基于人-情境交互作用的工作旺盛感生成机制

●时勘 万金 崔有波

基于人-情境交互作用的工作旺盛感生成机制

●时勘 万金 崔有波

本文通过对354份有效问卷进行层级回归和路径分析，探讨了核心自我评价和组织支持感对工作旺盛感的作用机制。根据自我决定理论引入内部动机作为中介变量，并依据特质激活理论提出核心自我评价与组织支持感对工作旺盛感存在交互作用。结果表明：核心自我评价和组织支持感均对工作旺盛感存在显著正向作用；内部动机部分中介了核心自我评价和组织支持感对工作旺盛感的正向作用；核心自我评价和组织支持感对工作旺盛感存在间接的交互效应，表现为组织支持感能够增强核心自我评价对内部动机的正向影响。

核心自我评价 组织支持感 内部动机 工作旺盛感 有调节的中介模型

随着社会变化和技术更新的日益加快，为不断获取并保持竞争优势，组织对员工的要求不再仅仅是活力与专注，更需要员工不断学习、成长，紧跟行业发展趋势，掌握工作最新技能。因此，在“工作投入”得到广泛、深入的研究后，学者日益关注“工作旺盛感”（thriving at work, 也译作工作繁荣感）的研究（郑晓明、卢舒野, 2013; Spreitzer et al., 2005）。

工作旺盛感分为两大维度：活力与学习。活力指个体感觉自我充满能量和工作热情，学习则指个体在工作中不断体验知识学习或技能提升，并由此产生成长感。工作旺盛感对员工的心理与行为具有广泛的影响。Spreitzer和Porath（2012）指出，高工作旺盛感者的工作绩效、工作满意度和组织忠诚度比整体平均水平分别高出16%、46%和32%，同时缺勤率、职业倦怠率和看病次数均低于其他员工。

对于工作旺盛感的产生机制，Spreitzer等（2005, 2014）先后提出了工作旺盛感的社会嵌入模型（socially embedded model of thriving at work）和工作中个人成长整合模型（integrative model of human growth at work）。工作旺盛感的社会嵌入模型指出，工作旺盛感的前因变量包括部门的情境特征和工作中产生的资源，前者如自主决策、信息共享、信任和尊重范围，后者则有积极意义、积极情感资源和关系资源等。这些因素通过个体的主动性行为最终使个体产生工作旺盛感。工作中个人成长的整合模型则认为自主决策和信任氛围等情境特征通过自治感、胜任感和归属感的中介作用使个体产生工作旺盛感，并影响其适应性、积极性、绩效和健康。

在工作旺盛感的相关理论模型和实证研究中，影响员工工作旺盛感的前因变量主要是组织和工作情境，如自主决策、信任氛围和关系资源等（Spreitzer et al., 2005, Spreitzer & Porath, 2014）。但是人-环境互动心理学、布朗芬布伦纳的生态系统理论和班杜拉的环境-个体-行为三元交互作用论等都指出，个体行为是情境因素与个人因素共同作用的结果，单从情境因素或者个人因素方面进行研究都有其局限性。然而，人格特质对工作旺盛感的作用，特别是人格特质和情境因素如何对工作旺盛感共同产生作用，在工作旺盛感的社会嵌入模型和工作中个人成长整合模型都未能涉及，也缺乏相应的实证研究。

本研究依据自我验证理论和工作中个人成长整合模型，考察了核心自我评价和组织支持感对工作旺盛感的影响，依据自我决定理论引入了内部动机作为中介变量，并由特质激活理论提出核心自我评价和组织支持感在对工作旺盛感的影响上存在交互作用，表现为组织支持感既能直接强化核心自我评价对工作旺盛感的影响，并强化核心自我评价对内部动机的影响，间接促进核心自我评价对工作旺盛感的影响。

