职业成功的资本论：构建个体层面职业成功影响因素的综合模型

●周文霞 辛迅 潘静洲 谢宝国

职业成功的资本论：构建个体层面职业成功影响因素的综合模型

●周文霞 辛迅 潘静洲 谢宝国

本文依据职能职业生涯理论，在文献分析及焦点小组访谈的基础上，提出了一个有中介和调节作用的个体层面职业成功影响因素的综合模型，即人力资本、社会资本和心理资本是预测个体职业成功的三大类变量，其中心理资本是最基础的变量，它通过影响个体人力资本和社会资本的获得，进而影响职业成功。职业生涯阶段和职业类型是人力资本和社会资本影响职业成功的调节变量。在职业生涯早期阶段，个体的人力资本对职业成功的预测力更强，在职业生涯的中期阶段，社会资本具有更强的预测力；对于管理型的职业来讲，社会资本更有助于职业成功，而对技术型的职业来讲，人力资本更具有预测作用。

职业成功 人力资本 社会资本 心理资本

一、问题提出

职业成功（career success）是指个体在工作经历中逐渐积累和获得的与工作相关的成就以及积极的心理感受（Seibert et al., 1999）。具体而言，职业成功包含三个维度，即外在报酬、内在满足与和谐平衡（Zhou et al., 2013）。研究结果表明职业成功不仅与个人的生活满意度和总体心理健康水平有正向关系(Hall, 2002)，同时也会在很大程度上促进组织发展和绩效提升(Judge et al., 1999)。因此，学者们对这一研究领域抱有极大的兴趣，并积累了大量研究成果。这些成果主要集中在对职业成功的测量以及职业成功的影响因素方面。

关于职业成功的影响因素，多项实证研究成果以及元分析文献证明相关人口统计学变量、人力资本特征变量、人格特征变量和组织变量（(Judge et al., 1995；Boudreau,2001；Ng et al., 2005；Abele & Spurk，2009）对职业成功具有显著的预测作用。但是已有的研究都是以单一的、或几个简单的变量作为前因变量，如年龄、性别、教育水平、工作动机、主动性人格、指导关系等，分散地对职业成功的影响因素进行研究，不能揭示这一系列变量对个体职业成功影响的大小以及这些变量之间的相互作用，降低了研究结论的可靠性以及在管理实践中推广和应用的价值。我们需要寻找一个恰当的理论视角，整合现有职业成功前因变量的研究，从个体影响因素方面建立预测职业成功的综合模型。

20世纪50年美国经济学家舒尔茨和贝克尔通过对社会经济增长的研究，首次提出了“人力资本”的概念，学者们将这一概念移植到管理学领域，认为人力资本包括知识、技能、能力和经验等，它可以改善员工的工作绩效、帮助员工获得职业成功；20世纪70年代，社会学领域的研究者将人与人之间的关系与互动纳入到“资本”的范畴，提出了“社会资本”的概念；进入21世纪，个体一些内隐的、积极的心理特征对绩效、对经济发展的作用越来越受到重视，“心理资本”的概念应运而生。人力资本、社会资本，特别是心理资本的提出和发展，给职业成功研究者以新的启发。通过对文献的梳理我们发现，现有的分散在不同研究中的职业成功个体方面的预测变量分别可以用人力资本、社会资本、心理资本来概括。比如：个体的教育程度、工作经验、工作技能属于人力资本；个体接触的网络关系、网络资源契合“社会资本”的概念；个体的行为动机变量、人格特征当中的对职业成功有正向影响的因素符合个体“心理资本”的内涵。因此，本研究试图从“资本”的角度构建影响职业成功的动力模型，基于智能职业生涯框架（intelligent career framework）对职业成功前因变量进行整合，在同一框架内思考人力资本、社会资本与心理资本如何整体发挥对职业成功的预测作用，并探讨其相关的调节因素。

