weitz, 1988）、④“学习新知识与新技能”（Lee, 2003）的可能性很小。

由于公务员职业发展的瓶颈制约，如职业路径单一，晋升空间有限，工作流动困难等（张文勤, 2006; 张再生, 2005; 杜兴洋、田进, 2011），公务员管理体制变革的滞后，以及干部“年轻化、知识化”的趋势，大量有潜质的公务员过早地在某一职业发展阶段停滞不前，遭遇仕途的“天花板”。例如，人民论坛杂志社曾联合多家网络媒体和研究机构进行了一项“干部成长天花板“的大型调查（受调查人数总计8311人）显示，64%的被调查者认为县处级“天花板”干部最多，尤其是年龄在45-55岁之间，而全国绝大部分公务员都在处级以下，在县乡两级公务员中，更多的人只能在科员、办事员这“两级台阶”上走完“仕途”（杜凤娇, 2009）。面对仕途的“天花板”，若不能理性应对和调适，会出现一定程度的消极负面心态，轻则丧失工作动力，重则可能以权谋私、误入歧途。因此，应对与解决基层公务员的职业生涯高原问题，是我国公共组织面临的一项新课题。

1.职业生涯高原的研究现状

职业生涯高原的研究，在国外已持续30多年，国内是最近10年才开始关注，但无论国内外，研究对象主要是企业员工。现有研究涉及以下方面：（1）职业生涯高原的结构维度。但这方面研究争议较多，如单维观（晋升）、二维观（层级高原、工作内容高原）、三维观（结构高原、内容高原、生活高原）、四维观（结构高原、内容高原、个人选择和工作技能）（谢宝国、龙立荣, 2008）。（2）职业生涯高原的前因。如个人内部因素包括年龄、资历、受教育程度、人格因素、晋升愿望、工作投入度、先前成功经历、工作绩效等；外部因素包括组织因素、制度因素、自然规律限制、人际关系等（王竹青、张慧, 2007; 谢宝国、龙立荣, 2008）。（3）职业生涯高原的后果。研究发现,职业生涯高原会对工作满意度、组织承诺、组织认同、工作投入、缺勤、工作绩效、工作压力、离职等一系列工作态度与行为变量产生消极影响（余琛, 2006; 李华, 2006;谢宝国、龙立荣, 2008; 白光林等, 2011; Lemire et al., 1999; McCleese et al., 2007; Jung & Tak, 2008）。（4）职业生涯高原的调节因素。研究发现，年龄、工龄、工作挑战性、工作特征、上级支持、职业倾向等，在不同程度上调节生涯高原可能导致的各种消极心理与行为后果（谢宝国、龙立荣, 2008）。调节因素研究为人们寻求职业生涯高原的治理对策提供了依据，但这方面的研究总体较少。

2.公务员的职业发展与管理

如前所述，国内学术界也大多关注企业员工的职业生涯高原问题，也有少量针对教师职业生涯高原的研究（寇冬泉, 2007; 高峰, 2011; 惠善康、曹健, 2010），却很少有对公务员职业生涯高原的研究。梳理国内有关公务员职业发展与管理的研究，主要有两方面：（1）公务员管理制度研究。2006年颁布实施的《公务员法》是我国公务员管理工作科学化、法制化的一个里程碑，其相关法律、法规成为我国公务员群体职业发展的基本制度背景。针对我国公务员管理制度的研究主要涉及录用制度、分类管理制度、考核制度、职务任免与升降制度、交流制度、退出制度等。（2）公务员职业发展现状分析。许多研究者认为公务员职业生涯发展存在制度性瓶颈制约，归纳如下：①晋升渠道单一，发展空间狭小；②人力资源配置不够优化；③官本位现象严重，个人目标与组织目标脱节；④内外流动不畅，人才难尽其用；⑤培训重形式轻实效；⑥“强者流失、弱者易留”，“逆淘汰”现象严重（梁文懋、杨龙兴，2006;梁丽芝、郑凤娇, 2007）。