研究人格特质与情境特征的交互作用不仅更符合现实工作情境，同时能对工作中个人成长整合模型进行验证和拓展。而且，从人格特质角度对工作旺盛感进行研究，能为组织人员选拔提供科学依据；而组织支持感对工作旺盛感的作用机制研究能为组织支持型文化建设提供实证依据。

一、文献综述与研究假设

（一）核心自我评价对工作旺盛感的影响

工作旺盛感作为一种心理状态，人格特质可能是其重要的前因变量之一（韩翼、魏文文, 2013）。在大五人格研究外，核心自我评价（core self-evaluation, CSE）是近十余年来比较受关注的人格变量，它指个体对自身能力及价值所做的基本评估，由自我效能感、自尊、控制点和神经质四个维度构成。这种评估具有评价性、宽泛性及根源性等特点（Judge et al., 1997）。核心自我评价既与大五人格存在重叠，也包含大五人格所未涵盖的部分，能更好地预测个体的态度和行为（Judge et al., 2003）。研究表明，核心自我评价与生活满意度、组织承诺和主观幸福感等显著正相关（Judge et al, 1998; Creed et al., 2009）。Judge和Hurst（2007）的研究发现，个体青年期的核心自我评价水平与其成年期的职业发展速度、职业威望和工作收入存在显著的正向相关关系。国内学者王震和孙健敏（2012）的研究也证实核心自我评价能影响员工的主客观职业成功。

高核心自我评价水平的员工有具有积极的自我观念和更多的心理资源，更容易感知自己有足够的能力应对外部挑战，从而产生更多的学习行为与活力，以更好地有效应对。研究表明，具有高核心自我评价的管理者能更好地应对组织的变化（Judge et al., 1999）。

此外，自我验证理论（self-verification theory）认为，个体倾向于选择符合其自我概念的信息、体验能辨别自我的情感和表现出相应的行为。持有积极自我概念的个体倾向于注意积极信息或将信息做积极解释（Swann et al., 2007）。核心自我评价水平高的员工对自身具有跨情境的积极评价（Judge et al., 2004），这种积极的自我评价使其倾向注意工作中的积极信息，或将信息做积极解释，容易将工作中的挑战解释为提高能力的机会，并积极应对，从而更容易体验充满能量和不断成长的感觉。有研究指出，核心自我评价和工作旺盛感之间存在正相关（Porath et al., 2012）。

假设1：核心自我评价对个体的工作旺盛感存在正向影响。

（二）组织支持感对工作旺盛感的影响

基于社会交换理论，Eisenberger和Huntington（1986）提 出 了“ 组 织 支 持 感”（perceived organizational support, POS）的概念。组织支持感是个体关于组织对员工利益关注程度的主观评价。这种主观评价会对员工的工作态度与行为产生广泛影响。如果员工感知到了组织支持，更倾向于遵守社会交换中的互惠原则，并产生回报组织的行为。研究证实，组织支持感对员工的工作绩效（Shanock & Eisenberger, 2006）、工作满意度（谭小宏等, 2007）、组织承诺（孙岑、李永瑞, 2013; Kraimer & Wayne, 2004; Bishop et al., 2005）、工作投入（Eisenberger et al., 2001）、组织公民行为（苗仁涛等, 2012）和创新行为（顾远东等, 2014）均存在显著的正向影响。

依据组织支持理论，具有高组织支持感的员工，会遵循互惠原则，产生回报组织的义务感，不仅将更多的精力投入工作，在工作中保持激活、充沛的状态，并且会不断学习新知识与技能以满足工作的要求、迎接工作中的挑战。因此，高组织支持感者更容易产生充满活力和体验成长的感觉。