二、相关文献回顾

（一）职业成功

在学术界，最早关于职业成功的定义是由London等学者做出的。他们认为职业成功是“一个人所累积起来的积极的心理上的成果或是与工作相关的成就”（London & Stumpf，1982）。这个定义得到了广泛的引用（Seibert et al., 1999）。随着研究的深入，学者们进一步将职业成功区分为客观成功和主观成功（Gattiker & Larwood，1988；Judge et al., 1994；Kuijpers et al., 2006）。客观成功是指外部可以观察到并可以数量化的一些指标，如物质成功（财富，财产，收入）；晋升次数、地位和头衔（等级位置）、可支配的权力、威望，影响力、知识与技能（Dries，2009）。而主观成功标准则是个人从其所从事职业的内部或外部所获得的满意度，是个体的主观评价（Greenhaus，1990）。对个体而言，客观职业成功和主观职业成功的评价标准并不总是重合的，高报酬和高职位并不能必然带来自豪感和成功感，有时它却恰恰带来了个人和工作的异化（Korman，1981）。因此，学者们建议在研究中要同时考察职业成功的客观方面与主观方面。

（二）人力资本对职业成功的影响

职业成功的竞争-流动性观点认为，职业是一场竞赛，个人在职场中的竞争是开放和公平的，理想的职业结果青睐于那些拥有更多知识、技能以及努力的人。如果要想成功，个人必须通过不断提升自己来与他人竞争(Rosenbaum，1984)。由于人力资本在劳动力市场上被赋予高报酬(Becker，1964)，人力资本能够高度预测职业成功。

从上世纪90年代开始，学者们通过实证来检验人力资本要素对职业成功的影响，研究发现教育水平、教育质量、任职时间长度以及工作经验广度等都对职业成功有显著的正向影响(Gerard，2003)，它们解释了薪金变化中的大部分以及提升的次数。研究者还发现个人在教育和经验方面的投资以及工作经验和任期是预测职业发展最有力的因素（Drecher & Ash，1990；Tharenou，1994；Kirchmeyer，1998)。随着职业生涯的不确定性增加，这些个人所拥有的特征显得更为重要。这个结论在不同的样本中都得到了证实。Keeton（1996）研究了政府部门中层和高层的成功女性管理者的特征，结果显示，人力资本中的教育、智力、工作的竞争力和技术技能与她们的职业生涯成功有着高相关性。Sandy（1990）通过对不同类型企业中的员工进行实证研究，也证实了人力资本变量中组织任期和培训，能显著预测职业生涯成功，人力资本中的教育水平、工作投入、工作经验和工作的时间与职业生涯成功呈正相关的关系。相比大多研究关注人力资本要素与职业成功的简单关系，Ng 和 Feldman（2010）对人力资本对职业成功影响的中介机制做了探索，他们发现：人力资本中的教育水平、工作投入、工作经验和工作的时间通过提升个人的认知能力和责任心正向影响客观的职业成功。

总体而言，人力资本与职业成功关系的研究主要选取了能够直接测量的、人力资本的客观要素，而职业成功也主要关注能够直接测量的客观指标——薪酬和晋升。

（三）社会资本对职业成功的影响

美国学者贝克（2002）认为，成功不仅依赖自己的努力、能力等人力资本，也依赖于个人和他人之间的关系，员工所拥有的社会资本很大程度上决定了他们的薪酬、升职和绩效。个人与组织中领导和上层的关系是个人社会资本的重要组成部分，它直接决定着个人在组织中所获得的职业支持。根据职业成功的赞助-流动性观点（Turner，1960），获得理想职业结果的人是那些能够得到组织中精英阶层支持的人，因为这使个人能够拥有更多组织资源和职业发展机会（如培训、技能发展机会）。