3.归因视角下的公务员职业生涯高原

概括而言，以往研究中存在以下不足：（1）职业生涯高原的研究对象主要是企业员工，少有对公务员职业生涯高原现象的研究；（2）对职业生涯高原前因、后果的研究较为丰富，但职业生涯高原的应对、治理研究依然薄弱；（3）对公务员职业生涯的研究偏重于组织与制度层面，且多为定性分析，基于个体层面的应对与管理研究十分缺乏。结合上述问题，本研究主要探讨公务员对职业生涯高原的归因要素与特点。之所以选择归因研究视角，主要出于以下考虑：（1）由于我国公共组织结构设置的刚性特征，以及公务员管理体制与政策的低弹性（不易灵活调整，改革的成本较高），一旦公务员进入职业生涯高原状态，试图从组织和管理制度方面寻求调适和对策，较为滞后，且效果有限。（2）由于公务员队伍的低流动性，即使对自身职业生涯发展感到不满，离职率依然很低，因此，从认知和态度角度对公务员进行调适与干预，就显得更为重要，因此有必要探究公务员对职业生涯高原的归因方式和特征，这也是对公务员职业生涯高原进行治理和干预的基础与出发点。

归因（attribution）是关于人们如何解释自己或他人的行为，以及这种解释如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论（Weiner, 1985）。归因理论研究在心理学中已有较长的历史，例如韦纳（Weiner, 1985）经典的三维度（内外部、稳定性、控制性）六要素的成就归因理论得到广泛支持，但在不同文化中，针对不同成就事件的归因要素存在差异。有研究表明，中国人更多地将成败归因于运气、命、报应、集体努力、他助和人际支持等因素，反映了中国人特殊的社会文化和心理（张进辅等, 2000;杜林致, 2002; 何胤, 2005）。那么，公务员对自身职业生涯高原将如何进行归因？是十分有意思的问题。但目前国内文献中还缺乏相关的研究。考虑到处级以下公务员为职业生涯高原多发人群，且在人数上占据中国公务员的绝大多数，本研究的研究对象为处级及以下基层公务员，并采用质性与量化研究相结合的方法。在理论上，本研究有助于揭示公务员职业生涯高原及其后续心理与行为的联系机制。在实践上，本研究为解决公务员职业高原问题提供了一条治理路径，可为完善公共组织的人力资源管理提供参考。

二、公务员对职业生涯高原的归因要素的质性研究

（一）深度访谈

1.访谈对象。考虑到访谈对象身份与访谈内容的特殊性，同时为了充分地收集信息，首先研究人员确定选取16名处级以下公务员（领导职务、非领导职务各8名）作为访谈对象。其中，领导职务中有2名正处、2名副处、2名正科、2名副科；非领导职务中有2名调研员、2名副调研员、2名主任科员、1名副主任科员和1名科员。接下来，在江西省南昌市和新余市的市委组织部门的支持和帮助下，研究人员在两市公务员名册上，每间隔一定数量的页码选取一页，然后基于该页名单中的个人信息与研究需要，从中选取1人作为访谈对象，并通过电话与其约定访谈时间，这样直到选取所需的16名对象为止。在访谈对象选取时，注意涵盖了不同性别、年龄、职务、级别和组织。在性别上，男性10名，女性6名；访谈对象的年龄在35～47岁之间；其工作单位包含林业局、农业局、审计局、经贸委、民政局、教育局、科技局、统战部、人大、司法局等多家单位。

表1 公务员对职业生涯高原的归因要素及典型描述

2.访谈过程。访谈工作在江西省南昌市和某设区市的酒店进行。首先，研究人员通过人事与组织部门随机抽取访谈对象，并获取其个人基本信息，在组织部门的协调下，由2名研究人员对被试进行面对面地个别深度访谈。访谈开始时，研究人员说明访谈对象的选择是随机抽样获得，强调访谈的学术研究性质和访谈资料的保密性。访谈是半结构化的，主要围绕以下问题来展开：①一般来看，您认为导致公务员的职业发展陷入停滞可能会有哪些原因，最重要的原因是什么？②假如您自己的事业发展有停滞的迹象，您会怎么看，有没有想过可能的原因是什么？③在和同事、朋友的交往和私下接触中，有没有职业发展停滞的例子，原因是什么？每名访谈对象的访谈时间为1个小时左右。

（二）开放式问卷调查

为了在更大范围内搜集公务员职业生涯高原归因的信息，访谈结束后，研究人员又在南昌市某干部培训班上进行开放式问卷调查，主要是请被试：①列举出公务员陷入职业生涯发展停滞状态可能的原因，②并按照重要性程度进行排序。共28名来自江西省各地市的公务员参与了开放式问卷调查，其中，男性18人，女性10人；平均工龄24年；专科4人，本科16人，研究生以上8人；正科级3人，副处级23人，正处级2人。

