基于时间维度的劳资冲突解决述评及展望

● 王琳 曹大友

伴随着我国经济体制市场化改革，我国劳动关系市场从具有浓厚的政治色彩的、由行政手段控制的、利益一体型的个别劳动关系向以经济利益为基础的、由市场机制调节的、利益协调型的集体劳动关系转型（常凯,2013）。在这个过程中，劳动者的权利意识、法律意识、团结意识和行动意识开始觉醒，逐渐产生了分享经济发展成果的要求（乔健,2011），关于利益分配和权利保障的劳资冲突开始在这个时代爆发。而“产业转型升级引发的企业关停并转”和“2008新《劳动合同法》对员工维权意识的提升”进一步加剧了劳资冲突的爆发，劳资冲突的愈演愈烈给社会稳定和经济发展带来了较大的影响。结合中国经济转型的特殊情境，对现有研究中劳资冲突发生根源与解决办法进行梳理，探索中国情境下的劳资冲突预防与应对，具有较强的现实意义。

本文基于Kenneth W·Thomas的冲突解决理论，按时间维度将劳资冲突的处理分为长期目标下的劳资冲突解决和短期目标下的劳资冲突应对（Thomas,1992）。并以此为研究视角，结合劳资冲突的涵义、表现形式及现有分类，对劳资冲突的应对策略进行述评，并对未来研究方向和内容提出展望。

一、研究视角的选择

在现有研究成果中，学者们一般按照“探索劳资冲突根源，推演劳资冲突解决办法”的逻辑研究劳资冲突的解决。例如产业关系（Industrial Relations）学派认为劳资冲突是由劳资双方的权力失衡所导致的，需要通过立法、建立工会与集体协商等制度进行干预解决（Dunlop,1957）；而人力资源（Human Resources）学派认为劳资冲突的根源是企业内部的管理不善，需要通过完善企业管理和组织创新来解决（Bendix,1956）。这种逻辑主线潜意识地将所有劳资冲突事件视作同质化的社会现象，不对劳资冲突事件个体间的差异进行区分，所提出的解决方式也因此倾向于创造一个理想的劳资关系氛围，以期在这种劳动关系氛围中，劳资冲突将很少发生甚至不再发生。但企业实践中的劳资冲突并非是同质的，并且相较于花费大量时间和资本来构建理想的劳动关系环境而言，企业往往更重视如何应对当下正在发生的劳资冲突，以减少损失。而恰恰在这方面，现有研究较为稀缺。为了更好的梳理现有研究成果和更直观的呈现现有研究的不足，本文按时间维度将劳资冲突的处理分为长期目标下的劳资冲突解决和短期目标下的劳资冲突应对，并以此为研究视角。

根据Kenneth W·Thomas的冲突解决理论，本文做出如下区分：长期目标下的劳资冲突解决是指通过一系列立法、制度和企业优秀管理策略，营造一种理想的劳动关系氛围，从源头上避免劳资冲突的再发生，而短期目标下的劳资冲突应对是指选择合适的策略来应对当下正在发生的特定劳资冲突事件，尽可能地减少企业损失。长期目标下的劳资冲突解决一般以劳资合作为最终目标，着重思考“创造什么样的环境”来实现总体最优，力图构建一个理想的未来。而短期目标下的劳资冲突应对一般以权变理论为指导，着重思考“在当下环境采取什么行动”来实现局部（己方利益）最优，目的是更好的应对当下冲突事件，减少损失或增大收益。二者具体差异如表1所示。

二、劳资冲突的涵义

曙明,白晓明,2012）。

综合来看，劳资冲突是由于雇主方与雇员方在权利、利益、义务、目标、价值观等方面达不成一致认识时，为保障己方权益，双方会暂时中止合作进行对抗。劳资双方力图通过全方位对抗，改变对方观点，若能形成统一的认识，则进行更深入的合作，若无法统一认识，则合作就此终止。

三、劳资冲突的表现形式及分类

由于研究目的和研究视角的不同，学者们对劳资冲突概念的界定有所差异，但对劳资冲突内涵的理解却基本达成共识。劳资冲突是由于劳资双方在权利或利益方面目标、认识上的不一致，导致双方合作临时性中断。具体而言，Kornhauser（1954）等学者认为劳资冲突是由人类本性所引发的，因为目标的不相容和无法共享的价值观，两个阶级就某些动机和利益进行抗争。Fashoyin（1992）将冲突状态定义为合作的临时性中断，并认为目标与利益不一致导致员工不满，继而员工的报复性行为形成劳资冲突。赵曙明等学者将劳资冲突概括为雇主与雇员在劳动关系中发生权利、义务、需求等分歧所导致的一切抗争或争议（赵

表1 劳资冲突解决与劳资冲突应对比较

资料来源：Thomas K W. Conflict and conflict management: Reflections and update[J].Journal of organizational behavior, 1992, 13(3): 265-274.