国内外学者在研究社会资本对职业成功关系的作用机制上进行了实证上的探索。Seibert等（2001）整合三种代表性的社会资本理论（弱关系理论、结构洞理论、社会资源理论），通过对某大学448 名校友的问卷调查数据，提出了社会资本作用于职业成功的中介模型。研究证实，社会网络结构（弱关系、结构洞）能积极预测社会资源（与其他职能部门的连带、与高层部门的连带），社会资源又通过积极影响社会网络效果（获取信息、获取资源、职业支持），来促进职业成功（薪酬、晋升、职业满意度）。英国的研究者Bozionelos (2003)研究了组织内社会资源、人格与职业生涯成功的关系，研究者采用Seibert等人的观点，将社会资本操作化为网络资源和指导关系，其中，网络资源包括两方面，一是表现性网络资源，与情感和心理支持有关；二是工具性网络资源，与职业支持有关。研究者编制了6个项目的问卷对社会资源进行了测量，同时将职业生涯成功操作为外部职业生涯成功和内部职业生涯成功，对外部职业生涯成功用“目前在组织中的级别”代表，对内部职业生涯成功则采用Gattiker和Larwood（1988）的5点计分、10个项目的量表，其中包括三个维度，工作成功、人际关系成功、层级成功。研究者对英国264名“白领”工人进行了调查，研究发现：相对于人力资本变量、人口统计学变量和指导关系变量，网络资源对内外部的职业生涯成功有更重要的影响；相对于表现性网络资源，工具性网络资源对外部职业生涯成功的影响更大；工具性网络资源对内部职业生涯成功中的“层级成功”和“人际关系成功”有重要影响，表现性网络资源对内部职业生涯成功中的“工作成功”和“人际关系成功”有重要影响。Sagas和Cunningham（2004）对人力资本和社会资本对职业生涯成功的影响的性别差异性进行了研究。研究对象为213名体育管理者，结果发现社会资本对男性管理者的晋升作用更大，但人力资本对职业生涯成功的影响在不同性别上却没有差别。

西方的研究主要是关注组织内部的社会资本与职业成功的关系，却忽视了一些组织外部的、非正式的社会资本，而个体的社会行动（包括职业活动）往往是嵌入于各种正式和非正式的社会关系网络及其结构中的。在综合Seibert等西方学者提出的模型之上，国内学者王忠军，龙立荣（2010）结合中国社会关系特点，揭示了社会资本的接触和动员对员工职业成功的联合效应，即“网络结构→社会资源→职业支持→职业成功”的过程。

（四）心理资本对职业成功的影响

根据心理资源理论（Hobfoll，2002），高水平的心理资本能够促进员工目标的实现和职业的成功。近年来，国外对心理资本的研究主要是关于Luthans等（2007）所界定的4种心理状态（希望、乐观、坚韧及自信）的心理资本对组织绩效、员工态度和行为的影响。大量研究表明，心理资本是组织价值创造的重要来源，它对工作绩效、工作满意度及组织承诺等结果变量具有积极的影响，例如，积极的心理状态能够有效提升员工工作中的任务绩效和周边绩效（仲理峰，2007）、绩效工资、上级评价、工作满意度（Luthans et al., 2005；Luthans et al., 2007；Luthans et al., 2008）。但是，关于心理资本与职业成功的关系，几乎没有学者进行单独研究。然而，员工的工作绩效或绩效工资将直接影响员工的薪酬、晋升等客观职业生涯成功评价指标。另外，工作满意度本身就是主观职业成功的评价标准之一。Larson和luthans（2006）表明四种积极心理状态与员工的满意度有显著正相关，他们认为一种普遍的解释是因为具有积极心理状态的员工会期望在工作中有好的事情发生，并且相信能够获得个人的成功，在遇到挫折时能够坚持，也更容易保持较高热情和投入。因此，四种心理状态的心理资本与职业成功也应是积极相关的。

