追随动机研究述评及展望

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长期以来，领导和领导者一直是学术研究和企业管理关注的焦点和热点。而作为领导者对应面的追随者，其受到关注程度却略显不足。随着企业发展环境的巨大变化以及知识经济和信息时代的来临，领导者与追随者之间的权力距离逐渐被拉平（Brown，2003）。人们开始重新考量领导者和追随者在企业发展中所起的作用，并一致认同领导者的有效性越来越有赖于追随者（吕政宝等，2009），原涛和凌文辁（2010）更进一步提出将下属追随行为作为研究领导有效性和组织效能的一个新视角。对追随者和追随行为的专门研究由此展开。

随着人们对追随研究的不断深入，有关追随者追随动机的问题成为追随研究中经常探讨的话题（王顼，2011）。组织中常出现这样的现象：同样的领导以同样的方式对待下属，有些下属成了追随者，而有些下属却离开组织；同一个员工在一个组织中是追随者，而到了另一个组织后却产生不了追随力。研究者试图找出追随产生的原因，解开上述困惑。

理解追随动机不论是对领导者还是追随者都至关重要。管理者了解这些动机，便可以设计能够吸引、培养、保留追随者的组织环境（Kelley，2004）。那些了解下属追随动机的领导者可以更好地回应这些动机，满足追随者的需求，从而避免追随者的流失，保证领导工作的正常开展和组织发展的有序进行。

本文对主要的追随研究相关文献进行了梳理,找出其中有关追随动机的论述，重新加以归纳和概括，借鉴动机定义尝试阐述何为追随动机，并分析了追随动机的来源,将之与现有的动机理论相结合，对追随动机进行分类。抽丝剥茧，逐层推进，期望能为以后的追随动机量表开发提供一条路径。本文认为，四种来源可以作为追随动机测量的四个维度，而两种类型则是追随动机的两个二阶因子。量表的开发将推动追随动机的定量研究，追随研究理论体系也将得到不断丰富与充实。

一、追随动机的定义和来源

现有文献中尚没有对追随动机的权威定义。有学者按照研究需求，把追随动机定义为“个人产生的、指向领导者的一种心理活动，它使个体产生追随行为，并且维持和调整着追随行为的方向和强度”（原涛，2011）。该定义指出了动机的本质（是一种心理活动），但并没有将追随动机与一般的行为动机区别开来。

本文认为，追随动机包含两个概念，一个是追随（许晟、曹元坤，2012），另一个是动机。将两者有机融合起来，便可以得到追随动机的定义，因此本文将追随动机定义为引起和维持个体以领导者为指向，为满足自身需求或受外在因素影响而产生追随行为的心理过程。追随动机的性质和强度决定了追随行为的风格和效果。

追随行为是工作场合的一种特殊活动，既与一般的工作行为密切相关，又与常规的工作行为有所区别。综观国内外研究文献，可将追随动机的来源归纳为个体需求、领导魅力、权威服从、环境适应等方面（表1）。

表1 追随动机来源

追随的主体和客体分别为追随者和领导者。现有的追随研究和领导研究都不同程度地涉及了追随动机。两类研究关注对象不同，引发了追随动机的个体需求说和领导魅力说。

1.个体需求说

个体需求既包括物质需求也包括精神需求。现有文献中，并没有对两者分别论述。以追随者为中心的追随研究认为，追随动机产生于追随者自身。追随是个体的自发行为，其动力源自于对共同目标以及自我价值体现的承诺（Chaleff，1995）。

Kelley（1988）提出追随动机的两个来源：（1）源自满足感，通过流程再造、产品改良、服务提升或者帮助个人成长来获取；（2）源自事业心，希望赢得上级和同事的信任以得到提升，并在此基础上提出了七种追随路径（Kelley，1992）。Maroonsis（2008）对其中的门徒（Disciple）路径做了进一步解释。他认为门徒型追随者需要领导像教师一样带领他们感知周遭，教会他们完成任务的技能，并与领导者一起达成共同的目标。因此，追随即是学习。

仔细分析，七种追随路径的动机来源可做进一步的区分。单纯从个体需求角度出发，不考虑领导魅力的影响，同志型(Comrade)、追梦人型(Dreamer)、生活方式型(Lifeway)追随者的动机源自个体需求；学徒型(Apprentice)和导生型 (Mentee)追随者把领导当成榜样，强调领导对个体的正面影响，其动机来源应该属于领导魅力；而忠臣型（Loyalist）和门徒型(Disciple)追随者更多将追随作为一种义务，不对领导权威提出质疑，因此其动机来源可以归为权威服从。