（一）劳资冲突的表现形式

劳资冲突表现形式描述的是为了实现己方诉求，雇主或雇员所采取行动的现实呈现状况。伴随着劳动关系市场化转型的深入，劳资冲突表现形式呈多样化发展趋势，从最温和的消极怠工至最剧烈的集体性罢工或暴力性行为，其已经成为一个复杂而严峻的社会现象。

当员工感觉到自身权益受到侵害或组织不公平感，内心会产生愤怒感和差距感（游正林,2005）。有些员工会默默承受这种不公正，并不在行为上进行抗争，这种不抗争行为并非没有代价，员工内心的愤怒感和差距感会得到集聚，一旦在将来爆发，可能导致更为剧烈的攻击性行为（Tyler,1997）。而有的员工则不会忍受内心的愤怒，会直接进行行为性抗争。Robinson & Bennet指出（1997）员工的抗争动机一般包含两种：第一，工具性动机，员工将自身的抗争行为作为提高待遇、实现公平的工具；第二，表达性动机，员工将行动本身视为目的，通过报复性行动来表达内心的愤怒感。

在员工决定采取抗争性行为之后，会根据不同的原则，选择不同的行为方式，而这些行为的外化就是劳资冲突的表现形式。员工一般基于理性反应原则或情感反应原则选择行为方式：理性反应原则认为员工会在内心进行成本与收益的理性衡量，他们会选取最具价值性的行为方式；情感反应原则认为，员工采取报复性行为是为了释放内心的愤怒感或紧张情绪，他们往往会选择释放内心愤怒残余最低的行为方式。这两种行为选择原则并非完全独立，更多情况下是同时发生作用（Sheppard,1992）。基于理性反应原则所选取的行动往往以劳资双方的利益博弈为结果，而情感反应原则极为容易导致暴力行为的产生。

劳资冲突具体的表现形式一般分为显性和隐性两大类。显性冲突是指劳资双方都能较为明显感知，并存在可见的对抗性或破坏性行动的冲突，例如雇员角度的越轨行为、静坐、上访、游行、罢工、暴力破坏等，雇主角度的停产、关厂以及歇业等。与显性冲突相对应的是不易被感知的情感或心理层面的隐性冲突，具体表现为消极怠工、歧视、无故缺勤、不服从管理等（席猛,赵曙明,2014）。

（二）劳资冲突分类

在现有研究中，学者们根据冲突涉及员工数多少、冲突的表现形式、冲突聚焦点以及结果对企业的影响等维度，将劳资冲突划分为“集体冲突与个体冲突”，“显性冲突和隐性冲突”、“权利冲突与利益冲突”以及“破坏性冲突与建设性冲突”。

1.集体冲突与个体冲突

按照涉及人数的多少的不同，劳资冲突被分为个体冲突和集体冲突。个体冲突是指因权利或利益方面的分歧而导致的，发生于劳动者个人和雇主之间的冲突，而集体冲突是指在集体协商、集体合同签订和执行过程中，发生在劳动者团体——工会与雇主间的冲突。该学术定义源于西方的劳动关系研究，西方发达国家拥有成熟的工会组织及集体合同制度，并在劳动关系管理中发挥重要的调解作用。而中国当下，集体协商与集体合同制度并未真正发生重要作用，加之工会性质的不同，因集体合同而发生的劳资冲突少之又少。所以，中国情境下的集体冲突一般是指以下两类：第一，企业违反法律规定，侵害了劳动者个体权益，超过十个劳动者以集体的形式共同主张权利的劳资冲突；第二，为提高福利待遇、获取更多群体性利益，劳动者以集体的形式进行罢工、游行等行为，以此向雇主主张利益（王甫希,2010）。对于企业而言，集体冲突往往比个体冲突更难解决，危害性也更大。

2.显性冲突和隐性冲突

因表现形式不同，劳资冲突被分为显性冲突和隐性冲突，二者最大的差异在于可感知性的不同。显性冲突通常以隐性冲突为前置阶段，但并非所有显性冲突都存在潜伏期，也可能突然爆发，同样并非所有隐性冲突都会导致显性冲突，也可能被企业所化解。由于隐性冲突的难以被感知性，没有针对性的解决方法，只能通过日常的人力资源管理手段进行化解和消除。

