我国集体谈判的分散化结构及其推行效果分析——基于企业层面工资集体谈判的调查

● 潘泰萍

我国集体谈判的分散化结构及其推行效果分析
——基于企业层面工资集体谈判的调查

● 潘泰萍

我国集体谈判的结构具有典型的“分散化”特点，绝大多数的集体谈判和集体合同都是企业层面的。对大量开展和未开展集体谈判企业的调查，反映出我国企业层面的集体谈判对职工工资等经济利益的改善并没有取得显著实效。考虑到我国当前的具体情况，可以建立“产业级集体谈判与企业级集体谈判相互协调”的集体谈判格局，在提高集体谈判“集中化”程度的同时，采取措施促进“分散化”集体谈判取得实际成效。

“分散化”结构 集体谈判 推行效果

构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的重要基础。新世纪以来，我国的劳动关系正发生着深刻的变化，并面临巨大的挑战。在局部地区出现了劳动争议的急剧增长，甚至是职工群体性事件的频繁发生。面对劳动关系矛盾的突显，作为劳动关系协调机制的集体谈判制度被普遍认为是化解我国当前劳动关系矛盾最为有效的一种制度安排。集体谈判是工会与相应的用人单位或其代表组织，为协调劳动关系以及签订集体合同而进行的谈判，是市场经济条件下调整劳动关系的一项重要法律制度。近几年,在政府和工会的推动下，我国企业层面的集体谈判获得了非常迅速的发展，集体谈判的覆盖面越来越大。但是从集体谈判对职工工资、工时、休假、培训等实际权益的影响来看，其推行效果还不尽人意，实际推行状况仍然困难重重。我国集体谈判的实际推行效果欠佳与集体谈判结构的分散化趋势有着必然的联系。

一、分散化的集体谈判结构

1.集体谈判结构的内涵

根据Harry Katz的理论，集体谈判结构是指集体谈判合同覆盖和影响的雇主与雇员的范围。集体谈判结构分两种基本类型：一种是集体谈判结构的集中化趋势，即集体谈判合同覆盖和影响的雇主与雇员的范围较大，最集中的谈判结构是用一个集体谈判合同覆盖几个公司的所有工厂；另一种是集体谈判结构的分散化趋势，即集体谈判合同覆盖和影响的雇主与雇员的范围较小，最分散的集体谈判结构是一个集体谈判合同仅覆盖一个公司的一家工厂。除了这两种基本的类型之外，集体谈判结构还有模版谈判（pattern bargaining）这样的特殊类型。所谓模版谈判是指采取非正式的手段，将一个正式谈判结构所确定的雇佣待遇和雇佣条件推广到另一个谈判结构中（程延园，2004）。

2.工业化国家集体谈判结构：“分散化”趋势

集体谈判制度发端于欧美，到20世纪60年代，欧美各国已经普遍实行了比较完备的集体谈判制度，我国的集体谈判制度是在借鉴欧美经验的基础上建立和发展起来的。分析一国的集体谈判制度可以从影响集体谈判的环境因素、集体谈判的运转过程和运转结果三个方面进行。其中，对集体谈判运转过程的分析是关键和重点，主要包括管理方和工会的战略与结构、集体谈判结构和过程以及劳资纠纷的解决。

在集体谈判运转过程的研究中，对集体谈判的结构及其发展趋势的分析和判断一直是一个焦点问题。关于工业化国家集体谈判的结构，国际和国内学已做了大量研究。Katz分析了瑞典、澳大利亚、德国、意大利、英国和美国六个国家集体谈判的分散化趋势，并将其原因归结为谈判力量从工会转移到雇主、注重弹性和员工参与的组织形态出现以及企业组织结构的分权化和劳动者喜好的多样化（Katz,1993：1-22）。李丽林用大量数据分析了包括澳大利亚、 加拿大、法国、日本、英国、美国等OECD的21个国家从1970年到2000年的三十年间集体谈判结构逐步分散化的过程，指出引发集体谈判分散化的大背景是相同的，即劳资力量的对比发生了改变，资方的力量更为强大(李丽林、张维：2013)。宋湛（2013）分析了西方工业化国家从20世纪80年代开始经历的集体谈判结构上的分散化趋势，认为其产生的主要原因是经济技术因素及其带来的劳动同质-异质性。