Fromm认为，自由带来的选择和不确定性令人感到焦虑和无助，人们总希望有权威给予他们命令和指示，以降低这种焦虑感和无助感，由此产生了领导和追随（刘林海，2007）。Shamir（2004）提出的基于利益交换、安全需求而追随的追随动机类型也都聚焦个体需求。Padilla等（2007）在其破坏性领导的研究中也发现，易受感染的追随者具有较低的成熟度和未满足的需要，领导者为这些追随者提供了归属感，因此他们愿意追随领导者。Lipman-Blumen（2006）认为追随者为了逃避焦虑感和对环境的恐惧，甚至会追随破坏型领导，以寻求保护并获得安全感。

2.领导魅力说

以追随者为中心的领导研究和以领导者为中心的追随研究普遍认为，追随动机产生于追随者之外的领导者。

他们认为激励下属提高动机是一个领导者应尽的责任（Vecchio ，1997），由领导者去激励下属是天经地义的，并且能否让下属产生追随动机是衡量一个领导者领导能力的重要指标（Gilbert & Albert，1988）。有学者在考察下级对上级的偏好中发现了“相似相吸”的现象（Ehrhart& Klein，2001）。当追随者与领导者有着共同的自我概念、情感附着时，更容易产生追随（Padilla et al，2007）。当追随者和领导者彼此融洽时，他们就会共事得更好，而一致的价值观念会达成共同性。领导者通过把他们的价值观、认同、情感和目标有效复制给他们的追随者，可以增加下属产生真正追随力的可能性 (Gardner, 2005)，这是因为当个体与领导者具有相同或相似的价值观时，个体为了提升自我感知的能力、潜力和自尊而追随领导；或者在另一种情形下，个体害怕混乱，当感知领导能够解释混乱现象，提供其生存意义时，便会选择追随(Shamir, 2004)。传统的“路径—目标”理论也认为追随动机的产生依赖于追随者和领导者的关系，当追随者与领导者人格特质较匹配时，就容易产生追随（王顼，2010）。Kelley（1992）提出的学徒型和导生型追随者把领导当成榜样，强调领导对个体的正面影响，其动机也是源自领导魅力。

情境领导理论认为最有效的领导行为依赖于下属的能力和动机，并且领导者可以弥补下属能力和动机方面的缺失。如果下属有能力却不愿意从事工作，管理者需要运用支持性和参与性的领导风格激发下属的动机。通过整合自我调节理论和基于自我概念的领导力理论构建的领导动机和追随动机的理论模型指出领导者可以通过启动追随者的情境调节聚焦，激发追随者的追随动机（Kark & Van Dijk，2007），并且只有将追随者的内在动机充分激发出来，才能提高追随者的绩效。交易型领导通过与追随者的交换活动，可以提高追随者对领导和组织条例的顺从程度（Yukl,1998）。此外，提高追随者动机的方法还包括理解下属并且给予他更多的自由（Steger et al, 1982）。当追随者对其工作没有信心时，可以通过降低期待或者对其培训来帮助追随者提高能力，重新激活追随动机。当追随者对其工作成果不满意时，则应考虑工作报酬是否合理，职位与个体能力兴趣是否匹配（Bjugstad, et al, 2006）。

组织行为离不开情境，因此追随动机还受情境因素的影响。学者对追随动机的研究主要集中在权威服从和环境适应两方面。

3.权威服从说

斯坦福监狱实验（Zimbardo，1971）和服从实验（Milgram,1974）通过实验模拟了服从的产生过程，在一定程度上解释个体服从权威的天性。后来的学者在不同时间、地点，针对不同对象重复以上两个实验 ，均得出了令人吃惊的一致结果。

监狱实验是心理学家菲利普·津巴多1971年在斯坦福大学进行的。津巴多教授将斯坦福大学心理学系大楼的地下室改装成监狱，花费15美元一天请学生参加实验。参加实验的学生必须先通过一次测试，以证明他们是“心理健康、没有疾病的正常人”。在所有70名应征者中，24名通过了测试，并被分成两组，一组扮作狱警，另一组扮作囚犯。研究的一切处理都与真实的监狱一样。