假设2：组织支持感对个体的工作旺盛感存在正向影响。

（三）内部动机在CSE、POS与工作旺盛感间的中介作用

Deci和Ryan（2000）提出的自我决定理论（selfdetermination theory）认为，个体具有满足胜任、自主与关系三种心理需要并实现心理发展的先天、固有倾向。胜任需要是指个体成功地完成挑战性任务并获得期望的结果；自主需要是指个体感觉具有行为自主性；关系需要则指与他人或者群体、组织之间建立稳定、可依赖的联系。如果外部条件有助于满足这三种先天的心理需要，个体的内部动机（intrinsic motivation）则会得到增强，更加自发、主动地投入工作，从而具有更好的心理健康和行为表现；如果外部条件不利于满足这三种基本心理需要，则不利于激发个体的内部动机，个体的工作态度和行为表现受到一定的负面影响。

Baard等（2004）以及Gagné和Deci（2005）的研究均证实，满足员工自主感、胜任感和关系需要的工作环境可以提高员工的内在动机。同时，大量研究表明，员工的内部动机对其工作绩效、工作满意度、工作投入、组织承诺、组织公民行为、创新行为、心理健康和主观幸福感等均存在显著的预测作用（杨红明、廖建桥, 2007; 张剑等, 2010）。

Latham和Pinder（2005）总结前人的研究指出，人格特质对个体的工作动机有显著的影响。但这些研究主要使用大五人格、MBTI等人格量表研究不同人格维度对工作动机的影响，如有研究发现外向型的个体更容易被工作丰富性所吸引，从而具有更强的内部动机。

高核心自我评价者具有积极的自我观念和更多的心理资源，更容易感知自己有足够的能力应对外部的挑战。因此，在工作中，高核心自我评价者更能体验到胜任感和自主感。胜任需要和自主需要的满足能更好地激发其内部动机。王震和孙健敏（2012）指出，高核心自我评价者更多受自身内部动机和驱使，乐于接受挑战性的工作任务，更容易获得职业成功。

假设3a：核心自我评价对内部动机有正向影响。

假设3b：内部动机在核心自我评价与工作旺盛感间起中介作用。

根据组织支持的内涵及自我决定理论，当员工认为组织重视其对组织发展所做的贡献，员工将产生强烈的胜任感；当员工认为组织肯定个人意见、重视员工的目标和价值观，员工将产生深刻的自主感；同时，当员工认为组织关心员工、支持和帮助员工时，其在内心与组织建立强烈的依赖、归属关系。所以，组织支持感有助于员工满足其胜任、自主与关系的心理需要。这三种先天心理需要的满足能激发个体的内部动机，使其更为积极地投入工作，从而更多体验充满活力与不断成长的状态。

假设4a：组织支持感对内部动机有正向影响。

假设4b：内部动机在组织支持感与工作旺盛感间起中介作用。

（四）核心自我评价与组织支持感对工作旺盛的交互作用

Tett和Bunrnet（2003）提出的特质激活理论（trait activation theory）指出，人格特质并非总能影响个体的态度和行为。若情境中存在与其特质关联的线索，个体人格特质受到激活，个体产生与该特质相关的行为。反之，个体行为则更多受情境影响。因此，积极的组织环境可以增强核心自我评价对员工态度与行为的正向影响。有研究证实，个体感知的领导有效性可以增强核心自我评价对其绩效的正向影响（Kacmar et al., 2009）。据此，本研究认为个体感知到的组织支持，作为积极的情境因素，同样可以增强核心自我评价对工作旺盛感的正向影响。

此外，Houkes等（2003）的研究发现：人格特质与工作特征在对工作动机的影响上存在交互作用。在广义的工作特征定义下，组织支持感是一种重要的工作特征。所以，本研究认为，组织支持可以增强核心自我评价对内部动机的正向影响，从而间接促进核心自我评价对工作旺盛感的影响，即组织支持感能够调节核心自我评价对工作旺盛影响路径的前半端。

假设5a：核心自我评价和组织支持感在对工作旺盛感的影响上存在交互作用，表现为组织支持感能直接强化核心自我评价对工作旺盛感的正向影响。

假设5b：核心自我评价和组织支持感在对工作旺盛感的影响上存在交互作用，表现为组织支持感能强化核心自我评价对内部动机的正向影响，间接促进核心自我评价对工作旺盛感的影响。

