关系网络建构行为对员工职业发展的影响机制——基于社会资源理论的实证研究

●吴湘繁 高志军 马洁

关系网络建构行为对员工职业发展的影响机制
——基于社会资源理论的实证研究

●吴湘繁 高志军 马洁

基于社会资源理论，探讨了关系网络建构行为与员工职业发展之间的关系，并进一步分析了员工的个人权力及社会技能在以上关系中所起的中介和调节作用。以中国河南省一家大型企业集团的231名员工及其主管为样本进行了实证检验，结果显示：（1）关系网络建构行为对员工的职业发展有显著的正向影响；（2）个人权力在关系网络建构行为与员工职业发展的关系中起着中介的作用；（3）关系网络建构行为与个人权力关系受到员工的社会技能的调节影响。员工的社会技能越高，关系网络建构行为与个人权力的正向联系越强。

关系网络建构行为 社会技能 个人权力 员工职业发展 社会资源理论

一、研究问题

在组织的人力资源管理实践中，员工职业发展是企业组织和员工日益高度重视和关注的内容。对员工而言，通过良好的职业发展可实现自己的社会价值，获得对应的职业利益（如：薪金、地位、权力和尊重）；而对于组织而言，其持续发展也需要依赖于员工职业的能力不断提升，更好地适应日益动态化的组织竞争环境。但对员工而言，如何才能获得更好的职业发展？职场专家和成功人士各自从不同的视角进行了具体的分析，相关书籍一直受到极大的关注（如：Todd, 2007；凌志军, 2013；赵正宝, 2012）。

在人力资源管理的理论研究中，员工职业发展也一直是学术热点，大量的学者投入其中，积累了丰富的研究成果。从已有关于职业发展的前因研究成果来看，组织中员工的职业发展，一方面受到了组织（如：组织文化、领导、同事等组织环境因素）的影响（Chen & Peng, 2008；杨自伟等, 2014），另一方面也与员工自身的因素有关，如：员工工作业绩、经验、性格、职业认知等（Hoekstra, 2011；Kuijpers et al., 2006）。特别地，人际关系行为对员工职业发展的影响日益受到关注。通常来说，员工的职业发展总要依附于某个组织来实现, 与组织内外他人良好的互动，成为职业发展的重要因素（Ng et al., 2005）。

基于西方组织的研究显示，有明确职业利益导向的关系网络建构行为（networking behaviors）深刻地影响着员工职场中的工作表现（Wolff et al., 2008），如：晋升（Forret & Dougherty, 2004）、涨薪（Wolff & Moser, 2009）、转换工作（Wolff & Moser, 2010）、员工绩效（Thompson, 2005）和企业绩效（Watson, 2007）等。这些研究成果丰富了人们对于关系网络建构行为后果的认识，具有重要的理论和实践意义。但回顾现有研究，基本都是从个体职业管理的视角切入，直接分析关系网络建构行为对员工的职业后果影响，而缺乏对于相关中介过程和调节机制的探索。

社会资源理论提出（Lin, 1990），良好的人际关系往往会获得额外的超出组织结构化的资源与权力，从而为个体创造了更多的职业发展机会。因此，本文在探讨关系网络建构行为与员工职业发展之间的关系时，基于社会资源理论，具体选择了“个人权力”作为中介变量进行理论模型构建。这对于揭开网络建构行为对员工职业发展影响的过程“黑箱”（black box）具有重要的理论价值。同时，也很好地呼应了相关学者Wolff的倡议（Wolff et al., 2008），因为即使在西方学术研究领域，对于关系网络建构行为的中介机制也少见相关的实证研究。

尽管员工实施关系网络建构行为的初衷是为了获得职业相关的利益，但对于不同的员工而言，关系网络建构行为的实施效果可能会有很大的差异。研究表明，具有高社会技能的员工具有良好的人际互动能力，且能针对不同的情境和对象灵活地开展人际互动（Ferris et al., 2001）。因此，他们在实施关系网络建构行为过程中往往能够根据不同的对象和互动情景使用最合适的影响策略，从而达到预期的目的。因此，在探讨关系网络建构行为、个人权力与员工职业发展之间的关系时，本文拟进一步分析员工的社会技能在以上关系中所起的权变影响。