实验刚开始时，被分配做狱警的学生与被分配做犯人的学生之间没有多大差别。但没用多久，“囚犯”就承认了“狱警”的权威地位。“囚犯”们在最初的反抗被镇压之后，在接下来的时间，精神上和身体上均受到极大压力，濒临崩溃，逐渐表现出被动、依赖、压抑、无助、和自贬。而“狱警”则越来越表现出权威，用侮辱和威胁的方式虐待“囚犯”，如脱光“囚犯”的衣服，取消“囚犯”的进食，剥夺“囚犯”的睡眠等。原本这个实验计划进行十四天，但因“囚犯”受到的伤害，实验到了第七天就宣告终止。

服从实验是社会心理学家斯坦利·米尔格拉姆1961年在耶鲁大学老旧校区的一间地下室进行的，地下室有两个以墙壁隔开的房间，共招募到40名自愿者参加实验。参加者年龄从20岁到50岁不等，包括多种职业和教育背景。

实验由一个主试（权威）、一个扮演学生的实验同谋和一个扮演老师的被试组成。主试先说明这是一项有关学习与记忆的研究，目的是想了解体罚对学习效果的影响。要求两人一组，用抽签的方式决定谁是教师，谁是学生。由于事先的安排，被试总是充当“教师”，而“学生”实际是由一名经过培训的实验助手担当。教师和学生被安排在用墙壁隔开的两个房间，不能之间看到对方，但可以通过声讯的方式进行联系。教师的任务是朗读配对的关联词，学生则必须记住这些词，然后教师呈现某个词，学生在给定的四个词中选择一个正确的答案。如果选错，教师就按电钮给学生施以电击，作为惩罚。学生的胳膊上接上电击被绑在椅子上，便于教师在学生答错时施加惩罚。教师的操作台上共有30个按键，每个按键都标明了电压的强度，从15伏特的“轻度电击”一直增加到标记为“XXX”的450伏特。教师不知道的是，这些电击实际都是无害的。

在实验过程中，“学生”故意多次出错，“教师”在指出“学生”的错误之后，随即给予电击，“学生”发出阵阵呻吟。随着电压的升高，“学生”叫喊怒骂，而后哀求讨饶、踢打墙壁，最后停止叫喊，毫无反应，似乎已经昏厥过去。有些“教师”不忍“学生”受罚，询问实验者怎么办，实验者则总是敦促“教师”继续实验，一切后果由实验者承担。实验结果表明，有26名被试坚持到了实验最后，启动了450伏特的电击惩罚，而另外14人，做了种种反抗，拒绝执行命令。

监狱实验揭了影响被试极端行为的一个重要因素，即角色规范。由于模拟监狱的一切处理都与真实监狱一样，随着时间的推移，充当警卫和囚犯的被试无论在情绪上还是在行为上，都越来越像真的警卫与囚犯。这一因素在服从实验中同样得到体现。随着实验的进行，被试会越来越以“教师”的地位和身份规范自己，因此当“学生”不断出错时，这些“教师”认为应该履行教师的职责，因此继续加重对“学生”的惩罚。

服从是主体在特定的社会情境中通过对客体提供的社会信息的概括、判断和推理，为寻求奖赏或免受惩罚而产生的与客体一致的行为或态度（宋官东等，2008）。人之所以服从，就是为了免受惩罚或寻求奖赏。在组织中，当领导者的行为或要求违法或非伦理时，个体也会由于主观和客观的因素以及角色规范，尽管承受道德压力，权衡之后最终还是追随领导者 。忠臣型和门徒型追随者（Kelley，1992）将追随作为一种义务，不对领导权威提出质疑，其动机来源便是权威服从。而有些个体认同组织的合法性和等级制度，认为追随是下属的职责之一（Shamir，2004），体现的也是对权威的服从。

4.环境适应说

进化心理学家认为，个体并不能自主选择领导或追随，然后去适应相应的角色，做出符合角色的行为（Van Vugt et al，2006）。相反，这些行为是由个体在啄序等级（Pecking Order）中所处的位置所决定，也即“自然选择”法则决定个体支配或服从。啄序等级由群体成员获取稀有资源的能力来确立。那些能够获取更多资源的个体处在啄序等级的上端，相应地，获取更少资源的个体处在啄序等级的下端。处在等级上端的人成为领导者，处在等级下端的人成为追随者。追随者只能通过与领导者合作而求得保护并获取资源，因此他们除了追随领导者之外别无选择。

