高校教职工岗位多元化现状及政策建议

周礼 徐宝敏

摘要：高校人事制度改革逐步深化过程中，用人方式日趋多元化，不同岗位的待遇和职业发展路径也不尽相同，造成教职工在“身份”感知上的差异，存在一些问题和矛盾。本文尝试对此进行讨论，并提出政策建议。

关键词：人事制度改革 高校岗位多元化

一、人事制度改革和教职工岗位身份的多元化

20世纪90年代以来，高校实施了一系列人事制度改革和人才队伍建设新政。这些改革和新举措在为高校的历史性跨越发展提供了人力资源保障的同时，也深刻改变了高校教职工的职场环境，教职工岗位和身份日趋多元。主要的改革和举措有：

1.合同聘任制的逐步推进。早期人事制度改革的主要目标就是打破高校人力资源管理中的“大锅饭”和“铁饭碗”，建立以合同为标志的现代人事制度。但聘任制在不同地区高校的推进力度和时间进度不尽一致，在特定高校内部则大多采取“新人新办法、老人老办法”的具体操作，使得不同时期进校工作的教职工存在“签合同”和“不签合同”的区别。目前，浙江大学31.9%的教职工签订聘用合同，随着时间推移，签合同的教职工的比例会越来越高。

2.劳务（人才）派遣制度的推广。进入21世纪以来，高校教学科研事业的大发展对人力资源支撑提出了很大的需求。为解决人员编制的不足，同时规避新劳动法等法律法规实施后的劳动争议风险，高校与劳务（人才）派遣公司合作，以派遣方式吸纳编外人员来高校工作。当前，许多高校的派遣员工队伍已小有规模，主要在各类辅助型岗位上工作。

劳务派遣也是浙江大学编外用工的主要方式，目前已占总工作人员数的15.2%，主要分布于各科研团队的辅助性岗位上。

3.岗位分类管理的探索。近年来，部分高水平大学面向一流大学建设迈进，现有人才队伍无法满足更高的目标和要求，需要进行调整和优化，以释放空间引进国内外高层次人才。在教师队伍中进行了学术类岗位和非学术类岗位的分类，前者主要从事教学科研工作，后者主要从事社会服务和技术推广工作。在实验技术队伍中进行了公共岗和非公共岗的分类。其中非学术岗和非公共岗的教室和技术人员的部分经济待遇不再由学校承担。

4.其他人事制度改革。其他一些人事制度改革也推动了高校教职工岗位的多元化。如人事代理制，将部分干部人事档案交由合作人才中心保管，并将部分人事业务委托人才中心办理。如固定薪酬制，一类针对高层次人才引进初期实行年薪制，以减轻其参与激烈聘岗的压力；一类是对非事业性质辅助岗位或进校期限较短的非教室岗位实行包含用人成本在内固定薪酬，经费包干期内薪酬和相关待遇固定。

表浙江大学教职工岗位多元化分布表按合同签订情况按聘用方式固定事业编制合同制事业性质劳务派遣31.9%68.1%84.8%15.2%按从事工作教师教辅管理其他40.8%9.3%16.0%33.9%按所属部门院系机关直属单位后勤产业其他66.2%14.3%10.6%8.9%二、岗位多元化改革和身份感差异的评价和讨论

高校人事制度改革实现了教职工不同岗位的分化，激发了教职工创造热情和创新活力，有力支撑了高等教育大发展。在此过程中，教职工对岗位的不同产生身份感知上的差异，产生一些问题和矛盾，需要进一步思考和讨论。

1.人事制度改革支撑了新时期高校大发展。以岗位多元化为特征的人事制度改革在推动高校跨越式发展中发挥了有效作用。从宏观和整体层面主要是：实现了“单位人”向“社会人”的转变，规范了劳动合同关系，推动高校内部现代人事制度的建立；打破了“大锅饭”和“铁饭碗”，激发教职工创造创新热情，确定了效率优先、按劳分配收入分配格局；优化了人力资源配置，控制、节约了用人成本，促进了人才的合理流动，为吸引更高水平人才开辟了空间。

2.岗位多元化过程中的“身份”问题讨论。在人事制度改革过程中，不同岗位实行不同的管理制度和薪酬待遇。而随着岗位专业化程度的提高，教职工在不同岗位之间转换的难度非常大。教职工将这种很难改变的岗位差异问题归结“身份”问题。不论所谓的“身份”问题是否存在，但岗位之间的差异的确引起一些问题和矛盾。

（1）人员队伍流动性增加。以派遣方式、以较低标准固定薪酬待遇在校内工作的部分管理人员、专职科研人员等无法安心工作，离职率较高。

（2）对学校的归属感下降。对所属岗位不满的教职工，在“单位人”向“社会人”的转变中，投身学校建设的主人翁精神，工作主动性、积极性受到影响。

（3）政策环境不完善。改革推进力度大，但在对派遣员工、专职科研人员、非学术岗教师等队伍建设的人事配套制度尚不够完善，培养和支持措施没有跟上，队伍发展间不能互通。

（4）不公平现象一定程度上存在。个别岗位间的待遇区分之后，工作内容区分并不明显。如个别优秀派遣员工也被安排执行非临时性、替代性、辅助性工作，就出现“同工不同酬”现象。

（5）影响和谐校园建设。对岗位不满意，认为校园内存在“身份”等级的观点通过座谈会、信访和教代会提案等渠道不时传播，不同岗位教职工之间有一定矛盾，影响和谐校园环境。

三、营造多元和谐教职工发展环境的政策建议

正确处理改革、发展和稳定的关系，促进不同岗位的互通協同，确保教职工能体面劳动、舒心工作、全面发展是建设一流大学的有力保障。建设多元协同的和谐环境，需从以下几个方面着手。

一是加强文化认同感建设。精心凝练兼容并包的高校人事文化，积极营造合作互助的学术共同体、职业发展共同体，促进不同岗位间的合作和交流，增进教职工对单位和组织的归属感、认同感。

二是完善职业发展政策通道。抓紧各类岗位，特别是新类别岗位职业发展政策的修订完善，填补政策漏洞，跟进政策配套。研究考虑不同岗位教职工发展通道的互通，打破职业发展“天花板”。

三是加强特定群体的支持关爱。对非事业编制、劳务（人才）派遣、专职科研和服务推广等非学术岗教学科研人员等特定群体职业发展要给予特殊支持和关爱，要提供培训计划，确保薪酬标准和增长机制，完善专业技术职务晋升通道等。

四是大力发挥群众组织作用。贯彻落实工会“组织起来、切实维护”的方针，广泛发动不同岗位、不同性质教职工加入工会和其他各类群众组织，携手参与各种文体活动，凝心聚力，增进交流，共同汇聚在高校一流建设事业之中。