3.权利冲突与利益冲突

权利冲突是指发生在法律和合同的应用与解释过程中的劳资冲突，利益冲突是指劳资双方在利益分配过程中无法达成统一而发生的冲突，二者的划分标准是冲突焦点的不同。在个体劳动关系时代，中国劳动者往往仅追求法律规定给予的权利和利益，不会像西方劳动者那样提出更高的利益分配要求（梁文永，陈小花，2008）。而随着劳动关系集体化转型的深入，员工意识进一步觉醒，已经开始要求共享经济发展成果（乔健，2011）。

4.破坏性冲突与建设性冲突

并非所有的劳资冲突对组织都是有害的，一方面冲突所产生的紧张感和压力对于个人发展和提升生产效率有一定效果，另一方面冲突作为变革的前兆，对于打破企业内部旧有的对企业发展不利的相关制度，推动企业创新，脱离管理困境具有建设性意义（赵曙明,白晓明,2012）。这些对企业、组织发展有益的冲突被称为建设性冲突，对企业发展有害的冲突被称为破坏性冲突。冲突的建设性作用主要体现在生产力和稳定性的提升方面（Pondy,1967），而破坏作用则体现在劳资双方合作、产生情感压力、提高组织成本等方面。

四、劳资冲突的根源

对于劳资冲突根源的研究，是正确认识劳资冲突的基础。由于研究背景、研究目的、研究方法的不同，学者们从不同角度去探索劳资冲突的根源，现阶段主要包含以下理论视角：

1.马克思主义视角

马克思主义视角认为，劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的一种剥削与被剥削的不平等关系，雇主与雇员之间存在一种天然的、无法调和的冲突对抗关系。雇主与雇员间的冲突关系与资本主义制度的阶级矛盾在本质上是一样的，这就导致只要资本主义制度不改变，劳资冲突就无法解决。因此，在马克思主义视角下，劳资冲突解决的唯一办法就是进行阶级革命，从根本上消除阶级对立，消除剥削（崔勋,2010）。

2.产业关系视角

在产业关系视角下，冲突来源于劳资双方的力量不平衡:在企业外部劳动力市场，资本往往比劳动力更占选择优势，在企业内部管理中，职权和冲突解决权都归属于雇主（Kaufman & Lewin,1998）。这种力量失衡导致雇员处于全面的弱势地位，无法在合同制定和利益分配中掌握发言权，在缺少完善的法律和制度保障的情况下，剥削和冲突随之产生（Kornhauser et al.,1954）。为了解决雇主与雇员间的劳资冲突，必须通过外力来调整双方的权利失衡，即增强劳方力量。立法与工会被认为是解决劳资冲突的最优手段：通过法律实现工会组建、集体协商的合法化，同时保障员工的基本权利（最低工资、工作时间、养老保障等）；工会可以将个体雇员的弱力量凝聚成群体的强力量，以集体协商、集体谈判、集体劳动合同等手段与雇主进行力量博弈。

产业关系视角下的冲突是劳资双方权力失衡所导致的一种旷日持久的劳资冲突，劳动者无法通过自身努力实现平衡，必须通过法律和相关制度干预的方式来解决。

3.人力资源视角

人力资源学派认为，雇主与雇员的利益是一致的，不存在无法调和的矛盾，劳资冲突产生的原因是企业内部管理不善。企业依靠妥善的人力资源管理系统，可以对劳资冲突进行有效管理。针对此，企业开发了包含员工参与、员工培训、弹性工作制、团队工作模式在内的多项管理手段，以此融合雇主与雇员的利益（Lewin & mitchell,1995）。他们认为工会、政府等第三方在劳资冲突处理中的存在并不是特别重要，因为经过培训的管理者可以很好的处理劳资冲突事件。

人力资源视角下的劳资冲突是由于企业在工作设计和利润分配方面的不合理导致的，通过企业人力资源管理手段的创新，在合作逐渐深入的过程中实现利益一致化，辅助以员工持股、股票期权、共享发展成果等利润共享手段，可以很好的避免甚至消除劳资冲突。

4.组织公平视角

根据Adams的公平理论，雇员会将自身的“结果/投入”与其他人进行比较，当发现彼此之间不一致时，雇员便会产生不公平感。这种不公平感会让员工感觉到气愤，并会刺激他们通过各种方式来减少不公平感。Hirschman提出减少不公平感的方式有五种：一是降低自身投入；二是提高自己的结果；三是使别人增加投入；四是减少别人的结果；五是退出组织。上述每一种行为方式都可能引起劳资冲突，例如降低自身投入可能引发员工的消极怠工，致使隐性冲突的发生，而退出组织则意味着合作的完全终止。