进化心理学家还试图用博弈论来解释领导和追随行为。Van Vugt等（2006）认为，领导的产生是为了解决协调问题。群体中的个体经常面对反复出现的决策问题，即如何在维护群体凝聚力的前提下采取集体行动以提高个体以及整个团队的收益。如果群体中一部分人领导而其他人追随，那么这个问题就可迎刃而解。决策由群体中的领导者制定。因此领导或追随是个体为了取得集体活动的成功所采取的社会策略。

以上归纳的追随动机的四个来源之间并非绝对独立，而是相互关联。学者认为，个体追随领导的根本原因在于利己主义，追随是为了获取个体层面或群体层面的利益（Kellerman，2008）。Kellerman（2008）写到，追随动机源自个体对人或对事的崇拜，但并不总是如此。有时即使不崇拜，个体也会追随，其根本原因就在利己主义。人们追随领导者，是因为他们在个体层面和群体层面均能得到一系列重要的益处。个体权衡追随的收益和付出以及不追随的代价之后，如果追随对自己有利，那么个体就会选择追随。利己主义可以解释个体违背自己的意愿追随以及为什么追随糟糕的领导者。个体追随糟糕的领导者，在某些情况下，是因为个体别无选择或者认为自己别无选择；而在另一些情况下，则是个体的主动选择甚至迫切地追随他们，主要的原因有四个：追随的连续性，即小恶集合成大恶；追随的社会性，即从众心理和行为；追随的代理型，即上级承担责任；追随的意识形态性，即关注结果忽略过程（Kellerman，2008）。由此看来，四种动机来源的关注点虽有所不同，但追随的目的都是为了获取利益 。

二、追随动机的类型

研究者对于追随行为动机进行了不同类别的划分（Kelley, 1992; Shamir, 2004; Maccoby, 2008）。然而这些分类缺乏统一的标准，既没有参照成熟的动机理论，也没有提出新的理论依据，因此研究者对它们需持谨慎的态度。

按照动机理论关注点的不同，可将动机理论分为内容型动机理论和过程型动机理论（孙健敏、李原，2005）。内容型动机理论注重解释人们为什么做出这样那样的行为，主要研究激发人们行为的各种动机因素；过程型动机理论重点关注人的心理机制，研究人们如何做出不同的反应，又是如何看待动机过程的。李原、孙健敏的研究可以帮助我们更好理解个体行为的动机来源和心理过程，遗憾的是未对理论的有效性做出评价。

按照动机理论得到证据支持的程度，可将动机理论分为早期的动机理论和当代的动机理论（Robbins & Judge，2008）。早期理论广为人知，又因为它们大多好理解、易操作，为广大实践者所采用，但遗憾的是很少有实证数据能够支持这些理论，因此经不起推敲，而每个当代理论都有大量的有效证据支持该理论。早期理论的一个共同特点是大多进行了动机分类，但由于这些理论缺乏证据支持，因此所进行的分类可信度不高。当代的三种需要理论得到了一些支持，该理论把个体的需求分为三种：成就、权力和归属，以此来划分个体工作的动机。对三种需要理论的研究较多关注成就需要，而对权力需要和归属需要的研究相对较少。虽然三种需要理论具有一定的说服力，但并没有对需求产生的心理过程做出分析。

近年来，动机理论的自我决定理论（Deci & Ryan，1985）由于其实证支持，正在得到越来越多学者的认同。自我决定理论认为，自我调节行为的动力最初来源于并没有内在动机作用的社会因素，个体通过对行为活动价值的内化，提高自我调节的程度，经历从外部调节、内摄调节，到认同调节、整合调节几个阶段，最终转化为内在动机。根据个体自我决定的程度，动机可分为自主性调节（Autonomous Regulation）和控制性调节（Controlled Regulation）。控制性动机包括外部调节型外在动机和内摄调节型外在动机，自主性动机包括认同调节型外在动机、整合调节型外在动机和内在动机。自我决定理论既指出了动机的内部和外部两种来源，又阐明了由外在动机到内在动机转化的心理过程，分类较为科学，为组织研究者提供了有用的理论概念，是传统工作动机的补充（Sheldon，2003），它打破了认知评价理论中“内部动机与外部动机”的二分法。应用自我决定理论可以很好地解释许多组织现象。在创立理论的同时，Deci和Ryan采用实证研究，不断从各个领域中寻找支持材料。近40年的实证研究成果形成了强大的说服力（张剑等，2011）。因此本文采纳这种方法对动机类型进行分类（见表2）。