特别地，中国本身是一个差序格局的社会，“关系”被认为是理解中国文化和华人行为的关键因素（费孝通, 2012），个体的职业生涯过程通常会受到各种人际关系的深刻影响（周文霞等, 2013）。因此，我们预测在中国的组织中，员工的关系网络建构行为可能会对员工的态度、行为、绩效等产生更为深远的影响。基于此，以社会资源理论为基础，本文采用231名员工及其主管的多源、多时点问卷，运用逐步回归法研究员工的职场关系网络建构行为对职业发展的影响，并进一步探讨员工的个人权力和社会技能在其中所起到的中介和调节作用。与已有研究相比，本文基于社会资源理论构建了“关系网络建构行为对员工职业发展影响”的机制模型，不但为社会资源理论在员工职业发展领域的运用提供了新的视角，而且为企业的人力资源管理实践提供了相关的实证依据。

二、理论与假设

（一）关系网络建构行为与员工职业发展

职场中的关系网络建构行为是指：针对那些能够给自己带来工作或职业利益（或潜在利益）的人，员工主动实施的发展和维系关系的行为（Wolff & Moser, 2006）。已有文献表明，关系网络建构行为的对象既包括组织中的成员，也包括组织外的成员（Wolff et al., 2008）。本研究中，我们主要关注个体员工对组织中成员实施的关系网络建构行为，即组织内的关系网络建构行为。结合已有研究及关系网络建构行为的定义，本文认为关系网络建构行为会对员工的职业发展产生积极的影响，主要原因是：（1）通过关系网络建构行为，员工往往能够获取同事和领导更多的职业支持和帮助，而助力于自身职业的发展（Wolff & Moser, 2006）；（2）关系网络建构行为通常拉近了员工与组织中各级领导之间的“距离”，进而很可能对于组织决策形成影响（如：人事变动）。西方的实证研究表明，关系网络建构行为会对员工职业成功、职业满意度以及工作绩效产生正向的影响（Forret & Dougherty, 2004；Thompson, 2005；Wolff & Moser, 2009）。相对于西方社会，中国人更加讲求“人情”和“关系”（费孝通, 2012），与同事和领导间的人际往来，往往成为职业发展的关键因素（黄光国、胡先缙, 2010）。基于以上分析，提出以下假设：

H1：关系网络建构行为对员工职业发展具有正向的影响。

（二）个人权力的中介作用

Franz（1998）把个人权力（Personal Power）定义为“决策的自由度，即个人在工作中拥有的决定个人和组织资源分配和使用的权限”（Franz, 1998）。组织中员工的个人权力，除了受到职位因素的影响之外，还会受到一些非职位因素的影响，如工作的独立性（Franz, 1998）、个人的能力（知识水平、谈判能力和转换工作领域的能力）以及个人的社会关系等（Pfeffer, 1981；Wrzesniewski & Dutton, 2001）。从本质上而言，个人权力取决于个体控制的资源的多寡。林南（2005）认为，组织中可控制的资源可分为个人资源和社会资源：个人资源是指个体自身拥有的资源，包括物质和符号物品的所有权（如：学历），而社会资源则是个体通过社会联系所获得的资源。相对而言，个人资源非常有限，更为可能的是通过直接或间接的社会关系来获得资源（如：金钱、权力、声望等）（林南, 2005），以满足员工自身的职业发展需求。