3.中国集体谈判结构：“分散化”特点

关于欧美国家集体谈判结构的发展趋势，国际和国内学界比较统一的认识是“集体谈判结构正在从‘集中’向‘分散’转化”。那么，中国集体谈判结构的特点和发展趋势如何呢？

面对新世纪劳动关系矛盾的尖锐化，为协调劳动关系双方的利益，中国政府和工会首先推动了企业层面集体谈判制度的建立和发展。从2008年“推动企业建立工资集体协商制度”被首次写入政府工作报告，到2010年国家协调劳动关系三方确立了“力争用三年时间基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度”的目标任务，再到2011年中华全国总工会启动的三年规划“力争到2013年底已建工会企业工资集体协商制度覆盖率达到80%以上”，在政府和工会的积极推动下，中国企业层面的集体谈判首先获得了快速发展，集体谈判结构的“分散化”特征已初步形成。当前，我国集体谈判的结构以“分散化”特点为主，绝大多数的集体谈判和集体合同都是企业层面的，集体谈判主要是在企业内部进行，只覆盖和影响到一个企业，甚至是一个企业中一家工厂内部的雇主和雇员。根据统计，截至2013年底，我国已建工会组织的企业80%以上都建立集体谈判制度的目标已经完成，通过集体谈判签订集体合同达242万份，覆盖了632.9万家企业和2.87亿职工；通过工资集体谈判签订工资专项集体合同129.8万份，覆盖了364.4万家企业和1.64亿职工。在企业层面集体谈判快速发展的同时，我国行业层面和区域范围内的集体谈判还非常薄弱，尤其是行业层面的集体谈判最为薄弱，集体谈判的“集中化”程度偏低。

4.中国集体谈判结构的发展方向

在中国集体谈判结构的“分散化”态势逐步形成的同时，学界开始出现关于中国集体谈判应当由“分散”转向“集中”的呼声。中国集体谈判结构的“集中化”发展趋势与国际上集体谈判结构的“分散化”发展趋势是逆向运行的。中国“分散化”的集体谈判实际效果如何，集体谈判结构的发展方向是什么，集体谈判结构发展过程中面临的障碍有哪些及如何进行相应的制度安排，这些问题都是中国集体谈判制度发展和完善过程中有必要进行判断和具体分析的。

二、“分散化”结构下工资集体谈判的推行效果分析

我国多数企业集体谈判的内容主要是针对工资福利，对职业培训、休息休假等其它内容的谈判还相对较少。所以，对开展和未开展集体谈判的企业在工资福利方面的比较，可以在很大程度上反映出我国企业集体谈判的实际成效。

笔者对我国主要包括国有企业、外商投资企业和民营企业在内的各类企业管理者和企业职工进行了问卷调查，调研主题是“企业集体谈判对职工工资的影响”。调研地区主要是广东、北京、陕西和辽宁，涉及东南沿海地区、环渤海经济区、西部地区和东北地区，地区分布具有较强代表性。调查共回收企业问卷近200份，国有企业占比53%，民营企业占比30%，外商投资企业占比17%。调查共回收职工问卷2000余份，从性别比例看，被调查员工性别比例比较协调，男性为52%，女性为48%；从年龄结构看，以中青年员工为主，其中18—25岁的员工比重为18%，26—35岁的员工比重为34%，36—45岁的员工比重为26%，46岁以上的员工比重为22%；从员工的学历看，分布比较均匀，高中、中专或中等职业学校，大专、高职，大学本科的员工分别占到三分之一左右；从职位看，普通员工的比例最大，占比63%，基层管理者23%，中层管理者12%，高层管理者2%，符合一般企业的员工构成。调研结果在一定程度上反映了我国企业集体谈判的实际效果。

（一）基于企业管理者的调查分析

对企业管理者的调查，主要从集体谈判对企业工资增幅、工资稳定性和工资调整周期三个方面的影响展开。

1.集体谈判对工资增幅的影响

对大部分企业而言，年平均工资增长率肯定是工资集体谈判的重点，劳动关系双方一般也都会把年平均工资增长率作为最重要的一个谈判成果。在谈判中如果能把年平均工资增长率定得越高，对职工越有利。因此，企业工会或职工一方的谈判代表经常会把尽量提高年平均工资增长率作为集体谈判的首要目标。但是，根据对开展集体谈判和未开展集体谈判的企业进行的调研，未开展集体谈判的企业每年工资的平均增幅约为10.84%，而开展集体谈判的企业每年工资的平均增幅也只有10.72%，两类企业的年平均工资增长率几乎没有差别，甚至未开展集体谈判的企业增幅还稍微高一点，如表1 所示。可见，企业集体谈判对企业年平均工资增幅的影响很小。