（一）控制性动机

1.外部调节型（external regulation）外在动机

外部调节风格是控制程度最高的外在动机形式，其行为目的是趋利避害，具有最低的自主性，个体行为可以看作操作性条件反射。Kelley（1992）的同志型追随和Shamir（2004）的基于利益交换、基于安全需要、基于存在意义追随，以及Maccoby（2008）的有意识追随都属于外部调节型的外在动机。

同志型追随的个体希望与领导者建立亲密关系并获得领导者的支持，通过共同努力、彼此照应达成目标，在此过程中，获取归属感。基于利益交换追随的个体期望领导帮助他们实现目标并给予奖励，当领导者满足个体的要求或实现他们的目标时，个体利益得到提升。基于安全需要追随的个体感受危险或胁迫时，会追随领导以减轻焦虑，感受安全或获取保障。基于存在意义追随的个体害怕混乱，寻求存在意义。当个体感知领导能够解释混乱现象时，会选择追随。有意识追随的个体希望得到物质利益、提升地位、获取权力、更新技能，以及成为有价值的企业的一员，并且害怕失去以上提到的任何一种外在激励。

外部调节型的追随者主要是为了获取利益、权力、安全感、归属感而选择追随，其追随动机是典型的外在刺激。

2.内摄调节型(introjected regulation)外在动机

内摄调节风格的个体行为来自内部的压力。虽然此动机在心理上来自个体内部，但对于自我而言，个体并未对行为有自主的感觉，而是体会到来自内部消极情绪和压力带来的控制，不得不从事某种行为。Kelley（1992）的忠诚型追随和Shamir（2004）基于上级职位的追随属于内摄调节型外在动机。

忠诚型追随的个体是出于对领导者的忠心而追随领导者。个体视忠心为存在的义务，通过对领导者的情感承诺建立一对一的人际关系。基于上级职位追随的个体认同组织的合法性及等级制度，自愿接受领导提出的要求和下达的指令，认为服从是下属的职责之一。

内摄调节型的追随者出于对权威的服从，把追随看作职责和义务。

（二）自主性动机

1.认同调节型(identified regulation)外在动机

认同调节风格的个体选择并且对行为进行评价，其行为虽然被规范但以自我决定的方式来进行。个体认为行为活动对个体有意义，而非因为压力或要求，因此能够体验到更多的自主、更少的冲突。这种行为仍是工具性的，无自发性的愉悦与满足，因此还是一种外在动机。

学徒型追随的个体希望成为领导者。通过追随角色提升自身能力，赢得同级和上司的信任。他们认真工作、学习领导、提升技能，期望最终能够成为领导者。导生型追随的个体希望得到导师一对一的辅导而成熟起来。导生将自己交付给视他们为“未经打磨的钻石”的导师，通过导师的打磨把他们转化成“发光的钻石”，在此过程中，获取满足感，导生并不总希望成为领导者。追梦人型追随的个体致力于追求个人目标，不对某一特定领导者产生承诺，不在意自己的角色。当组织或领导目标与个体目标一致时，个体产生追随行为；当目标不一致时，个体停止追随。基于价值认同追随的个体将追随领导看作儿时对父母认同的延续，通过追随具有相同或相似价值观的领导或群体减少无助感和自卑感，提升自我感知的能力、潜力、和自尊。

认同调节型的追随者基于能力认同、价值观认同、目标认同，产生追随，其目的是提升自我并在此过程中，获取满足感。

2.整合调节型(integrated regulation)外在动机

表2 基于自我决定理论的追随动机分类

整合调节风格的调节过程是外在动机完全有效的内化。个体认同自己行为的重要性，吸收外在价值观、道德态度等成为自我的一部分，内在观念和谐。整合的外在动机与内在动机相似，但因仍然由关注行为任务的结果所推动，还是机械的，并非真正的内在动机。Kelley（1992）的信徒型追随属于整合调节型外在动机。