结合社会资源理论，我们认为职场关系网络建构行为会促进员工的个人权力累积。从行为实施对象上，以下分为领导和同事分别进行分析：（1）社会资源理论指出，组织中的资源配置往往嵌入于组织的等级制结构。通常所处的层级越高，则可供支配的资源越多；同时，不同层级之间的资源往往具有差异，也可称之为资源的异质性（Lin et al., 1981）。因此，为了获得更多的组织稀缺的、异质性资源，员工往往会积极主动地处理好与更高层级领导之间的关系，期望控制和影响组织中的资源配置，以增进个人权力；（2）相对而言，员工与自己平级的同事之间拥有相似数量的资源，但是不同职位的员工掌控的资源并不完全相同（林南, 2005）。通过良好的关系网络建构行为，有助于员工更好地控制、获取到不同职位上的同事间资源。特别是，当员工的工作要基于沟通与合作时，同事间的互动就变得特别有意义。因此，有效的关系网络建构行为会帮助员工获得同事更多的支持和配合，从而增大员工在同事中的影响力以及对于组织内资源的掌控程度（Orpen, 1996）。基于以上分析，提出以下假设：

H2：关系网络建构行为对员工个人权力具有正向的影响。

个人权力代表员工在组织中可掌控的资源，本文认为员工个人权力会促进员工的职业发展。以下主要从业绩表现和组织决策两个角度进行分析：（1）从工作业绩的角度来看，个人权力高的员工在信息获取、资源保障以及任务配合等方面都具有更多的优势，更容易得到他人的支持与配合，这将有助于其高质量地完成工作任务，获得更多的职业发展机会（Liu et al., 2010）；（2）组织的决策很难不受到“人”的影响，借助于良好的资源配置权限，个人权力高的员工往往能引导或影响相关的组织决策朝着利于自己的方向发展（黄光国、胡先缙, 2010）。因此，当组织中出现新的职业发展机会时（如：晋升），个人权力高的员工往往能优先获得信息和选择机会。已有实证研究也表明，个人权力对于员工职业发展具有积极地促进作用（Liu, et al., 2010）。基于以上分析，提出以下假设：

H3：个人权力对员工职业发展具有显著的正向影响。

社会资源理论提出，人际互动的工具性行为（如关系网络建构行为）对于个体的职业发展的影响，往往是借助于有效地控制信息和资源（如：个人权力）来实现的（Lin, 1990；黄光国、胡先缙, 2010）。在以上的论述中，我们提出员工的关系网络建构行为对个人权力具有正向影响，而个人权力又对员工的职业发展具有正向的影响。因此，本文以社会资源理论为基础进一步推论，员工的关系网络建构行为对职业发展的影响可能是通过个人权力的中介作用来实现的。基于此，提出以下假设：

H4：员工的个人权力在网络行为建构与职业发展之间起着中介的作用。

（三）社会技能的调节作用

根据Witt & Ferris（2003）的定义，社会技能（Social Skill）是指个体有效地感知、理解和控制人际互动的能力。具有高社会技能的员工在人际互动中，会通过对他人的理解和感知会觉察到有用的交换信息，并且会灵活地调整和控制自己的行为以达到目标。较高的社会技能能够使个体不断调整自己的社会角色来管理冲突和协调矛盾，并可与他人以合作协调的方式进行相处（Demir, et al., 2012）。同时，社会技能高的个体能有效地运用社会知觉来识别出其行为可以施加影响的恰当时机，根据当时情景有效地采取行动来对他人施加影响，尤其是当他们意识到自己采取的行为方式可能失败时，会及时采取补救和调整措施（Ferris, et al., 2001）。