2.集体谈判对工资稳定性的影响

基本工资是企业根据职工所承担或完成的工作本身或者职工所具备的完成工作的技能或能力而向职工支付的较为稳定的经济性报酬。与和绩效直接挂钩的可变工资相比，基本工资在工资总额中的比例越高，职工的工资越具有稳定性。因此，努力提高基本工资在工资总额中的比例可以更好地维护职工的经济权益，也是工会在进行集体谈判时非常关注的一个方面。但是，根据对开展集体谈判和未开展集体谈判的企业进行的调研，未开展集体谈判的企业基本工资占工资总额的比例约为63.47%，而开展集体谈判的企业基本工资占工资总额的比例只有62.86%，两类企业基本工资占工资总额的比例差别很小，几乎可以忽略，如表1 所示。可见，企业集体谈判对企业职工工资稳定性方面的影响很小。

3.集体谈判对工资调整周期的影响

企业工资调整的周期指企业多长时间调整一次工资。如果企业把工资调整的周期定得比较短，比如一年，那么在同样长的一段时间内，职工工资调整得次数就多；反之，如果企业把工资调整的周期定得比较长，比如两年或三年，那么在同样长的一段时间内，职工工资调整得次数就少。如果每次职工工资的增长率是既定的，工资调整周期越短对职工就越有利。问卷统计结果显示，开展集体谈判的企业中有56.5%的企业将工资调整周期定为一年，而未开展集体谈判的企业中有57.8%的企业将工资调整周期定为一年，如表1所示。这说明，不论开展还是未开展集体谈判的企业都倾向于一年调整一次工资，工资调整周期都比较短，差别不大。可见，集体谈判对工资调整周期的影响也不大。

（二）基于企业职工的调查分析

对于工资问题，职工最关心的是工资收入的总额和工资结构的构成两个方面，前者决定了职工的整体生活水平，后者决定了职工生活水平的稳定性。所以，对企业职工的调查，主要从集体谈判对职工工资收入和职工工资结构两个方面的影响展开。

1.集体谈判对职工工资收入的影响

职工生活水平的提高取决于其在企业获得的工资收入总额。如果用职工每月从企业获得的全部货币收入作为职工的工资收入，可以把职工的工资收入分成三个工资段：每月的工资收入在3000元以下的较低收入者，每月的工资收入在3000-5000元的中等收入者，每月的工资收入在5000元以上的高收入者。对职工的问卷调查显示，开展了集体谈判的企业的职工在这三个工资段的职工比例分别为66.7%、23.9%、9.4%，而未开展集体谈判的企业的职工在这三个工资段的职工比例分别为74.6%、18.8%、6.6%。开展了集体谈判的企业职工工资收入在低收入段的比例比未开展集体谈判的企业小，相反，开展了集体谈判的企业职工工资收入在高收入段的比例比未开展集体谈判的企业大，如表2 所示。可见，集体谈判对职工工资收入的提升还是有一定的影响，但是数据显示，这种影响并不是很大。

表1 企业开展与未开展集体谈判对工资影响的对比

2.集体谈判对职工工资结构的影响

企业职工的工资结构主要分为基本工资、可变工资和福利三个部分。因为可变工资与职工的工作绩效相关，具有不确定性，所以，如果职工基本工资和福利所占的比例越大，职工的收入稳定性就越大。职工一般倾向于基本工资的比例大一些，这样可以获得稳定的生活来源。下面就从职工基本工资、可变工资和福利在工资总额中所占的比例进行具体分析。问卷统计结果显示：所在单位开展和未开展集体谈判的职工基本工资的比例分别为76.63%和78.38%，可变工资的比例分别为24.21%和21.13%，福利都是9%左右，工资结构分布区别不大（如表3所示）。

综上所述，无论是基于对企业的调查，还是基于对职工的调查，结果均表明：企业层面进行的“分散化”集体谈判对职工工资福利的影响很小，对职工经济权益的维护作用不是非常明显。

三、提升集体谈判实效的对策建议

大量数据表明，我国“分散化”结构下的集体谈判在职工工资等经济权益的改善方面并没有取得显著的实效，积极探索适应我国具体国情的集体谈判模式，提升集体谈判的实际效果，对于切实维护劳动者权益具有重要的现实意义。影响集体谈判结构集中程度的最主要的推动力是谈判力量、公共政策和组织因素，考虑到我国在这几个方面的具体情况，可以建立“产业级集体谈判与企业级集体谈判相互协调”的集体谈判格局，在提高集体谈判“集中化”程度的同时，促进“分散化”集体谈判取得实际成效。