综上所述，本研究的研究模型如图1所示。

图1 研究模型图

二、研究方法

1.研究样本

本研究调查数据来自于北京、上海和昆山等市的14家企业。问卷通过电子邮件发放与回收。回收问卷507份，其中有效问卷354份。男性占61.9%，女性占39.1%；年龄在18-25岁者占8.2%，26-30岁间被试占31.9%，31-35岁间被试占38.8%，35岁以上占21.1%；63.3%的被试具有大专或本科学历，34.5%的被试有研究生学历；工作年限在1-5年间者占11.9%，6-10年者占36.0%，11-15年者占34.3%，15年以上者16.9%。

2.测量工具

核心自我评价的测量采用杜建政等（2012）修订的中文版核心自我评价量表，共10个条目，采用李克特5点计分。

组织支持感的测量采用Eisenberger等（1986）开发的简版组织支持感量表，共8个条目，采用李克特7点计分。

内部动机的测量采用曾惠璇和戴晓阳（2008）翻译的情境动机量表内部动机维度，共4个条目，采用李克特7点计分。原量表由Deci和Ryan开发。

工作旺盛感的测量采用韩翼和魏文文（2013）翻译的工作旺盛感量表，该量表由Porath等编制，学习与活力维度各5个条目，采用李克特7点计分。

三、数据分析与假设检验

1.共同方法偏差检验

鉴于数据来由被试一次性填答，可能产生共同方法偏差问题。本研究采用Harman单因子检验法进行共同方法偏差检验（周浩、龙立荣, 2004）。用SPSS软件对问卷中所有条目进行未旋转的探索性因子分析，第一个因子解释的变异量为28.62%，未到总变异量（64.67%）的一半，说明研究数据不存在共同方法偏差问题。

2.信效度分析

首先，本研究中核心自我评价、组织支持感、内部动机和工作旺盛感的Cronbach信度系数分别为0.847、0.911、0.942和0.895，说明选用的量表具有良好的信度。

其次，采用验证性因子分析考察核心自我评价、组织支持感、内部动机和工作旺盛感的区分效度。如表1所示，四因子模型的各项拟合指数显著优于其他模型，且χ2/df小于5，RMSEA小于0.08，TLI和CFI均接近0.90，说明四个变量具有较好的区分效度。

3.相关分析

首先，如表2所示，性别、年龄、教育程度和工作年限等人口统计学变量与核心自我评价、组织支持感、内部动机和工作旺盛感等变量间存在一定的相关性。所以，本研究将性别、年龄、教育程度和工作年限做为控制变量进行分析。

表1 验证性因子分析结果（N=354）

其次，核心自我评价与内部动机显著正相关（r=0.394, p＜0.01），与工作旺盛感显著正相关（r=0.669, p＜0.01）；组织支持感与内部动机显著正相关（r=0.621,p＜0.01）与工作旺盛显著正相关（r=0.538, p＜0.01）；内部动机与工作旺盛显著正相关（r=0.564, p＜0.01）。各假设得到初步验证。

表2 各变量均值、标准差和相关系数

表3 层级回归分析

4.层级回归分析

本研究模型属于有调节的中介模型，核心自我评价对工作旺盛感的直接路径以及通过内部动机的中介路径前端受到了组织支持感的调节。模型的检验应当先检验中介作用，再检验调节作用，需要依次进行以下检验：（1）核心自我评价和组织支持感对工作旺盛感的效应显著；（2）核心自我评价和组织支持感对内部动机的效应显著；（3）内部动机对工作旺盛感的效应显著；（4）核心自我评价和组织支持感的交互项对工作旺盛感和内部动机的效应显著。