（三）资料分析结果

首先将访谈内容逐字转录为文本，然后对访谈文本（共16份）和开放式问卷调查所获得的资料（共28份）进行内容分析。具体而言，①3名研究人员先分别单独面对并分析每一份访谈文本和开放式问卷调查资料，从每一份材料中确认被试提及的每一个职业生涯高原事例，然后归纳出被试或当事人对该高原事例所推断的各种原因，将这些原因进行编码、分类并且记录其频次；②然后3名研究人员逐一相互对照每一份材料的内容分析结果，对一些分类和编码存在歧义的地方进行讨论，并达成一致；③经过多轮归类、编码和讨论后，研究者之间基本达成一致，最后得到如表1所示的公务员职业生涯高原归因要素及其典型描述。从表1的结果可见，公务员将职业生涯高原现象主要归结为7个方面的原因，按照调查对象提及的频次由高到低分别是：机遇因素（77.27%）、领导因素（68.18%）、岗位因素（63.63%）、体制因素（54.55%）、群众基础（47.73%）、能力因素（36.36%）、努力因素（31.82%）。

三、公务员对职业生涯高原归因模式的验证研究

（一）公务员职业生涯高原归因问卷的编制

参照前面半结构化访谈和开放式问卷调查所提炼的公务员职业生涯高原归因要素及典型描述，并参考了国内外相关归因测量方式后，研究者初步编制了公务员职业生涯高原的归因问卷。为确保问卷题目的内容效度，请8名专业人员就问卷的测量题目进行了讨论。综合考虑问卷项目的内容效度、文字表述以及是否符合公务员的实际情况等，最后得到了一份包含21个测量题项的职业生涯高原归因问卷。具体而言，在问卷中根据职业生涯高原的概念，先给被试呈现一个职业生涯发展处于高原状态的情境，例如“在单位里，我的事业发展长期处于停滞状态，很难得到上级的重用，升迁调动的可能性很小，工作情绪低落，个人成就感较低。”在指导语中，假定上述情境发生在被试的身上，请被试判断造成该状态的原因及其可能性。问卷列举了7种可能的原因，分别是机遇因素、能力因素、努力因素、岗位因素、群众基础、领导因素以及体制因素。为了提高测量的信度，每种原因都用3个意义相关的题目来表达，并将这21个题目在7个要素上进行交叉排列，采用李克特五级计分，1表示“完全不是这样”，5表示“完全是这样”。

（二）调查对象与过程

选取江西省7个地市（南昌、九江、新余、景德镇、萍乡、宜春、赣州）进行大样本问卷调查，调查对象基本涵盖了全省各地区、层级、行业、单位的公务员，主要通过各地各级党校、机关和公务员培训班、学习班来搜集数据，这类被试的覆盖面宽、来源广泛，具有代表性。问卷采用集中发放的方式，并当场集中回收。调查前都事先强调本研究的学术目的，无需署名和保密措施。共发放1250份问卷，回收有效问卷1037份，有效回收率为82.96%。在有效样本中，男性占82.4%，女性占17.2%；已婚占96.8%，未婚占0.7%；中专及其以下占0.4%，大专占17.6%，本科占60.9%，研究生及其以上占20.4%；乡镇占16.8%，县（市、区）占20.8%，设区市占40.5%，省直占19.0%，其他地区占1.4%；正乡科级占30.1%，副县处级占49.8%，正县处级占18.6%，其他职级占0.4%；领导职务占89.9%，非领导职务占7.6%；30岁以下占1.9%，31～35岁占7.6%，36～40岁占30.5%，41～45岁占41.8%，46～50岁占12.4%，51～55岁占4.4%，55岁以上占1.5%；调查对象的平均工龄为22.65年，标准差为6.07。

（三）结果分析

1.测量题目的质量分析。基于正式调查所得数据，采用题总相关分析（即求各题项的分数与所属归因要素的总分之间的相关系数）进行项目分析，以检验本研究所编制的公务员职业生涯高原归因问卷题目的质量。结果表明，21个题项与其所属归因要素的相关系数r均在0.75～0.91之间（p＜0.01），而与其他归因要素的题项之间的相关较低，这说明问卷各题项的测量质量比较理想。