本文认为，具有较高的社会技能的员工实施关系网络建构行为的结果可能会更加有效：（1）具有较高的社会技能的员工在实施关系网络建构行为时能有效地觉察到适当的时机，主动根据互动的对象和环境来调整自己的言行。因此，具有较高的社会技能员工的关系网络建构行为往往更容易会让对方感觉非常自然和舒适，当员工试图获得更多的信息和资源时，往往会得到支持和协助，从而促进了员工个人权力的累积。相反社会技能较低的个体缺乏有效的人际关系的洞察力和灵活性，不擅长根据不同的情境适时调整。因此，社会技能较低的个体关系网络建构行为往往会使互动对象感觉到明显的目的性，容易引起对方的反感和排斥，很难达到预期的目标，甚至会其人际关系造成不良的负面影响。（2）另外，社会技能高的员工有能力采取有效的行动来对他人施加影响（Witt & Ferris, 2003）。或者说，他们不但知道行为的目标是什么，而且有能力按最适当的方式来做，并最终达到自己的目标。因此，具有较高社会技能的员工在实施关系网络建构行为时，往往掌握着主动的控制能力，他们会更加有效地借助同事的协助和领导的支持来获得自己职业发展所需要的信息和资源，从而提升其个人权力。相反，社会技能低的员工在人际互动中的行为通常不能很好掌握分寸，很可能是不合时宜的。他们的关系网络建构行为的结果往往处于被动局面，难以对个体和组织的行为决策形成重要的影响。基于此，提出以下假设：

H5：员工社会技能对关系网络建构行为与个人权力的关系具有调节的作用。员工社会技能越高，关系网络建构行为与个人权力间的正向联系就越强。

根据以上假设，本文进一步推论，员工的社会技能越高，关系网络构建行为通过个人权力进而对员工职业发展产生的正向影响（间接效应）就越强。或者说，员工社会技能调节了个人权力在关系网络构建行为与员工职业发展之间的中介作用（moderated mediation）。基于此，提出以下假设：

H6：员工的社会技能越高，个人权力在关系网络构建行为和员工职业发展之间起到的中介效应就越强。

本文理论研究模型如图1所示：

图1 理论研究模型

三、研究设计

（一）研究样本

数据采集自河南省一家大型的制造业集团公司，我们的目标对象是各级员工及其主管。数据收集的过程是在企业人力资源部门的支持配合下完成的。为了保证数据结果尽可以不受干扰，我们严格进行了过程控制。首先，在数据收集过程前先进行了试测，并根据预试者提供的意见对问卷进行了修订，以确保对题项的理解没有歧义。其次，本文还使用匿名、密封已填好的问卷等措施来确保员工填写问卷的保密性；最后，当收集完成所有的问卷后，数据的录入与分析过程是由研究人员独立完成，企业人员并不参与。

调查之前，研究者先和人力资源专员一同随机挑选了调查对象，共锁定了513名目标员工及其主管。为尽量减少同源偏差（common method variance），本研究先后进行了3次问卷调查，前后间隔10个月：（1）第一次的调查（T1）针对员工，调查的内容主要是员工的个人的背景信息、社会技能以及关系网络建构行为；（2）5个月后实施第二次调查（T2），仍旧针对员工，调查的内容主要是员工的个人权力；（3）10个月后针对主管实施第三次调查（T3），调查的内容主要是员工职业发展。问卷填完后，填答者将问卷封入信封，并由问卷填写者直接将问卷寄给研究者或由各个公司的人力资源部门集中收回寄给研究者。

在第一次调查中，我们共发出513份员工问卷，回收了来自381名员工完整填写的问卷。在第二次调查中，我们对参与第一次调查的381名员工再次发放了问卷，共回收291份有效问卷。在第三次调查中，对参与了前两次调研员工的主管发放问卷，共回收231份。因此，样本由231名员工及其配对的主管构成。在员工的样本结构方面，员工以男性居多（占58.9%），平均年龄32.37岁（标准差=7.69），平均组织年资为6.60年（标准差=4.70）。从组织层级来看，48.5%是基层员工，39.8%是基层领导，11.7%是中层领导。

（二）变量测量

关系网络建构行为：关系网络建构行为的测量主要基于Michael & Yukl（1993）以及的Forret & Dougherty（2001）研究，我们采用了11个题项的量表来测量员工的关系网络建构行为。示例问题包括“为其他部门的领导办事”和“参加组织中的会议、仪式或其他社会活动”等。员工基于likert-6点评分方法进行评价（1=从来不；2=很少，一年一两次；3=有时，一年几次；4=中等，几个星期一次；5=频繁，几乎每个星期；6=非常频繁，几乎每天）。关系网络建构行为量表在本研究中的信度系数（Cronbach’s Alpha）为0.87（大于管理学研究中常用的0.70），这表明量表具有良好的信度。