如表3所示，方程M5中，控制人口统计学变量后，核心自我评价对工作旺盛感的正向效应显著（β= 0.532, p＜ 0.001），说明核心自我评价越高的员工工作旺盛感越高；组织支持感对工作旺盛感的正向效应显著（β= 0.320, p＜ 0.001），说明组织支持感越高的员工工作旺盛感越高。假设1、假设2得到验证。

方程M2中，控制人口统计学变量后，核心自我评价对内部动机存在显著的正向效应（β= 0.162, p＜ 0.001），说明核心自我评价越高的员工内部动机越高；组织支持感对内部动机存在显著的正向效应（β= 0.553, p＜ 0.001），说明组织支持感越高的员工内部动机越高；假设3a、假设4a得到验证。

方程M6中，控制人口统计学变量后，将核心自我评价、组织支持感、核心自我评价与组织支持感的交互项和内部动机放入方程。首先，内部动机对工作旺盛感具有显著的正向影响（β= 0.249, p ＜ 0.001）；核心自我评价、组织支持感对工作旺盛感的正向效应依然显著（β= 0.526, p＜0.001; β= 0.179, p＜ 0.001），但是β系数相比方程M5均有所降低，说明内部动机在核心自我评价与工作旺盛感之间、组织支持感与工作旺盛感之间均起部分中介作用。假设3b、假设4b得到验证。其次，核心自我评价和组织支持感的交互项对工作旺盛不存在显著影响（β= 0.047, p＞ 0.05），说明组织支持感并不直接调节核心自我评价对工作旺盛的影响，假设5a没有得到验证。

在方程M3中，核心自我评价和组织支持感对内部动机均存在显著的正向效应（β= 0.248, p＜ 0.001; β= 0.547, p＜ 0.001），且核心自我评价与组织支持感的交互项对内部动机存在显著的正向效应（β= 0.119, p＜ 0.05），说明组织支持感能调节核心自我评价对内部动机的影响。

采用简单斜率分析法，分析组织支持感在核心自我评价对工作旺盛影响路径前半端的调节作用趋势。以核心自我评价为自变量、内部动机为因变量，以组织支持感的均值加减一个标准差作为高分组和低分组。检验在高组织支持感组与低组织支持感组，核心自我评价对内部动机的影响。结果如图2所示：在高组织支持感组和低组织支持感组，核心自我评价对内部动机都具有正向影响（β=0.62, t=3.25, p=0.001; β=0.28, t=2.78, p=0.018）；在高组织支持感组，核心自我评价对内部动机的正向影响大于低组织支持感组；而且，随着核心自我评价的升高，高组织支持感组的内部动机愈加高于低组织支持感组。说明组织支持感对于核心自我评价和内部动机的关系具有增强作用，间接促进核心自我评价对工作旺盛感的影响，即组织支持感在核心自我评价对工作旺盛影响路径的前半端存在调节作用。假设5b得到验证。

图2 核心自我评价与组织支持感对内部动机的交互作用图

图3 研究模型的路径分析结果

5.路径分析

本研究采用mlpus7.0对模型整体进行路径分析以对层级回归分析结果进行验证。路径分析结果如图3所示。由图3可知，模型的整体路径分析结果与层级回归分析结果吻合，支持层级回归分析结果，各个研究假设均得到验证。（路径分析拟合指数依次为χ2=0.547, df=1, χ2/df=0.547, RMSEA=0.067, SRMR=0.07, TLI=0.973, CFI=0.986）

四、结论与讨论

1.主要结论

本研究依据自我验证理论与工作中个人成长整合模型，考察了核心自我评价与组织支持感对工作旺盛感的影响，依据自我决定理论引入内部动机作为中介变量，并由特质激活理论提出核心自我评价和组织支持感在对工作旺盛感的影响上存在交互作用。