2.探索性因素分析。我们将问卷调查的样本（N=1037）用计算机随机分成两半，获得两个子样本，一半样本用于探索性因素分析，另一半用于验证性因素分析。对子样本一的数据（N=517）进行因素分析，采用主成分分析方法(principal components analysis)，用斜交方差极大旋转法(Oblimin)进行转轴，为了检验公务员对职业生涯高原的归因是否符合韦纳的二维结构，设定提取的因子个数为2。职业高原归因问卷数据的KMO值为0.918，Bartlett球体检验的χ2=7090.417，df=210，p=0.000；说明样本的数据适合进行因素分析。结果如表2所示，能力因素、努力因素和群众基础这三个要素所属的9个测量题项聚合为因子1，即内部归因维度；机遇因素、领导因素、岗位因素、体制因素这四个要素所属的12个测量题项聚合为因子2，即外部归因维度；职业生涯高原归因问卷总共解释的变异量为57.002%。

进一步对数据进行二阶因素分析，即对不同归因要素进行“打包”处理，将每个归因要素所属的3个题项得分的平均数，作为该归因要素的测量指标，这样就将21个题目压缩为7个指标，然后通过SPSS11.5统计软件进行因素分析。因素分析的具体方法同上，但不事先设定因子个数，而是取特征根大于1作为截取因子的标准，并参照碎石图来确定项目抽取因子的有效数目。职业生涯高原归因问卷数据的KMO值为0.824，Bartlett球体检验的χ2=2629.222，df=21，p=0.000，表明样本数据非常适合进行因素分析，结果如表3所示。该结果证实：职业生涯高原情境的7个归因要素呈现出清晰的二维特征，能力因素、努力因素、群众基础聚合于“内部归因”维度；机遇因素、领导因素、岗位因素、体制因素聚合于“外部归因”维度，两个维度解释的变异量为78.664%。

表2 公务员职业生涯高原归因题项的因素分析结果

表3 公务员职业生涯高原归因要素的因素分析结果

3.验证性因素分析。为了进一步验证归因问卷的结构效度，我们运用子样本二（N=520）的数据进行验证性因素分析。验证性因素分析主要是检验不同样本数据能否支持职业生涯高原归因问卷的二维度七要素的结构模型。同样，我们将每个归因要素所属的3个题项得分的平均数作为该归因要素的外显观察指标，这样就将21个题项“打包”为7个指标，然后通过LISREL8.30统计软件进行验证性因素分析。图1为职业生涯高原归因的结构模型示意图。

验证性因素分析选择的拟合指数包括χ2、df、SRMR、IFI、CFI、GFI、NNFI。结果表明，χ2=111.65、df=13、SRMR =0.04、IFI=0.96、CFI=0.96、GFI=0.94、NNFI=0.94，各项拟合指数均达到或接近临界值标准，说明的样本二的数据完全能支持归因问卷内部归因和外部归因的二维度七要素的结构模型。

四、公务员职业生涯高原的归因特征

（一）描述统计、相关分析及信度分析结果

对总样本数据（N=1037）进行描述性统计（均值与标准差）、相关矩阵及信度分析，如表4所示。相关结果如下：（1）归因问卷中7个分测验（机遇因素、能力因素、努力因素、群众基础、领导因素、岗位因素、管理体制）的内部一致性Cronbach α信度系数分别为0.67、0.84、0.86、0.85、0.76、0.73和0.75，均在可接受的0.60水平以上。此外，内部归因分量表、外部归因分量表以及全问卷的内部一致性信度系数分别为0.95、0.88和0.93，这表明归因问卷的信度较好。

图1 公务员对职业生涯高原的二维度七要素的归因结构模型

（2）七个归因要素之间均显著地正相关，相关系数r在0.24～0.88之间(p＜0.01)，其中，三个内部归因要素（能力因素、努力因素和群众基础）之间的相关系数要明显高于四个外部归因要素（机遇因素、领导因素、岗位因素、管理体制）之间的相关系数，而内部归因与外部归因维度之间的相关系数r=0.556，p＜0.01，为中等程度的相关。

（3）内部归因的均值M=2.56（SD=0.95），外部归因的均值M为3.00（SD=0.71），说明公务员对于职业生涯高原更多地进行外部归因，比如更多地归因为机遇因素、领导因素、岗位因素和管理因素，而更少地归因于自身努力、能力和群众基础。对各归因要素的总体得分进行高到低排序：机遇因素（M=3.03）＞岗位因素（M=3.01）＞领导因素（M=3.00）＞体制因素（M=2.98）＞群众基础（M=2.59）＞能力因素（M=2.56）＞努力因素（M=2.52）。这一结果与我们在前期访谈和开放式问卷调查的研究结果基本一致。