（一）提高集体谈判的“集中化”程度

由于我国存在大量的中小企业，这些中小企业或者根本没有建立工会组织，当然也不可能由工会代表职工进行集体谈判，或者即使建立了工会组织，企业工会的力量也十分薄弱，完全无法与管理方抗衡，不太可能真正通过集体谈判的方式维护职工权益。因此，解决中小企业开展集体谈判困难及提升其集体谈判成效的有效方法就是提高集体谈判的“集中化”程度，即推动涵盖大量企业的行业或区域的集体谈判。虽然进行行业或区域的集体谈判已经成为我国解决中小企业集体谈判推行难和推行效果差的一个必然选择，但是在集体谈判的“集中化”过程中还存在诸多现实的障碍。当前，提高集体谈判的“集中化”程度有三个主要问题需要解决。

表2 集体谈判对职工工资收入的影响

表3 职工工资结构构成

1.完善集体谈判“集中化”的法律基础

我国集体谈判的“集中化”过程首先面对的是法律的约束。当前我国集体谈判的主要政策依据《集体合同规定》并没有对行业性或区域性集体谈判做出相应规定。而《劳动合同法》关于“在县级以下区域内”可以订立行业性或区域性集体合同的规定对于更高层次的行业或区域集体谈判形成了约束。

党的十八届四中全会通过了《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》，对全面推进依法治国做出了全面部署。进行集体谈判是协调劳动关系矛盾、维护劳动者权益的重要机制之一，要提高集体谈判的“集中化”程度也必须依法进行。当前，在立法层面进行相应的调整和完善，对行业性或区域性集体谈判的主体、程序、争议处理、法律责任等进行具体规定已迫在眉睫。因为我国地域辽阔，全国各地的经济发展水平差别很大，如果按照发达市场经济国家行业集体谈判的模式，一份行业集体合同涵盖行业内所有企业的话，就忽视了我国地区之间的差距，目前还不具有现实性和可行性。我国的行业集体谈判应该既考虑行业性，也考虑地域性。立法时，可以考虑将现在“在县级以下区域内”订立行业性或区域性集体合同的规定提升至“在省级以下区域内”订立行业性或区域性集体合同，但是省级的集体谈判只提出工资增长的大致水平和范围，具体的方案和细节由各地区的企业根据当地的经济发展水平和自身的经营状况确定,建立多层次、相互衔接的集体谈判制度。可以规定，省级集体谈判后订立的集体合同和企业以省级集体合同为基础订立的企业的集体合同都具有法律约束力。在那些没有建立工会组织的企业，或者是企业工会力量非常薄弱的企业，上级工会组织可以代表职工与企业进行集体谈判，订立集体合同。提高集体谈判的“集中化”程度还需要立法先行（王霞，2010）。

2.解决集体谈判“集中化”的组织缺位

任何集体谈判，包括行业性或区域性集体谈判，都必须有谈判的主体双方。我国集体谈判“集中化”过程中的一个关键问题是谈判主体的缺位。

首先是地区级行业工会的缺位。如前所述，我国的行业集体谈判应该既考虑行业性，也考虑地域性，因此，有必要建立地区级行业工会，作为地区内行业集体谈判的主体一方。比如上海市杨浦区总工会的“行业工会建在地区上”的组织模式，即在企业工会基础上，按照行业相同（相近）原则，建立隶属于街镇总工会的行业工会，在街镇形成总工会、行业工会、企业工会三级管理体制，这是建立地区级行业工会的有益探索。

其次是行业层面的雇主组织缺失。进行行业或区域的集体谈判必须有行业或区域的雇主组织。参照国外的有关法律规定，作为集体谈判主体之一的雇主组织必须具备集体谈判的资格和能力，包括：必须是企业自愿参加的团体、必须有一定数量的企业作为其会员、必须是独立的社会团体法人、必须以协调劳动关系作为其基本职责、必须承担集体谈判主体的角色。按照以上要求，我国目前比较有代表性的，作为国有企业的企业组织的中国企业家联合会和作为非公有制企业的雇主组织的全国工商联合会等都还没有真正承担起作为集体谈判主体的角色。因此，培育和发展与地区级行业工会相对应的雇主组织是推动集体谈判“集中化”的前提。