通过对354份有效样本数据进行层级回归分析，发现：核心自我评价和组织支持感均对工作旺盛感有正向作用；内部动机在核心自我评价、组织支持感对工作旺盛感的影响中均起部分中介作用；核心自我评价与组织支持感对内部动机具有增强型交互效应，即组织支持感在核心自我评价对工作旺盛影响路径的前半端存在调节作用。其中，核心自我评价对工作旺盛感的影响要高于组织支持感。此外，核心自我评价和组织支持感对工作旺盛的直接影响均高于其通过内部动机的间接影响；最后，组织支持感通过内部动机中介作用对工作旺盛产生的影响，高于核心自我评价通过内部动机中介产生的影响。

采用mlpus7.0对模型整体进行路径分析，层级回归分析结果均得到验证。研究结果说明：首先，高核心自我评价者具有积极的自我观念，更容易感知自己有足够的能力应对外部挑战。而且，他们倾向注意工作中的积极信息，或将信息做积极解释，容易将工作中的挑战解释为提高能力的机会。因此，他们更能体验到胜任感和自主感。胜任和自主需要的满足激发其内部动机，促使其不断积极应对，从而更容易体验充满能量和不断成长的感觉。其次，当员工感知自身受到组织重视和支持时，其胜任、自主和关系需要得到一定的满足，因此会遵循互惠原则，产生回报组织的义务感，从而增强内部动机，工作时将投入更多的生理资源和认知资源，在工作中保持激活、充沛的状态，不断学习新知识与技能以满足工作的要求。最后，尤其是高核心自我评价员工，当他们感知到组织重视和支持他们时，特质受到环境的激活，特质因素和环境因素产生交互作用，其内在工作动机更为强烈，会将更多的精力投入工作，在工作中能体验更高水平的激活、充沛、学习与成长的状态。

2.理论意义

本研究主要有以下三方面的理论意义。首先，本研究拓展了工作中个人成长整合模型。该模型指出组织的信息共享、自主决策和信任氛围等因素会影响员工的工作旺盛感（Spreitzer & Porath, 2014），但未考虑人格特质是否对工作旺盛感产生影响。本研究基自我验证理论提出核心自我评价对工作旺盛具有正向影响，并得到实证支持，拓展了工作中个人成长整合模型中工作旺盛感的前因变量范围。

其次，本研究依据工作中个人成长整合模型指出，组织支持感能够通过满足胜任、自主和关系需要激活个体的内部动机从而对工作旺盛感产生影响，得到数据支持，验证了工作中个人成长整合模型。而且，本研究发现组织支持感不仅能通过内部动机对工作旺盛感产生影响，而且其对工作旺盛感的直接效应大于通过内部动机产生的间接影响。该结果对工作中个人成长整合模型进行了补充细化。

最后，本研究发现人格特质因素和组织环境因素不仅分别对工作旺盛感有正向影响，而且两种因素存在交互作用。Houkes和Janssen（2003）发现员工的人格特质与工作特征对其内在动机存在交互作用。本研究则进一步证实人格特质不仅与工作特征存在交互关系，和组织特征同样存在交互关系，拓展了人-环境互动中环境因素的范围。最为关键的是，本研究发现：核心自我评价与组织支持感的交互作用并不直接对工作旺盛感产生影响，而是组织支持感在核心自我评价对工作旺盛影响路径的前半端存在调节作用。这加深了核心自我评价和组织支持感对工作心理与状态影响机制的认识。

3.实践意义

本研究的研究结论对组织的管理实践工作具有以下启示意义。首先，研究结果显示，核心自我评价对工作旺盛感的影响要高于组织支持感，说明作为工作旺盛感的影响因素，核心自我评价比组织支持感更为重要。因此，在员工招聘时就应该考虑应聘者的人格特质，选拔核心自我评价高的应聘者。

其次，组织支持感对工作旺盛感具有较大的预测作用。组织应当通过完善管理制度、加强组织文化建设和实行员工援助项目（EAP）营造支持性的组织氛围，使员工产生高水平的工作旺盛感，最终提升组织的活力和持续发展能力。特别是高核心自我评价的员工，当其感受到组织支持感时，会产生更高的内部工作动机，最终具有更高的工作旺盛感。

