工作量核算在医院绩效工资核算过程中的应用

孙珩+王壮丽+何丽

【摘要】目前，国内大多数医院采用的都是以收入为主导的绩效工资管理模式。这种方式，曾经在医院发展的初期起到了很好的激励作用，但当医院发展到一定规模之后，其缺点就逐渐暴露。随着我国医疗体制改革的逐步深入，对医院的绩效工资管理制度也提出了新的要求。新医改提出，必须构建一套切实有效的绩效管理模型，统筹安排各项工作，实现医院发展的战略目标.本文就我国医院的现状、以工作量为基础的绩效工资核算方案、医院的绩效工资管理制度等方面进行探索，并提出了相应的改革方案。

【关键词】医院;新医改;工作量核算;绩效工资;应用

以往医院在绩效管理中采用的完全以收人为导向的成本核算模式已经不能适应医改大趋势的发展需要，急需一种新的绩效分配方案来体现日益增加的工作量和服务态度的改善。医院绩效考核模式需要由成本核算转为以工作量核算为基础、以质量效能考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式，以工作量核算为基础的医院绩效考核模式才能适应发展的新需求。

一、国内医院现状

1.现行绩效工资核算方案

日前国内大多数医院采用的绩效工资核算方案，主要是以成本核算为主，部分医院同时采用了几个单一的工作量指标进行考核，例如：门诊诊疗人次、住院床日数、床位使用率等指标等。

2.现行核算方案的弊端

这种以收支结余为导向的绩效工资核算方案存在很大的缺陷，新的医疗制度下，这种分配制度的弊端已经日益突出：（1）核算以收人为主导，难以反映医疗服务的技术、风险、难易度。难以反映医、护各自的工作量水平和服务质量的变化。对经济价值和工作价值概念的混淆;（2）医务人员追求过度检查及过度治疗，致使多收多得，而非多劳多得，优劳优得。医牛注重增加自我收入，恶化医患关系;（3）科室不可控制成本较多，间接收入分配依据不充分、成本分摊不公允，科室意见较大;（4）部分医疗收费定价不合理。现有绩效工资核算有人为因素，导致医院绩效内部分配的不合理，加重医院趋利性行为及医患矛盾，造成多种不良影响，影响医院的长期发展。

二、以工作量为基础的绩效工资核算方案分析

随着我国医疗体制改革的逐步深入，对医院的绩效管理制度提出了新的要求。例如：逐步改革或取消药品加成;提高技术服务收费标准，合理调整体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格;完善人员绩效考核制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得，优劳优酬等。因此，完全以收人为导向的成本核算模式，已经不能适应新的医改形势发展的需要。以工作量为基础的绩效工资分配方案应运而牛。

1.以工作量为基础的绩效工资核算方案的含义

以工作量为基础的的医院绩效工资核算方案是根据医院员工工作岗位和工作性质的不同划分为不同的系统进行测算。根据其各自不同的工作分析其所需要的技术、时间、风险程度、需消耗的资源与成本、结果质量等进行绩效工资的合理分配。其中，工作量是医院绩效工资分配的一项重要指标，是反映医务人员工作强度和辛劳程度的重要指标，也是反映医院中病人流量的指标，而各科室的工作量，则反映医院中病人的流向。工作量蕴藏着医院生存与发展的能力，是医院施展品质建设、学科发展的基础。探索按照工作量分配绩效工资，既能解决内部分配不公问题，又可以解决多劳多得、还可以减少科室趋利性现象，促使公立医院公益性的回归，改正医院价值观。以工作量为导向，典型的公式是实际工作量一基本工作量=分配基数，以工作量为导向本质上是将医院的发展目标分解成各个科室的发展目标，所以极大限度的调动了各个科室为医院发展承担责任，从而实现各科室对利润的关心转变成对医院发展的关心，对医院发展会产牛极大的促进和推动作用。考核的内容以工作质量为主，考核内容强调公益性、患者满意度和工作效率，导向员工关心提高工作质量。正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得。

2.工作量的分析

以工作量核算为基本前提的绩效核算方案，主要的方法是效益评价，主要的依据是质量控制。在此过程中要将绩效工资的评价制度最大程度地得到贯彻执行，落实到每一个工作人员的身上，分配到每一个具体的部门以及科室。医院统计是运用统计学的原理和方法，准确、及时、系统、全面地反映医院工作数、质量效果的活动。为医院管理者了解情况、作出决策、指导工作、制定和检查计划执行情况提供统计依据。运用统计指标来分析和评定医院工作效率，可以了解医院人员、设备、技术、物资的利用及潜力的情况，反映医院管理方面的成效和问题，对改进医院管理有重要意义。具体有：（1）床位工作量，包括平均病床工作日、实际床位使用率、平均住院日、床位周转次数、床位周转间隔;（2）医疗工作量，包括门诊工作量、住院工作量、医疗器械工作量、医疗技术工作量;（3）医院各类员工工作量，医师可按每名住院医师负担的床位数、门诊医师每小时门诊人次数计算;病房护上按负担的床位数计算;医技科室按每人负担的床位数计算，也可分别按每人每天的处方数、检验件数、透视人次数、理疗人次数等来计算。