（二）公务员对职业生涯高原的归因特征

对问卷调查所得样本（N=1037）进行独立样本T检验、相关分析、单因素方差分析（One-way ANOVA）以及LSD多重比较检验，以探讨公务员对职业生涯高原的归因方式在人口统计学变量和工作特征变量上的差异与关系，结果如表5所示。

（1）首先，T检验发现，女性将职业生涯高原归因于能力因素（t=3.887, p＜0.01）、努力因素（t=3.143, p＜0.01）、岗位因素（t=2.745, p＜0.01）的倾向均要显著地高于男性。女性对职业生涯高原进行内部归因（t=2.892, p＜0.01）和外部归因（t=2.292, p＜0.05）的倾向也均显著地高于男性。但在其余归因要素上，统计检验表明性别差异不显著。

表4 公务员职业生涯高原归因的描述统计及相关分析结果

（2）T检验发现，未婚的公务员将职业生涯高原归因于能力因素（t=4.095, p＜0.01）、努力因素（t=3.074, p＜0.01）、群众基础（t=3.143, p＜0.01）、领导因素（t=2.215, p＜0.05）、岗位因素（t=2.395, p＜0.05）的倾向均要显著地高于已婚的公务员。未婚公务员对职业生涯高原进行内部归因的倾向要显著地高于已婚公务员（t=3.710, p＜0.01）。但在其余归因要素上，统计检验表明婚姻差异不显著。

（3）T检验表明，非领导职务的公务员将职业生涯高原归因于能力因素（t=3.202, p＜0.01）、努力因素（t=2.970, p＜0.01）、领导因素（t=2.397, p＜0.05）、岗位因素（t=2.871, p＜0.01）的倾向要显著地高于担任领导职务的公务员。同时，相对于领导职务的公务员，非领导职务的公务员对职业生涯高原更倾向于进行内部归因（t=2.755, p＜0.01）和外部归因（t=2.182, p＜0.05）。在其余归因要素上，统计检验表明职务差异不显著。

（4）相关分析表明，公务员将职业生涯高原归因于能力因素、努力因素、群众基础、岗位因素的倾向与其年龄因素呈现出显著的负相关，此外公务员对职业生涯高原进行内部归因的倾向也与其年龄负相关，不过，以上相关系数r均不大，总体范围在-0.10～-0.19之间。研究还表明，公务员将职业生涯高原归因于能力因素、努力因素、群众基础、领导因素、岗位因素的倾向与其工龄因素同样呈现出显著的负相关，此外公务员对职业生涯高原进行内部归因和外部归因的倾向也均与其工龄负相关，以上相关系数r总体范围在-0.11～-0.25之间。统计还表明，公务员对职业生涯高原的归因方式与其任职年限和学历因素的相关不显著。

（5）最后，通过方差分析进行地区差异检验表明，设区市的公务员将职业生涯高原归因于岗位因素的倾向要显著地高于县区市和乡镇地区的公务员，设区市和省区市的公务员将职业生涯高原归因于机遇因素的倾向要显著高于乡镇地区公务员，设区市的公务员对职业生涯高原进行外部归因的倾向要显著高于乡镇地区公务员。统计表明在公务员的地区差异在其余归因要素和维度上的差异不显著。

四、讨论与启示

（一）公务员对职业生涯高原的归因要素

本研究首先通过深度访谈和开放式问卷调查，初步提炼出公务员对职业生涯高原归因的7个基本要素。具体而言，本研究中的“机遇因素”与韦纳所提出的“运气”（Weiner, 1985） 、张进辅等（2000）研究中的“机遇运气”、何胤（2005）研究中的“运气”有相似之处，但本研究中的机遇因素更为具体化，主要来源于公共行政组织中组织设置、机构改革、岗位交流、职业通道、人事调整等方面的、个体难以预测和控制的各种发展机会。本研究中的“能力因素”指的是公务员在工作中所积累的知识经验与技能素质，这种能力水平能带来好的工作业绩或政绩。而业绩或政绩是影响干部职务升迁的重要因素（赵立波等, 2005）。本研究中的“努力因素”反映的是公务员对工作的付出和投入程度。显然，本研究中的能力因素和努力因素也与众多国内外归因研究中出现的“能力与努力”的含义是一致的。