职业生涯是在一段时间跨度上展开的，并由持久的态度与行为所驱动，所以那些较稳定的个性类的心理资本在决定个人职业成功上同样也发挥着重要作用（Boudreau et al., 2001；Seibert et al., 1999）。如主动性人格、核心自我评价、内控型等积极心理特质都倾向于积极寻求、建立和影响那些能够提供职业发展机会的工作条件和环境，大量的实证研究表明它们与工作投入、职场赞助、工作绩效呈正相关（Ng et al., 2005）。Ng等（2005）的元分析表明责任心、宜人性、外向、经验的开放性、主动性和控制点对晋升、薪酬、职业满意度均有积极影响。

纵观已有的研究，在人力资本与职业成功的关系研究领域，国内外成果均较多。但国内对人力资本的实证研究主要集中在对人力资本与就业、经济增长、职业倾向等方面，从管理学领域探讨人力资本对职业成功影响的实证研究较少。关于社会资本国外的研究较多，涉及领域也较为宽泛。国内对社会资本的实证研究主要集中在社会资本与求职、再就业、地位获得以及创业活动等主题上，总体上肯定了社会资本的正向作用，但有些研究结果与国外存在差异。关于社会资本与职业成功之间的关系的研究，国外以Luthans（1988）和Seibert等（2001）的研究最具代表性，在国内类似的研究仅见诸于个别研究者（如王忠军，2009）的研究中。关于心理资本，国外学者进行了大量的理论探讨与实证研究，其研究结论大多支持心理资本与员工工作绩效、工作满意度、生活满意度正相关，但尚无直接证据支持心理资本会直接促进职业成功。

总的来说，人力资本、社会资本和心理资本对职业成功的影响在中国背景下的研究刚刚起步。以往对职业成功影响因素的研究较为零散，还没有研究者以系统整合的视角研究此问题，因此也就无法回答这三种资本对职业成功贡献度的大小。此外，当前的文献大多只是直接考察了这些资本要素与职业成功的影响关系，其中的中介作用机制还没有得到进一步揭示。因此，亟需将人力资本、社会资本、心理资本三者整合在一个研究框架内，在分析三者之间交互作用的前提下，研究其对职业成功的贡献差异，并且进一步揭示三种资本如何交互影响，有无调节变量的存在，构建职业成功影响因素的综合模型。

三、职业成功个体影响因素综合模型的构建

（一）智能职业生涯框架与人力资本、社会资本、心理资本

DeFillippi和Arthur（1994）基于Quinn所提出的智能企业（intelligent enterprise）观点，提出了智能职业生涯（intelligent career）框架。Quinn的“智能企业”观点认为，在知识驱动的竞争环境中，智能型企业的成功源于三种不同的核心竞争力：公司文化、know-how和公司社交网络。这三种企业竞争力要求员工在无边界职业生涯下也应具备三种职业竞争力以获得职业成功：（1）“knowing-how”是指员工具备的与职业有关的知识、技能和能力，其不仅与当前组织绩效要求有关，而且有助于个人在多个雇佣环境下流动；（2）“knowing-whom”指个体拥有的来自于组织内部和组织外部的社交网络，其不仅有助公司社会网络活动的内外部人际关系，而且可以成为个人追求职业机会和职业支持的途径（DeFillippi et al., 1994；Authur, et al., 1995）。（3）“knowing-why”胜任力体现为员工的动机、意义、认同、人格、兴趣和价值观等，反映了个体内部积极心理资源情况。

Parker等（2009） 认 为，“knowing-how”、“knowing-whom”和“knowing-why”分别反映了个人所拥有的人力资本、社会资本和心理资本。因此，智能职业生涯框架为无边界职业背景下整合三种资本对职业成功的影响提供了理论基础。