社会技能：我们采用了Ferris等人（2001）7个题项的量表来测试社会技能（social skill）。示例问题包括“我发现，自己很容易从别人的角度想问题”、“我特别擅长察觉别人的动机和隐藏起来的蛛丝马迹”、“我很擅长读懂别人的肢体语言”。员工基于likert-5点评分方法进行评价（1=非常不同意；2=不同意；3=中立；4=同意；5=非常同意）。该量表在本研究中的信度系数为0.93，这表明该量表具有良好的信度。

个人权力：我们采用Franz（1998）3个题项的量表来测量员工的个人权力（Personal Power）。示例问题包括“我对我所属部门的工作安排有较强的影响或控制”、“我对我所属部门的资源分配有较强的影响或控制”。员工基于likert-5点评分方法进行评价（1=非常不同意；2=不同意；3=中立；4=同意；5=非常同意）。该量表在本研究中的信度系数为0.87，这表明该量表具有良好的信度。

职业发展：采用Liu等人（2012） 4个题项的量表来测量员工的职业发展（Career Development Potential）。示例问题包括“目前的工作为该员工实现职业理想提供了机会”、“目前的工作为该员工实现职业理想提供了机会”。员工的直属领导基于likert-5点评分方法对员工进行评价（1=非常不同意；2=不同意；3=中立；4=同意；5=非常同意）。该量表在本研究中的信度系数为0.92，这表明量表具有良好的信度。

表1 验证性因素分析结果

表2 各主要变量的均值、方差和相关关系

控制变量：以往的研究表明，员工的背景变量，如年龄、性别、组织年资和组织层级也会影响员工的职业发展（Baruch, 2006）。因此，本研究也将员工的年龄、性别、组织年资和组织层级作为控制变量处理。

四、研究结果

（一）验证性因子分析

为了检验关键变量“关系网络建构行为”、“社会技能”、“个人权力”和“职业发展”之间的区分效度以及各个测量量表的相应测量参数，本研究采用AMOS 17.0对关键变量进行验证性因素分析（confirmatory factor analyses，CFA）分析，在四因子模型、三因子模型以及单因子模型之间进行对比。结果显示，四因子模型吻合得比较好（χ2（269）= 593.436，p＜0.01；RMSEA = 0.07，CFI = 0.90，TLI = 0.90），而且这一模型要显著地优于三因子模型和单因子模型的拟合优度（详见表1），表明测量具有较好的区分效度。

（二）描述性统计分析

表2总结了变量的平均值、方差以及相关系数。从表2中我们可以看到，关系网络建构行为与个人权力（r =0.31，p＜0.01）以及职业发展（r=0.19，p＜0.01）正向相关。同时，个人权力与员工职业发展呈现出显著的正相关关系（r=0.28，p＜0.01）。最后，社会技能与个人权力（r=0.20，p＜0.01）以及职业发展（r =0.19，p＜0.01）也呈现出显著的正相关关系。这些结果与我们的研究假设的方向是一致的，为假设的验证提供的初步的证据。此外，从表2中我们也可以看到，年龄（r = -0.18，p＜0.01）、性别（r =-0.16，p＜0.05）和组织年资（r =-0.16，p＜0.05）都与关系网络建构行为呈现出显著负相关关系，即年龄越小的员工越倾向于实施关系网络建构行为；相对于女性，男性更倾向于实施关系网络建构行为；同时，组织年资越短的员工越倾向于实施关系网络建构行为。

（三）假设验证

主效应和中介效应。主效应和中介效应的检验（假设1、2、3和4），根据Baront和Kenny（1986）的建议（Baron & Kenny, 1986）进行层级回归后的结果列在表3中。