本研究中的“群众基础”指的是公务员与单位中的同事、其他干部、服务对象以及所在社区中的干部群众关系、人缘、人脉、口碑好坏。而“领导因素”指的是公务员得到单位里的分管领导、主要领导以及更高层级的领导干部提供的直接、间接提携和帮助。在中国的政治环境中，群众基础和领导支持是极其重要的因素，反映了公务员个人所具有的上下级关系、人脉交际、社会网络及其所带来的社会资源。众所周知，中国是一个注重关系和人情的社会，群众基础和领导支持所体现的“关系”因素反映了中国人深层的社会文化和心理特征。

与以往研究不一致的是，本研究发现公务员对职业生涯高原的归因存在“岗位因素”和“体制因素”两个特殊因素。岗位因素反映的是公务员在当前单位的组织结构中居于何种职位所带来的优劣势。在“金字塔”式的公共组织结构中，一个好的岗位更容易接近核心领导层，更容易引起上级的注意，更容易凸显自己的工作业绩，同时也有更多的升迁机会，所谓“近水楼台先得月”，而相反，一个不好的岗位带来的机会和信息也更少，这种现象可称之为“位置效应”。显然，在公共组织环境中，占据一个有利的部门、岗位或职务，对公务员的后续发展能占得先机。而“体制因素”反映的是公务员的考核、评价、选拔、升迁、任用等管理制度与政策体系。在本研究中，我们发现许多公务员在分析职业发展停滞的原因时，大多抱怨机关人事制度的弊病，比如机关的职务编制有限、发展空间狭窄、用人不公正、论资排辈现象严重等。相对于企业组织的人事管理制度的灵活性，在机关工作的公务员面对的是全国大一统的管理体制，而这套体制显然在面对新情况时，其改革速度过于缓慢，其应变也缺乏灵活性。但有意思的是，在访谈中我们还发现，即便是由于体制的限制，在机关工作的发展空间有限，也没有太多的公务员愿意离开组织。究其原因，正如其中一位访谈对象所言：“我们国家的社会保障体系不健全、不稳定，导致大量公务员都留在体制内，即使公务员的发展空间有限，也没有多少人流出去，进行二次择业，除了少数特别的人才，即使感觉很不好，也不得不留在组织中忍耐、等待，继续消磨时光，因为大家追求的都是一个稳定、安全的保障，没有这个，可能会失业”。

（二）公务员职业生涯高原归因的特征与启示

本研究的另一项贡献是编制了一份信效度质量较好的公务员职业生涯高原归因测量问卷，该问卷改变了以往单纯测量个体归因风格的倾向，强调归因测量的情境性。经过探索和验证分析，该问卷具有较好的结构效度，二维度七要素的归因问卷解释的变异量高达78.664%，不同归因要素的内部一致性系数均在0.70以上，符合心理测量学的要求，可以作为进一步实证研究的工具，也为研究公务员对职业生涯发展停滞的归因机制及后续调节、干预研究提供了基础。

虽然本研究归纳的二维度七要素的归因模型只是公务员对职业生涯高原的一种心理认知加工过程，即公务员群体心里如何看待其职业生涯发展的成败，但心理学研究表明，这种主观性很强的心理过程（归因方式）对个体后续的情绪、情感、工作态度及行为有着重要的影响。更重要的是，上述归因要素与模式在一定程度上反映了导致公务员主观知觉的陷入生涯发展“停滞”的原因，为公务员职业生涯高原的治理提供了理论框架和依据。

譬如，如果归因于努力不够，公务员就会产生愧疚感，个人和组织就应该加强激励；如果归因于能力不济，容易影响公务员的自我效能，个人就加强学习和锻炼，组织就应进行干预和培训，帮助公务员建立积极的归因方式，摒弃消极归因方式；如果归因于机遇运气，虽然一定程度上能让公务员保持心态平衡，可缓解因仕途失意带来的挫折感与心理压力，但也会降低公务员对组织人事工作的信任、破坏公务员对自我发展的合理预期，弱化了公务员的积极进取精神（赵立波等, 2005），失去了对自身工作反省的机会；如果归因于领导支持不够或管理体制不好，虽然一定程度上有利于公务员的自我心理调适，但也可能导致不公平感，损害公务员的组织承诺，因此组织应加强制度建设和规范，等等。总之，从公务员职业生涯高原的归因要素和特征出发，公共组织的人力资源管理部门可追根溯源，从管理上寻求更有效的解决途径。