3.加强集体谈判“集中化”的综合推动

我国集体谈判制度的推进属于典型的“国家统合”模式。在“国家统合”模式下，政府作为主要的动力，“自上而下”的推动集体谈判的发展。各级政府部门和各级工会将集体协商的要求和内容下发到各企业，作为劳动关系双方讨论和协商的主要参考和根据。因此，在集体协商的过程中实际上少有工人的参与，也较少真正的谈判过程（赵炜，2010；潘泰萍，2013）。与西方发达国家“自下而上”的推进方式相比，“自上而下”的推动方式的确存在一定的缺陷。因此，一些学者提出应该将“自上而下”的推动转变为“自下而上”的推动,即将劳动关系双方作为集体谈判主要的推动力量。

但是，笔者认为，在我国当前的条件下，由于法律基础薄弱、谈判组织缺位、劳动力市场竞争激烈、劳动关系双方谈判意识薄弱，因此，弱化政府的推动力量，主要依靠劳动关系双方的自觉和自愿进行“自下而上”的推动，对于我国集体谈判层次的提高和集体谈判“集中化”的发展并不具有现实意义，政府在集体谈判“集中化”的发展初期应该积极创造条件、发挥重要的引导和推动作用。当然，“国家统合”并不意味着完全忽视劳动关系双方“自下而上”的推动力量，而是在“国家统合”模式下逐步完善相关的法律基础、培育相应的谈判组织、培养劳动关系双方的谈判意识和谈判能力，为“国家统合”向“协约自治”创造条件。因此，集体谈判的“集中化”需要“自上而下”和“自下而上”的综合推动。

（二）提升“分散化”集体谈判的实效

目前，我国的集体谈判主要是在企业内部进行的。由于我国地区经济发展的不平衡问题不可能在短期内解决，所以，在今后很长一段时间，在企业层面进行的“分散化”集体谈判还将是我国集体谈判最主要的形式。因此，提升“分散化”集体谈判的实效是提高我国集体谈判整体有效性的关键。

1.确保企业工会的代表性

确保企业工会在集体谈判中真正代表职工的利益是提高集体谈判质量的前提。针对我国普遍存在的企业工会对行政的依附性问题，以及随之出现的工会干部“不愿谈”、“不敢谈”的现象，可以进一步推动实行自下而上的工会组建方式，尤其是企业工会主席的公推直选。以本田汽车零部件制造有限公司为例，该公司2010年发生了职工停工事件，停工事件解决后，在上级工会的指导下，企业工会进行了自下而上的工会重建，并通过直选产生两位工会副主席。通过自下而上的方式公推直选出的工会干部和工会主席在很大程度上避免了对企业的行政依附，在以后的集体谈判中发挥了重要作用。

2.增强集体谈判代表的谈判能力

根据《集体合同规定》的要求，对于已经建立了工会的单位，职工一方的谈判代表由本单位工会选派；对于未建立工会的单位，职工一方的谈判代表由本单位职工民主推荐产生，并经本单位半数以上职工同意。当前，我国集体谈判中职工一方谈判代表的谈判能力不足是制约集体谈判实效的一个非常重要的方面。集体谈判的企业代表一般都具有较强的专业知识、管理经验和谈判能力，如果要真正实现谈判中的平衡，职工代表也应该熟悉相关法律政策、了解管理知识、掌握谈判心理学和谈判技巧。但是，目前的现实情况是，不论是单位工会选派的还是职工民主推荐产生的职工代表，普遍既缺少法律、经济和管理方面的知识，又缺乏谈判的经验和技巧，同时还缺少集体谈判的积极性和主动性。因此，如何对职工代表进行集体谈判的指导和培训以及如何建立谈判代表的激励机制以提升谈判代表的谈判能力和谈判积极性，是提高企业集体谈判质量的关键。

3.推进集体谈判方式的转换

集体谈判过程对集体谈判的效果也有非常重要的影响。集体谈判过程既包括了对如何进行谈判要做出选择，同时也包括了采取一些战术从而更好地表达谈判双方单独的或共同的利益。在我国企业层面的集体谈判中，劳动关系双方习惯了站在对立的立场，这种谈判一般称之为零和谈判，即职工获取的就是管理者所放弃的。今后，劳动关系双方可以更多地尝试采取一种新的谈判方法，通常称之为“以利益考量为出发点的谈判”或“互惠谈判”。这种新的谈判方式抛弃了传统的立场式谈判方式，转而致力于在谈判中挖掘解决问题的潜力。这种谈判的重点是找到那些能够为劳动关系双方都带来收益的解决方案 。