表3 假设检验结果

图2 社会技能水平对关系网络建构行为和个人权力之间关系的权变影响

表3显示，关系网络建构行为对员工职业发展（M6，β= 0.18，p＜0.01）和个人权力（M2，β= 0.28，p＜0.01）都有显著的正向影响，支持了假设1和2。同时，个人权力对员工职业发展有显著的正向影响（M7，β=0.27，p＜0.01），支持了假设3。在加入中介变量后，关系网络建构行为对员工职业发展变为不显著，而个人权力对员工职业发展依旧具有显著的正向影响（M8，β=0.24，p＜0.01）。因此，假设4也得到了数据的支持，即员工个人权力在关系网络建构行为与员工职业发展之间的关系中起着中介的作用。

调节效应。假设5提出员工的社会技能会强化对关系网络建构行为与个人权力之间的正向关系。从表3中我们可以看到，关系网络建构行为与社会技能的交互对个人权力具有显著的正向影响（M4，β=0.17，p＜0.01），这表明员工社会技能越强，关系网络建构行为与个人权力之间的正向关系就越强。因此，假设5获得了数据的支持。图2表明了这种交互作用的影响模式，根据Cohen等人（2003）推荐的程序，本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，描绘了不同社会技能水平的员工在实施关系网络建构行为时所获得的个人权力的差异。

有调节的中介效应。根据Edwards和Lambert（2007） 的 建 议， 采 用 拔 靴 法（bootstrapping method）分析了在不同的社会技能水平下，个人权力在员工关系网络建构行为与员工职业发展之间所起的中介效应，分析结果列在表4中。

从表4中可以看到，当员工社会技能水平低时，关系网络建构行为对个人权力的影响不显著（r = 0.10，n.s.）；当员工社会技能高时，关系网络建构行为对员工个人权力具有显著的正向的影响（r = 0.45，p＜0.01）；并且两者之间存在着显著的差异（Δr = 0.35，p＜0.05）。此外，从表4我们可以看到，关系网络建构行为对员工职业发展的间接影响（通过个人权力）在低社会技能时不显著（r = 0.03，n.s.），而在高社会技能时则为正向的显著影响（r = 0.11，p＜0.05），但两者的差异不显著（Δr = 0.07，n.s.）。这说明，社会技能只是调节影响了第一阶段的作用（关系网络建构行为对员工个人权力的正向影响），而没有调节个人权力所起到的中介作用。或者说，此检验不支持模型是一个有调节的中介模型。假设6没有得到支持。

表4 有调节的中介效应分析

五、讨论

1.研究结论及其理论意义

职场关系网络建构行为的是一个前沿研究议题，因其对个体和组织产生的重要影响而日益受到学术界的关注。目前，职场关系网络建构行为的研究基本集中在西方，我国在此方面还少见公开发表的实证研究。本文基于社会资源理论的观点，构建了关系网络建构行为、个人权力、职业发展和社会技能之间影响关系的模型，并以河南省一家大型企业集团的231名员工及其领导为研究对象进行了实证研究。研究的结果表明：关系网络建构行为对员工的职业发展有显著的正向影响，个人权力和社会技能在其中起到了中介和调节的作用。特别需要说明的是，本文虽然基于理论的分析构建了一个有调节的中介效应模型，但数据分析的结果显示间接效应的差异不显著（见表4，Δr = 0.07，n.s.），这说明不支持中介过程（个人权力在关系网络建构行为与员工职业发展之间起到中介作用）受到调节变量（社会技能）的调节。这说明，此模型本身并不是一个中介与调节的整合模型，调节变量（社会技能）只是调节了自变量（关系网络建构行为）与中介变量（个人权力）在第一阶段的作用。