根据Arthur等（1995）所界定的“knowing how”，人力资本是与职业相关的知识、技能和经验，常被学者们确认为人力资本的要素包括：受教育程度、工作任期（Forbes & Piercy, 1991）、认知能力（Tharenou，1997），周工作时数、组织任期（Wanberg，1996）、职业规划、政治知识与技能（Ng et al., 2005）、个人学习和培训等等。根据Arthur等（1995）所界定的“knowing-whom”，社会资本是指个人在组织内外部社会网络关系的数量与质量。数量主要指个人所拥有的社会网络关系和网络结构特点，社会网络关系越多、网络结构异质性，社会资本越丰富。质量是指镶嵌在社会关系和网络中的社会资源——权力、财富和声望。早期的学者认为心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征和情绪，如自尊、控制点和有效情绪交流等（Hosen et al., 2003）。Luthans等（2005）将心理资本正式界定为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的4种心理状态，即希望、乐观、坚韧及自信。”从本质来说，心理资本其实就是指能促进个体积极发展的内部心理资源，本文综合“knowing why”的内涵以及前人对心理资本的内涵界定，心理资本不仅包括希望、乐观、坚韧、自信和积极情绪等状态类（state-like）的心理资本，也包括那些和工作行为与角色紧密相关的特质类（trait-like）心理资本，例如主动性人格、自尊、控制点、核心自我评价、责任心等。

根据智能职业生涯理论，“knowing-how”、“knowing-whom”和“knowing-why”是三种互补的职业胜任力形式，它们相互依赖地发挥作用。因此，三种“Knowing”所涉及的人力资本、社会资本和心理资本在个人获得职业成功中缺一不可，任意一种资本的欠缺都不利于个人职业发展。由此本文得出结论：人力资本、社会资本、心理资本相互影响，共同积极作用于个人的职业成功，见图1所示。

（二）人力资本、社会资本在心理资本与职业成功关系中的中介作用

虽然人力资本、社会资本和心理资本之间相互影响、相互作用来促进个人的职业成功，但这三种资本中，心理资本是能够超越人力资本和社会资本，保持个人竞争力、促进职业成功的新型战略资源（Luthans et al., 2007），是获得职业成功最根本的因素。据此本文提出心理资本将通过促进人力资本、社会资本，进而帮助个人获得职业成功。

图1 三种资本相互影响共同作用于职业成功

人力资本天然以个体为载体，积极的心理状态与特征必然会影响到员工知识、技能、能力的形成和发挥。例如，Judge和Hurst（2007）认为核心自我评价水平较高的孩子和成年人在以后的收入上会更成功，部分源于他们积累了更多由学业成就为代表的人力资本。心理资本水平高的员工总是拥有积极的情感，从而能够开阔员工的个人注意范围，使其更乐意接受和形成新思想、新观念、新实践，并表现出更多的创造性。高水平心理资本的员工往往具有自我提升和成长的内部动机以及自我职业生涯管理的理念，因此更容易具有持续学习的理念以及根据组织和环境的要求不断更新自己的知识和技能，并且这些积极的心理特质和状态也驱动个体更有效的发挥才干（张红芳、吴威，2009）。

积极的心理状态和特质也积极影响着员工所积累的社会资源。大量研究表明个体特征对社会关系的影响（Parker et al., 2009），例如Turban（1994）认为内控型、自我监控、情绪稳定性的员工更可能试图发起一种师徒关系，从而更容易得到更多职业指导；信任感是人际关系中最重要和基本的条件，较高社交自我效能的个体更可能在人际交往中产生信任感，从而获得更多社会资源（Wu et al., 2012）；发展社会资源本身是一种主动性行为，主动性人格的个体更可能为职业成功寻找构建社交网络的路径，更倾向于寻求盟友来支持自己的倡议以及与拥有权利和影响力的人建立关系（Thompson et al., 2005）。同样，员工的积极状态与情感也影响着社会网络和资源，如乐观的个体比悲观的个体拥有更大范围和支持性的社会网络，拥有更长久的友谊，并能从中获取情感、工具的和信息资源。Lyubomirsky（2005）对大量积极情感与成功关系的研究进行了总结，发现积极情感的员工能得到更多来自婚姻关系、朋友、同事、上级在情感和工作上的支持。