组织内的不公平感是劳资冲突爆发的重要原因（Fogler& Cropanzano,1998），这种不公平感可能来源于企业的管理系统不完善、分配制度不公平或相关程序的不公平。

5.心理契约违背视角

将心理契约违背作为劳资冲突根源的学者认为，员工内心都有一个“企业应该如何对待自己，自己应该从企业获取哪些权益”的心理契约，一旦企业不能实现心理契约中的条款，员工就会产生不公正感（游正林,2012）。员工会采取一些行动减少内心的不公正感，由于员工忠诚度的不同，他们选择的行为方式也会不同。他们可能出于正向动机，向企业提出建议，来重新搭建组织公正；也可能采取非友好方式，释放内心的不公正感，致使劳资冲突的发生。

6.交易费用视角

交易费用视角下的研究者认为：员工自身的可雇佣性（资产专用性）、劳动关系运行环境的不确定性（不确定性）以及劳动合同的期限（交易频率）等因素会促使雇主产生压榨员工的机会主义动机。而劳资双方的有限理性使得雇员无法通过签订完备的合约来遏制雇主的机会主义动机。由机会主义动机所引发的机会主义行为成为现实，即企业为了获取自身的效益更大化，不惜损害员工利益（袁凌,李晓婷,2009）。这种由机会主义动机所导致的剥削被交易费用视角的相关研究视为劳资冲突的根源。

五、劳资冲突的处理

1.劳资冲突根源与管理手段

在上述六种研究视角中，马克思主义视角是从社会层面去研究劳资冲突，产业关系学派则同时站在社会立场和工会立场思考劳动问题，人力资源管理视角、组织公正视角、心理契约违背视角均是从企业内部管理角度理解劳资冲突现象，而交易费用选择了一个更为客观全面的研究角度，分析交易过程中资产特性、人性、合同等因素的作用，探讨劳资冲突根源。由于研究角度的不同，所提出的解决方式亦有区别，但最终主要聚焦于立法、制度干预、人力资源管理手段三个方面。其中立法手段是以政府为主体，为整个社会的劳动关系运行建设一个公平、科学的基础；而制度干预则是建立一系列涉及“政府、企业、工会及其他第三方组织”的制度架构，以此从根源上减少劳资冲突的发生以及更好的应对突发性冲突事件，减少损失；人力资源管理手段是企业方进行劳资冲突管理的主要手段，其对劳动关系状况的影响最为直接，效果也最为显著。六种劳资冲突根源与三种主要管理手段的对应关系如下图所示。

2.劳资冲突处理办法梳理

劳资冲突自生产资料私有制的确定开始产生，关于“如何解决劳资冲突”的研究已有相当长的历史。在长期的研究中积累了丰富的研究成果，学者们提出了许多劳资冲突解决手段，例如制定劳动合同法、建立工会、集体协商、团队工作形式，“以人为本”管理理念等。这些纷繁多杂的解决手段彼此相互关联，交织在一起。为了厘出现有研究的不足，本文以时间维度和手段类型为标准，对现有劳资冲突手段进行了梳理，具体如表2所示。

长期目标下的立法手段注重构建一个公平的劳动关系环境，并保障员工的最低权益水平；长期目标下的制度干预手段倾向于将雇员个体的弱力量凝聚成团体的强力量，使得雇员方可以在资本强势的市场环境中与雇主方平等对抗；长期目标下的人力资源管理手段主要用于企业内部和谐劳动关系氛围塑造，致力于实现劳资双方的长期合作，以期劳资冲突就此不再发生。而短期目标下的立法手段和制度干预手段主要用以解决“当较为严重的劳资冲突发生后，政府、企业、社会该通过何种方式的应急处理防止冲突恶化？在冲突基本稳定后，劳资双方又该按照何种程序合法解决冲突？”短期目标下的人力资源管理手段应该指导企业如何选择不同的策略来应对各种不同特征的劳资冲突事件，才能实现损失最小化或收益最大化。但现有研究中，关于企业的劳资冲突应对策略、影响雇主策略选择的劳资冲突特征以及特征影响策略选择的内在机制等问题的研究相对较为鲜见。