本文研究的理论意义主要有以下三个方面。首先，与以往关注已有的人际网络结构（structure）的研究视角（静态研究视角）相比，个体关系网络建构行为的研究主要关注个人的行为（behavior），该研究视角更关注个体的主观能动性，是动态化的人际网络研究视角。可以说，关系网络建构行为是形成人际网络结构的前因变量。本文研究结果表明，关系网络建构行为作为有强烈职业目的导向的人际互动行为，会直接促进员工的职业发展，这与西方的研究成果具有相似之处（Forret & Dougherty, 2004；Thompson, 2005；Wolff & Moser, 2009），这也证实了关系网络建构行为在不同文化中有一定的普适性，即关系网络建构行为不仅存在和作用于西方的组织情景，也会在我国的组织中存在并发挥作用。

其次，本文还首次对关系网络建构行为的中介作用机制进行了探索。回顾现有研究，基本都是从个体职业管理的视角切入，直接分析关系网络建构行为对员工的职业后果影响，而缺乏对于相关中介过程的探索。Wolff（Wolff & Moser, 2009）在其研究中指出，仅仅关注关系网络建构行为对员工工作后果之间的直接作用是不够的，还应该深入探讨其内在作用机制（Wolff & Moser, 2009）。作为对这一呼吁的响应，本文以社会资源理论为基础探索了个人权力的中介作用。研究结果表明，关系网络建构行为对职业发展的影响，是通过增进员工的个人权力来实现的。相关实证研究结果，不仅丰富了人们对于职场关系网络建构行为作用过程的认识，也为社会资源理论提供了更多的实证支持。

最后，本文研究结果表明，关系网络建构行为的影响作用与员工的社会技能密切相关。相对于社会技能低的员工，社会技能高的员工在实施关系网络建构行为时更容易获得个人权力，并进而促进了其职业的发展。这一研究成果首次揭示了个体特质的对于关系网络构建行为功效的调节作用，这对于更好地明确关系网络建构行为的作用边界具有重要的意义。同时，关系网络建构行为和社会技能的交互作用影响了员工个人权力的事实也表明，组织中个人权力的累积，并不只是单方面受到员工行为或者个体特质因素的影响，而是行为与个体特质因素的交互作用结果。

2.实践意义

本文研究的实践意义主要有以下三个方面。首先，本研究证实了关系网络建构行为是中国组织背景对员工职业发展有着显著预测力的变量。职场中员工的主动人际互动行为（如：关系网络建构行为）虽然不属于员工的工作职责范围，却对员工在组织中的职业发展起到了重要的作用。因此，对员工来说要获得职业发展，除了提升自己的职业技能与能力（De Vos et al., 2011），发挥自己的职业管理主观能动性也是非常重要的，如主动处理好与其他组织成员之间的良好关系，尤其是那些对自己的职业发展有潜在支持和帮助的领导和同事（黄光国、胡先缙, 2010）。而对企业而言，则要注意防止那些业务能力差的员工，不安心于工作本身，而借助于关系网络构建行为“爬”上更高的职位。

其次，本文的研究结果表明员工职场的关系网络建构行为会促进个人权力的累积。实际上我们常常会看到，同一组织中相同职位员工的个人权力可能会有很大的差异。结合本文的实证研究结果，员工主动的关系网络建构行为很可能是导致这种差异的根源所在。因此，员工如果想增进自身的个人权力，除了依赖组织附予的职位权限，还可以通过实施关系网络建构行为掌控更多的资源。同时，本文实证了个人权力对员工职业发展的促进作用。个人权力的“利己”属性在一定程度上也解释了组织中的员工为何要积极地去追求权力。为了防止个人权力的过度滥用，我们建议企业在日常的管理中，要注重资源配置和组织决策的公开与透明，让权力运行在“阳光下”。

最后，本文的研究结果表明，社会技能高的员工，在实施关系网络构建行为时将更有利于促进个人权力累积并进而带来职业的发展，而社会技能低的员工实施关系网络构建行为则是“徒劳”的——不能促进个人权力和职业发展。由于社会技能是一种可习得的技能（Michael & Yukl, 1993），我们建议社会技能低的员工可通过相关培训进行提升，从而为有效实施各类人际影响行为（如：关系网络构建行为）创造条件。