因此，本文提出由人力资本和社会资本作为中介的职业成功模型，见图2所示：

图2 人力资本、社会资本在心理资本与职业成功关系中的中介作用

（三）职业生涯阶段、职业类型的调节作用

心理资本通过人力资本和社会资本影响个体的职业成功，那么，二者的作用大小是一样的吗？鉴于这方面研究文献的匮乏，我们很难找到相关的学术依据。于是，我们采用焦点小组访谈的形式收集信息，通过职业成功人士的职业经历与体会的交流，分析整理讨论结果，形成对这一问题的初步回答。

焦点小组访谈（Focus Group）是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。事先要有访谈的主题，通过倾听一组通过理论抽样选出的被调查者，从而获取对研究问题的深入了解。我们分别利用MBA班和在职管理人员培训班的机会，每个班选取15名按照晋升速度较快（35岁之前做到中层管理者的职位或级别较高的专业技术人员）和职业满意度较高的同学，进行了两次50分钟左右的焦点小组访谈，先向被调查人员解释人力资本和社会资本的含义，然后请他们回顾自己职业发展的经历，讨论在晋升提薪等方面人力资本和社会资本影响大小的问题。被调查者通常会将人力资本与社会资本操作化为能力与关系两个更生活化的用语，通过讨论和争论，两个小组最终形成比较一致的结论：第一，无法简单比较人力资本和社会资本对职业成功影响的大小，任何时候两者都互相影响，综合起作用。第二，一般而言，在职业生涯的早期阶段，个体常常是通过自己的努力，表现出出色的工作业绩，成为一个突出的个体贡献者，从而引起关注，得到重用和提拔。一个人再有关系，这种关系也很难成为个人的能力，从而带来绩效的提升。所以在这个时期个人的能力即人力资本更为重要；但是在职业生涯的中期阶段，情况就不同了，如果一个人在组织中已经获得了一定的地位，还希望继续进步，攀登更高的职位，这时其竞争对手大多是通过人力资本的竞争达到同一高度的，也就是说竞争者的人力资本不相上下，这是社会资本的作用就凸现出来了，职业赞助、社会支持就很重要。通俗一点讲，有没有人提名你，有异议时有没有人为你说话，可能就成为你能不能获得机会、得到提拔的关键因素了。从这个意义上说，社会资本就变得更重要了。第三，对于不同职业类型的从业者来说，人力资本和社会资本的重要性也有不同。从事专业技术工作的人，其工作内容主要是和事、工具、数字、材料、机器等物质性的东西打交道，要取得好的工作绩效，获得职业上的成功，自身的才干能力更为重要；而对于管理类的工作，主要与各类人打交道，工作本身就更容易积累人脉关系，而这种人脉关系又会成其晋升发展的助力，社会资本相比其人力资本更能预测其职业成功。第四，在极端情况下，人力资本和社会资本会出现互相取代的现象。一个人人力资本极其强大，例如旷世天才无需社会资本也必然会取得成功；一个人社会资本极其丰厚，也能替代人力资本获得成功。

通过焦点小组访谈，我们识别出人力资本和社会资本影响职业成功的两个重要调节变量：职业生涯阶段和职业类型，也就是说在职业生涯的不同阶段，或者对于不同的职业类型来说，人力资本和社会资本对职业成功影响的大小是不一样的。在职业生涯早期，人力资本的作用更大，在职业生涯的中期，社会资本的影响更大；相对于从事管理工作的人来说，社会资本的作用可能大于人力资本，相对于专业技术工作者来说，人力资本的作用可能大于社会资本。我们还注意到了特殊情况下人力资本与社会资本互相替代的想象。