较有意思的是，本研究发现，总体上公务员对对职业生涯高原更多地归因于外部因素，比如机遇、岗位、领导和管理体制，而较少归因于个体自身的能力、努力因素以及群众基础。我们推断公务员的归因方式存在一定程度的“自利性偏差”，即人们倾向于把积极的行为结果（如成功）归因于个人因素，而把消极的行为结果（如失败）归因于外部环境因素（Weiner, 1985）。这种归因方式对个体而言是相对“积极的”，能在一定程度上维护自己的自尊和面子，不会降低个人追求职业成就的动机，有利于个人的心理调适，但对于公共组织而言，可能会存在负面效果，比如可能会降低对组织的承诺，也不利于自我完善。反过来，如果公务员对职业生涯高原更多地进行内部归因，比如归因于个体努力因素和群众基础，对组织却是有利的，比如可能提升公务员的工作投入，促使公务员加强与群众的联系。

最后，本研究对人口统计学变量分析的结果提示，有四类公务员的职业生涯发展状况及其心理归因值得关注：（1）女性公务员。本研究发现，相对于男性公务员，女性公务员既倾向于将职业生涯高原归因于能力和努力的内部因素，也倾向于归因于岗位特征这种不利于女性公务员的因素；（2）年轻公务员（包括未婚、低年龄和低工龄）。本研究发现年轻公务员同样对于职业生涯高原的归因较为复杂，既倾向于内部归因，也倾向于外部归因；（3）非领导职务系列的公务员。虽然非领导职务公务员的人数比重不太大，但其生涯发展停滞的感受可能更加明显和敏感；（4）特殊地区的公务员。比如相对于省区市和乡镇、县区市，设区市“比上不足，比下有余”，本研究发现该地区公务员更倾向于将高原现象归因于机遇和岗位优劣等外部因素，其心态的特殊性可见一斑。因此，未来的研究也有必要对不同类型的公务员的职业生涯发展进行更为细致、深入的研究。

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■责编/ 王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

The Attribution Model for Career Plateau of Chinese Public Servants

Liu Lidan, Wang Zhongjun, Huang Xiaohua and Long Lirong
(School of Humanities, Hubei University of Chinese Medicine; School of Psychology, Central China Normal University; United Front Work Department, CPC Jiangxi Provincial Committee; School of Management, Huazhong University of Science and Technology)

In recent years, the career plateau of public servants is a serious problem in Chinese public organizations. Guided by the perspective of attribution theory, this study explored the attribution factors for career plateau of Chinese public servants by deep case interview with open questionnaire and developed a questionnaire, then surveyed a sample of 1037 public servants. The results indicated that the Chinese public servants’ attribution model for career plateau was a 2-dimension (internal attribution and external attribution) with 7-factor structure. As for internal attribution dimension, public servants attribute career plateau to three factors, such as individual ability, effort and social relationship with the colleagues. As for external attribution dimension, public servants attribute career plateau to four factors, such as luck, support from leaders, position and management system. The results also showed that public servants intended to attribute career plateau to external factors, such as luck, support from leaders, position and management system, and public servants’ attribution mode was related to some demographic variables, such as sex, age, marriage, education, position and area. Finally, the management implication for career development of public servants in Chinese public organizations was discussed.

Public Servants; Career Plateau; Attribution

刘丽丹，湖北中医药大学人文学院，讲师。

王忠军（通讯作者），华中师范大学心理学院，副教授、博士、硕士生导师。电子邮箱： wangzj@mail. ccnu.edu.cn。

黄小华，江西省委统战部，常务副部长、博士。

龙立荣，华中科技大学管理学院，副院长、教授，博士生导师。

本文受国家自然科学基金重点项目“转型期和谐劳动关系：分享型领导、员工心理契约与人力资源策略研究”(71232001)、教育部人文社科青年基金项目“归因视角的基层公务员职业高原及后果研究 ”（14YJC630084）、湖北省社会科学基金项目“公务员职业生涯高原对组织承诺的影响——基于湖北地区的实证研究”（2012143）资助。