3.研究的优势、局限与未来研究方向

我们采用中国的本士企业样本数据，研究了关系网络建构行为对职业发展的影响及其作用机制。本文的一个重要优势体现在严谨的研究设计上：我们采用了多时点、多源的研究设计，有效减低了同源方差的影响（Podsakoff et al., 2003；周浩、龙立荣, 2004），因果关系更为可靠。但由于各种主客观原因的限制，本研究也存在一些不足：（1）首先，本文在研究关系网络建构行为对于员工职业发展的影响时，只关注了组织内关系网络建构行为的影响。事实上，员工的关系网络建构行为既包含组织内的关系网络建构行为，也包括组织外的关系网络建构行为（如：针对顾客的关系网络构建行为）。后续的研究可以同时探讨组织内、外的关系网络建构行为对于员工职业发展的影响，以更好地明确这两种关系网络建构行为的影响及其差异化的作用机制；（2）其次，尽管我们以社会资源理论为基础，证实了个人权力在关系网络建构行为与员工职业发展之间关系中所起的中介作用。但从本文的实证结果来看（见：表3M8，β=0.11，n.s.），关系网络建构行为对员工职业发展的影响可能存在多种路径（Baron & Kenny, 1986）。例如，关系网络建构行为是否会影响员工的工作嵌入（job embeddedness），进而影响员工的职业发展呢？后续的研究可以进行这方面的探索；（3）再次，尽管本文探讨了社会技能的调节作用，但无论从个体还是组织层面，都可能存在更为丰富的调节因素。比如：从个体层面来讲，职业生涯韧性的相关研究表明（冯缙, 2012；尹奎、刘永仁, 2013），具有韧性特质的个体有更高的主动适应性，因此很可能调节影响关系网络建构行为的作用；而从组织层面来讲，组织公平氛围是指组织成员对组织资源分配的结果是否公平的知觉（Greenberg, 1990；赵君等, 2013），高组织公平意味着组织中人际因素对于决策产生不了明显的影响，这是否会削弱关系网络构建行为的效用呢？后续的研究可以进行这些方面的探索；（4）最后，本文的样本来源于一家企业集团，虽然这样做会有效控制行业和企业类型因素的影响，提升研究的内部效度，但会在一定程度上使研究的外部效度受限。后续研究可对更广泛的行业和地区进行调查，以进一步验证相关结论。

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■责编/ 王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

The Effect of Networking Behaviors on Employee Career Development Potential: An Empirical Study Based on the Social Resources Theory

Wu Xiangfan, Gao Zhijun and Ma Jie
（School of Business Administration, Xinjiang University of Finance and Economics; School of Business, Renmin University of China; MBA School, Xinjiang University of Finance and Economics）

Drawing on social resources theory，the study examines the relationship between networking behaviors and career development potential by focusing on the mediating role of personal power and the moderating role of social skill. To test the model，we collected the data form a large manufacturing enterprise in Henan Province. Our sample consisted of 231 matched supervisor-subordinate dyads. Results of hierarchical regression analysis revealed that：（1）networking behaviors was positively related to employee career development potential;（2）personal power mediated the relationship between networking behaviors and employee career development potential;（3）social skill moderated the relationship between networking behaviors and personal power such that the positive relationship was stronger when social skill was high rather than low.

Networking Behaviors; Social Skill; Personal Power; Career Development Potential; Social Resources Theory

吴湘繁（通讯作者），新疆财经大学工商管理学院，讲师，管理学博士。电子邮箱：xiangfanwu@foxmail.com。

高志军，中国邮政集团公司上海市分公司，职员，管理学硕士。

马洁，新疆财经大学教授，上海财经大学教授、博士生导师，经济学博士。

本文受到国家自然科学基金 课 题（71202001）、新疆维吾尔自治区软科学项 目（201542106）、 新疆财经大学博士启动基金（2015BS012）资助。

致谢：作者感谢香港理工大学管理及市场学系教授黄旭对本文提出了宝贵的修改意见。