图3 职业成功资本论的综合模型

由此，我们加入调节变量，以丰富职业成功资本论的模型，见图3所示：

四、贡献、局限及未来研究建议

追求职业成功是个体职业发展的重要动力，我们不仅需要探讨什么是职业成功，树立合理健全的职业成功观，以避免在职业生涯前行的路途中走偏路，迷失方向，也需要告诉人们如何才能实现职业成功。以往的研究大多分别探讨了人力资本、社会资本、心理资本与职业成功的关系，但研究之间缺乏相互支撑和印证。同时，针对上述几种职业成功的重要影响因素而进行的系统性综合研究更为鲜见，难以评估在综合考虑了各种影响因素的情况下，每一种影响因素对职业成功的贡献程度的差异，以及对职业成功的影响方式。依据智能职业生涯理论，在文献分析及焦点小组访谈的基础上，本文提出了一个有中介和调节作用的个体层面职业成功影响因素的综合模型，即人力资本、社会资本和心理资本是预测个体职业成功的三大类变量，其中心理资本是最基础的变量，它通过影响个体人力资本和社会资本的获得，进而影响职业成功。职业生涯阶段和职业类型是人力资本和社会资本影响职业成功的调节变量。在职业生涯早期阶段，个体的人力资本对职业成功的预测力更强，在职业生涯的中期阶段，社会资本具有更强的预测力；对于管理型的职业来讲，社会资本更有助于职业成功，而对技术型的职业来讲，人力资本更具有预测作用。该模型有效地整合了职业成功研究领域零散的关于职业成功影响因素的研究，初步回答了心理资本、人力资本、社会资本如何综合作用于个体的职业成功，为今后的实证研究提供了理论框架，也为实践中的职业咨询、职业指导、个体与组织的职业生涯管理提供了理论参照。

当然，职业成功的影响因素复杂而众多，一个模型难以做到全面，常常会挂一漏万。对任何一种复杂的社会现象，试图用一种理论模型去解释，都必然会受到理论模型本身的限制。

职业成功的资本论模型也是如此。首先，该模型的理论基础和实证研究证据都不够充分，它还只是一个有待进一步检验的理论推导模型。今后的研究可以尝试用实证数据验证模型。其次，职业成功是一个多维度的变量，而在本模型中主要还是关注了晋升这一主要指标，在今后的研究中，可采用多维职业成功的概念加以测量。最后，对于心理资本、人力资本、社会资本这三个概念，也没有提出更便于测量的具体指标。这些不足也正是今后研究中需要特别加以关注的。

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Career Success Capitalism: Construct a Comprehensive Model of Factors Affecting Career Success at the Individual Level

Zhou Wenxia, Xin Xun, Pan Jingzhou and Xie Baoguo
（School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; College of Management and Economics, Tianjin University; School of Management, Wuhan University of Technology）

Based on the functional career theory, using literature review and focus group interview, this paper aims to promote a comprehensive model of influence factors of career success at the individual level. The model contained mediating and moderating roles. In this model, relationships of the relative factors were discussed, such that human capital, social capital and psychological capital were three main predictors of individual career success; it was the psychological capital that impact career success by affecting human capital and social capital played the most basic role. Career stage and professional type were the potential moderators of the relationship of human capital and social capital to career success. Specifically, at the early stage of a career, the impact of human capital on career success was stronger, while at the middle stage of a career, social capital played a stronger role. As for the managerial professions, social capital was more positively related to career success. As for the technical professions, human capital was the better predictor.

Career Success; Human Capital; Social Capital; Psychological Capital

周文霞，中国人民大学劳动人事学院，教授、博士生导师。

辛迅（通讯作者），中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。电子邮箱：xinxun@ruc.edu.cn。

潘静洲，天津大学管理与经济学部，讲师。

谢宝国，武汉理工大学管理学院，副教授。

本文受国家社会科学基金项目“新职业生涯时代组织职业生涯管理的结构及其作用机制研究”（14BG1072）、中央高校基本科研业务费专项资金项目“无边界职业生涯时代职业探索期员工的职业胜任力结构及其作用机制研 究”（15XNH059）、中国人民大学明德品牌项目（10XN1036）资助。