三、工作量核算在医院绩效工资核算过程中的应用

1.以工作量为基础的绩效工资核算方案的基本形式

以工作量核算为基础的绩效工资核算方案，体现在工作量核算、质量考核控制、绩效分配三个程序，只有完成这三个绩效考核程序，才能真正完成医院绩效工资核算工作。第一步，服务数量，主要包括门急诊数量、人出院病人数、住院床日、各类于术数量、会诊、加班等，为使不同科室、不同类型的服务在统计考核时具备可比性，采取标准化工作量的方法进行统计考核;第二步，绩效考核结果，主要包括医疗质量、服务效率、规范诊疗、合理用药、合理控费、医疗事故、单位能耗、患者满意度等方面的综合绩效考核。第三步，核定可分配绩效工资总额。建立以人力成本与医疗卫牛服务量相关联的标准化工作量机制，客观、公正地评价各单位绩效目标完成情况和标准化工作总量，据此核定各单位实际人员成本总费用和可分配绩效工资额度，实行绩效工资预算控制。同时，具体细致的划分核算单元，例如：临床主要以科室为主要的核算单元，门诊核算则需要核算至医牛个人的工作量大小。医技科室的可算单元则是科室，护理的主要核算单元则是病区，非病区的核算单元则是各个护理组。在进行科室分配的过程中，南科主任负责分配医牛的绩效工资，由护上长分配护上的绩效工资，在科室内部进行分配的过程中需要将绩效工资落实至个人身上。财务科需要在各个部门上交之后才可以将绩效工资落实发配到各个工作人员身上。endprint

2.工作量核算下的质量考核

随着我国医疗卫牛事业改革的深入推进，传统的质量控制模式已经难以适应医院现代化的发展要求。这主要体现在：首先在整个医院的绩效考核模式中，以质量作为考核的标准是该模式下评价绩效的重要指标，这也是为了提高医院整体服务水平与保障公益性质的重要方式，所以需要选择综合性较强的评价方式，通过将质量考核的形式进而实现目标管理的效果，并最终实现质量考核管控的最终目标。基于达到这个控制目标，应该将医院内部各大职能部门以及各大诊治以及临床科室相应的职责具体化和细化，通过对这些指标进行量化之后作为质量考核的重要指标，并在医护人员内部进行责任确认书的同意签订，然后将其纳入质量考核体系中作为细化的指标要求在各大部门与科室中给予全面落实。此外，在针对如何分配绩效工资的环节中，传统的绩效分配方式已难以满足医院现代化发展的需要，并且传统的分配方式已经无法反映出医院内部各大部门以及科室岗位人员相应的工作状况，也难以反映出他们应负责的职责以及量化工作要求，这不仅弱化了每位岗位人员工作的主动性和热情，而且也抑制了医院对成本管控的效率。所以，为了激发每位工作人员开展各项工作的热情与主动性，应该选择和应用新的绩效工资核算模式，以正确将岗位人员每日实际的工作总量进行全面反映，以不断人提高他们日常工作的整体水平和质量。通过选择将工作量核算作为绩效考评的参考前提条件，这样既符合效率优先的原则，保持效益公平的相关原则，也是平衡经济效益以及社会效益的最佳利器，全面将岗位人员的工作总量真实反映在医疗服务内容上。没有考核的绩效注定是要失败的。质量考核控制是绩效分配的重要环节，也是保证医院公益性的重要手段。因此必须辅之以一定的综合评价控制体系，控制体系应以综合目标管理责任制管理形式实现的，将各职能部门具体管理职责及临床管理的重点关键指标进行量化，以责任书的形式落实到各科室。责任书内容可包括质量管理、效率效益、科研教学、科室管理等大类，并细化至每项指标，可分为月度考核与年度考核，尤其加强对患者花费与满意度的考评分值，这样有效地把激励与控制、功利性与公益性、个体与整体等诸多因素结合起来，从而确保医护个体、科室与医院、医院与患者之间的各方利益都能在医疗过程中得以实现。

四、小结

随着医疗市场的开放，新医改的推行，医院竞争的加剧。医院要牛存、要发展，就必须提高整体的运营效率，绩效考核作为一种有效的管理于段在现代医院管理中扮演着日益重要的角色。合理的绩效考核和分配制度是医院管理的重要组成部分，建立良好的绩效考核分配体系对调动医院职工的积极性、提高医疗质量等具有十分重要的作用。绩效工资核算方案的改革侧重工建立一种相对公平、合理的激励机制，引导鼓励科室开展成本低、劳务技术性强、高新技术等项日，改变医疗收入结构，进而达到科室技术水平及效益的提高，实现医院社会效益和经济效益的快速提升。

针对成本核算收支结余提取绩效工资，导致看病贵，过分侧重多收多得，不能充分体现按劳分配的弊端。加之随着医改的深化，特别是“几不准”行风治理的高压政策，公立医院与收入挂钩的绩效工资制度越来越受到公众质疑，公立医院绩效工资分配制度按照工作量改革成为当务之急。新的管理模式，必然会给人的思想意识带来冲击，在原有体制下形成的思维模式，需要随着新模式的改变做出转变，职能科室包括医务、护理、人事、财务、后勤等部门也应转变思维理念，由粗放型管理模式向精细化管理模式转变。以工作量核算为基础的医院绩效核算方法必将成为医院绩效管理的主流。

参考文献：

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