（三）积极探索“模版谈判”模式

模版谈判的核心思想是将一个正式谈判结构所确定的雇佣待遇和雇佣条件推广到另一个谈判结构中。模版谈判可以是国家范围的，比如日本的“春斗”，在每年的谈判季中，政府、管理者和劳工代表总是要就第二年的经济形势和景气状况进行充分的交流、分享信息和决策。在充分讨论之后会形成第二年大概的工资增长率，相当于一个全国性的模版。然后企业和企业工会根据这个模版进行单独的谈判，得到在总体工资率之上的工资增长水平。模版谈判也可以是行业之间的，比如奥地利的行业工资谈判，每年的新一轮工资谈判一般都是由金属行业的谈判开始，金属行业工资集体谈判的结果会成为其他行业工资集体谈判的模版，根据金属行业集体谈判的结果，在以后的几个月里，其他行业再进行他们自己的集体谈判。模版谈判还可以是行业内的，比如美国，模版谈判在美国最主要的形式是行业内不同公司之间的模版谈判，在同一个行业不同企业的集体合同的谈判中遵循某个模版，这个行业的主要工会将模版从一个雇主推广到另一个雇主。当然，如果公司内存在多个谈判的话，模版谈判也可以是企业内的（高瑾，2010）。

在我国集体谈判制度的发展过程中，可以借鉴美国行业内的“模版谈判”模式，在行业内或区域内先进行一个典型企业的集体谈判，把这个谈判的结果作为模版推广到其他企业。同时，也可以借鉴奥地利行业间的“模版谈判”模式，先在一个具有引领性的行业或区域进行集体谈判，把这个谈判的结果作为模版推广到其他行业或区域。

四、结论

我国的集体谈判主要是在企业层面进行的，集体谈判的结构具有典型的“分散化”特点。调查显示，我国“分散化”结构下的集体谈判在职工工资等经济权益的改善方面并没有取得显著实效。为提高集体谈判的有效性，可以建立“产业级集体谈判与企业级集体谈判相互协调”的集体谈判格局。一方面，通过立法提高集体谈判的“集中化”程度，建立多层次的集体谈判制度。另一方面，通过推进自下而上的工会组建方式和改变集体谈判过程中的方式方法以促进“分散化”集体谈判取得实际成效。另外，还要积极探索“模版谈判”模式。

1.哈里·C·卡茨、托马斯·A·科钱、亚历山大·J.S.科尔文：《集体谈判与产业关系概论》，东北财经大学出版社，2010年版，第156-167页。

2.李丽林、张 维：《工业化国家的工会与集体谈判制度的多样性及其对中国的启示》，载《东岳论丛》，2013年第3期，第28页。

3.宋湛：《劳动同质性与竞争性及制度耦合——决定集体谈判结构集散度因素的理论及对我国的启示》，载《中国人力资源开发》， 2013年第13期，第100页。

4.赵炜：《基于西方文献对集体协商制度几个基本问题的思考》，载《经济社会体制比较》，2010年第5期，第42页。

5.程延园：《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社，2004年版。

6.王霞：《论政府在集体协商制度建设中的作用》，载《中国劳动关系学院学报》，2010年第4期，第5页。

7.潘泰萍：《国家统合”模式下我国集体协商推行效果的实证分析》，载《中国劳动关系学院学报》，2013年第5期。

8.高瑾：《我国集体谈判法律制度构建障碍及克服设想》，载《河南省政法管理干部学院学报》，2010 年第2期，第99页。

9.Katz, Harry C, "The decentralization of collective bargaining： A literature review and comparative analysis, International and Labor Relation Review, vol47,1993,1, pp. 1-22.

■责编/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

The Decentralization of Collective Bargaining Structure and Analysis on its Implementation——Based on an Investigation of Wage Collective Bargaining at Workplaces

Pan Taiping
(Department of Labour Relations, China Institute of Labour Relations)

Collective bargaining structure in China is characterized by decentralization. Majority of collective bargaining and collective agreements are at the workplace level. Based on an investigation of implementation of collective bargaining in many enterprises, the outcome of collective bargaining is not prominent in ameliorating workers’ economic interests. In the context of China, I argue that the combination of both industrial collective bargaining and workplace bargaining will be more effective, namely integrating centralization and decentralization.

Decentralized Structure; Collective Bargaining; Implementation Effect

潘泰萍，中国劳动关系学院劳动关系系教授、博士，主要研究方向：劳动关系、人力资源开发。电子邮箱：ptp2008@sina.com。

本文受到中国劳动关系学院一般项目 “国家统合模式下集体协商的推行效果研究”的资助。