六、相关研究述评及展望

（一）研究述评

通过对研究成果的梳理总结，可以发现：关于“劳资冲突处理”的现有研究在长期目标下的劳资冲突解决办法方面成果较为丰富，而在短期目标下的劳资冲突应对方面相对较为稀缺。这种基于长期目标下的劳资冲突解决倾向于将所有劳资冲突视为同质化的社会现象，探讨的是普适于任何劳资冲突的解决手段，致力于综合政府、社会、企业各方力量营造一种平衡的劳动关系环境，以此减少甚至杜绝劳资冲突的再发生。而短期目标下的劳资冲突应对方面，目前的研究成果大多集中于立法手段和制度干预手段方面，学者们更为关注建立在程序公平之上的社会稳定，很少有学者研究企业该以何种策略应对不同特征的劳资事件才能维护自身的利益最大化（或损失最小化）。

图1 劳资冲突根源与管理手段对应图

“劳动关系的市场化转型”、“产业转型升级”、“新《劳动合同法》的颁布与执行”等因素导致了劳资冲突事件在这个时代大量爆发，而这些因素是企业、员工甚至国家所无法完全掌控的，这些改变是社会发展的必然。中国经济转型背景下，劳资冲突事件大规模爆发已经成为一种不可逆转和不可避免的历史必然。长期目标下的劳资冲突解决手段在这个时代只能在一定程度上减少劳资冲突事件的发生，当下企业最需要的是短期目标下的劳资冲突应对办法。短期目标下的劳资冲突应对手段主要指导企业解决如下问题：哪些劳资冲突企业该直接诉诸于法律，哪些劳资冲突企业该内部解决？内部解决的劳资冲突中，哪些企业该顺从于员工诉求，哪些该通过抗争的方式维护自身利益？而顺从于员工的冲突中，企业又该做到何种程度的顺从？这是当下企业所面临的最急迫的问题，同时也是现有研究的空白点。

表2 劳资冲突解决手段梳理表

（二）研究展望

研究的相对稀缺性和实践要求的急迫性决定了，短期目标下的企业劳资冲突应对手段挖掘是未来“劳资冲突解决”相关研究需要突破的领域，其主要研究方向需要围绕以下三个问题展开：第一，中国情境下企业的劳资冲突应对策略有哪几种？第二，劳资冲突的哪些特征会影响到雇主的策略选择？第三，劳资冲突特征对雇主策略选择的影响机制是什么？

1.中国情境下的劳资冲突应对策略

长期目标下的劳资冲突解决往往以促进劳资双方的持续合作为目标，追求的是双方长期共同利益的最大化和全社会的稳定。而短期目标下的劳资冲突应对却往往以权变思想为指导，因为针对特定的劳资冲突事件，一方的收益就是另一方的成本，这种结构性的利益对抗使得冲突当事人只会顾及自身权益。长期目标下的冲突解决致力于挖掘一些有助于构建劳资双方平衡与合作的企业制度和社会规范，但短期目标下的劳资冲突应对却往往落脚于策略，用不同的策略去应对不同的劳资冲突（Thomas,1992）。

在组织冲突管理理论中，关于冲突解决的策略已发展较为成熟，以Thomas的“强制——合作——妥协——回避——克制”五分类策略模型为基础发展出大量组织冲突解决框架。劳资冲突是组织冲突的一个特定类型，但又有其自身的特殊属性，所以劳资冲突的解决策略提炼应该以组织冲突解决理论为指导，又要注重其自身的特殊性。同时，中国学者的相关研究也要结合中国当下特殊转型背景，发展中国管理理论。

2.影响雇主策略选择的劳资冲突特征

长期目标下的劳资冲突解决与短期目标下的劳资冲突应对最大的差异是研究视角的不同，后者不再将所有劳资冲突视为同质化的社会现象，开始注重劳资冲突事件个体特征的影响。现有研究中，学者们根据冲突涉及员工数多少、冲突的表现形式、冲突聚焦点以及结果对企业的影响等特征对劳资冲突进行分类。这些分类研究仅仅只运用劳资冲突的外在表现特征作为分类维度，并未深究不同特征的劳资冲突该以何种策略进行应对。

现有研究成果中缺少一种为劳资冲突应对服务的分类办法，而这种分类方法必然以劳资冲突的某些重要特征为分类维度。因此，探究、归纳对雇主策略选择具有重要影响的劳资冲突特征是未来研究的重要突破点。

3.冲突特征对策略选择的影响机制

研究劳资冲突特征对雇主应对策略选择的影响机制，是对企业应对劳资冲突过程的整体性探索。通过机制研究，将上述两个问题的研究成果进行联结，构建如图2所示的理论架构。相较于变量间关系的验证，这种对于事物机理和过程的研究，对于全面、正确的了解劳资冲突意义更为重大。在未来的研究中，我们需要厘清冲突特征对策略选择的作用路径，借以分析“不同企业对类似冲突应对策略不同”和“同一企业对不同冲突事件应对策略不同”的背后原因。

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