最后，核心自我评价和组织支持感均通过内部动机的中介作用影响工作旺盛感。所以，组织应当努力激发员工的内部动机。工作特征理论认为，工作完整性、意义等会影响员工的内部动机从而影响其工作态度与行为。Houkes等（2003）进一步提出广义的工作特征，包括工作条件、工作内容、雇佣条件和劳动关系等方面，并指出广义的工作特征都能影响员工的内部动机和工作态度与行为。因此，组织可以进行广义的工作设计，以提高员工的内部动机。

4.局限及展望

本研究存在以下几点不足之处：首先，数据均来自员工自评，但统计检验显示，数据不存在共同方法偏差。后续研究应从多个数据源采集数据，从研究设计上防止共同方法偏差。其次，本研究数据在同一时间点收集，虽然因果假设均有理论模型支撑，但后续研究应当在不同时点收集数据，使用时间延迟模型验证因果关系。最后，本研究以个体的组织支持感作为客观的环境变量。Algera（1983）指出，工作特征模型相关研究中的工作特征虽然是个体主观感知的特征，但其与客观工作特征具有中等程度的相关，该测量方式具有其有效性。而且，影响员工心理与行为的正是其主观心理感知，而非客观的事实。因此，测量个体的组织支持感代替客观的组织支持有其合理性。但后续研究应当以组织支持为组织层面变量，利用多层线性模型进行跨层研究。

后续研究可以对以下问题进行深入探讨。首先，本研究发现，核心自我评价和组织支持感对工作旺盛的直接影响均高于其通过内部动机的间接影响，说明两者对工作旺盛感的影响还可能存在其他路径。因此，后续研究应引入其他中介变量，进一步考察两者对工作旺盛感的其他作用路径。其次，后续研究应该探讨工作旺盛感的社会嵌入模型和工作中个人成长整合模型中的其他前因变量，如自主决策、信息共享和环境波动的影响机制，并研究这些变量是否与人格特质也存在交互作用。最后，后续研究可以依据工作旺盛感的社会嵌入模型，考察个体主动性行为的中介作用，以验证工作旺盛感的社会嵌入模型。

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■责编/ 王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

A Generation Mechanism of Thriving at Work-A People-Environment Interaction Perspective

Shi Kan , Wan Jin and Cui You-bo
（Department of Psychology, Renmin University of China, Beijing 100872）

To explore generation mechanism of thriving at work, this research constructs a moderated mediation model based on Integrative Model of Human Growth at Work, Self-determination theory, and Trait activation theory. By using hierarchical regression to analysis survey data of 354 subjects, the study finds that：（1）Both core self-evaluation and perceived organizational support have significant positive effects on thriving at work.（2）Intrinsic motivation acts as partial mediator not only between core self-evaluation and thriving at work, but also between perceived organizational support and thriving at work.（3）Core self-evaluation and perceived organizational support have indirect interaction effect on thriving at work. Perceived organizational support can strengthen Core self-evaluation’s positive effect on intrinsic motivation. Employees with high core self-evaluation have greatest intrinsic motivation and thriving at work when they feel more perceived organizational support. Key Words: Perceived Organizational Support; Core Self-evaluation; Intrinsic Motivation; Thriving at Work; Moderated Mediation Model

时勘，中国人民大学心理学系，教授、博士生导师。

万金（通讯作者），中国人民大学心理学系，博士研究生。电子邮箱：wanjin0911@sina.com。

崔有波，中国人民大学心理学系，硕士研究生。

本文得到了国家社会科学基金重大项目“中华民族伟大复兴的社会心理促进机制”（13＆ZD155）和国家自然科学基金面上项目“组织文化对并购有效性的影响机制及干预模式”（71272156）资助。