信徒型追随通常与宗教相关。个体希望与领导者建立某种联系并模仿领导者。选择这条路径的个体希望成为某种更大、更好、更重要的组织的一部分，使自我得到提升。

3.内部调节型（internal regulation）内在动机

内在动机的调节过程来自于完成某项活动中体验到的创造和超越自我的快感，其行为本身是有趣的、享受的，有与生俱来的满足感。Kelley（1992）的生活方式型追随和Maccoby（2008）的无意识追随属于内在动机。

生活方式型追随的个体坚定认为此种生活方式最有意义。个体可能基于两种情况决定追随。一种情况是，他们将服务他人、帮助他人作为个人目标，这类人天生具有利他主义倾向。另一种情况是，他们认为自己不适合领导角色，追随角色更符合他们的价值观，他们喜好的是执行任务而不是指引方向。无意识追随产生于个体的思想意识之外，并且不受控制，这种动机可能比外在激励更加强烈。

拥有内在动机的个体能体验追随行为带给自身的愉悦感和满足感。

三、追随动机的测量及相关变量研究

国内外对追随动机的研究大多处在思辨阶段，尚没有形成成熟的量表。仅有的两份量表也是学者出于研究需要，自行开发的。

原涛（2011）开发了一个三因子结构的追随动机问卷，三因子分别为领导者魅力、团队维持、个人目标达成。问卷由15个条目构成，采用Likert6点计分，1表示完全不符合，6表示完全符合。典型的题项陈述包括“领导者关心下属成长”，“能得到更多经济报酬”，“追随领导者能产生归属感”等。量表具有较好的信度（α=0.928）和效度，达到心理测量学的要求。Basford（2012）等在考察领导力水平对追随动机和留职意愿的影响时，自编了两个条目测量追随者的动机（Follower Motivation）强度，分别是“公司激励我超越工作所需，甘愿奉献”；“公司激励我每天做到最好”。问卷采用Likert6点计分，1表示完全不同意，6表示完全同意。量表具有较好的信度（α=0.81）。

以上介绍的两种测量工具，虽都是测量追随者的动机，但侧重点各有不同。前者测量追随动机的内涵，后者测量动机的强度。前者的测量对象主要为组织中积极的追随者，而后者的测量对象可以是组织中的任何员工，因此前者更具体，后者更宽泛。

在追随动机的前因变量研究中，学者考察了不同层面的领导支持感（直接主管层面和高管层面）、人口学变量（性别、年龄、学历等）、组织学变量（工作年限、企业类型、工作岗位性质等）对追随动机的影响。研究表明，来自直接主管的支持感和来自高管的支持感均会影响追随者的动机强度，但这种影响力是不一样的，来自高管的支持感更能提升追随者的动机强度；年龄、学历、工作年限、岗位性质、与直接上级沟通情况对追随动机具有一定的影响。

对追随动机的后果变量研究，主要探讨了追随动机对工作绩效、工作满意度、工作投入、离职意愿的影响。结果显示，追随动机对工作绩效、工作满意度、工作投入具有正向影响，对离职意愿具有负面影响，并且这些影响是通过领导—成员交换以及内在工作动机发生的，而个人—主管匹配在其中起着调节作用。

四、小结与展望

追随力理论是当代管理学的前沿研究，基本上经历了以领导者为中心的追随研究、以追随者为中心的领导研究、和以追随者为中心的追随研究三个阶段。随着学者对追随力理论研究的不断深入，追随动机也引起学者们愈加强烈的关注。围绕这一主题展开了众多讨论，也出现了丰富的研究成果。但这一领域的研究还处在初始阶段，尚且存在不少空白地带和有待完善的地方。具体来说，追随动机的研究可以从以下几个方面进行探索和完善：

1.追随动机的理论建构

动机研究在西方心理学的发展过程中经历了上百年的历史。在此期间，涌现出了形形色色的动机理论和派别。这些理论从不同的角度，运用不同的方法，对行为的源泉和行为的动力进行了阐述。

追随作为人类行为的一种，可以借鉴通用的动机理论加以分析。未来追随动机应从心理学角度深入分析，并将追随动机纳入到动机理论体系当中进行研究。探明追随动机的作用机理，将有利于整合现有研究成果，形成统一的研究标准和系统的研究成果。

2.追随动机的量表开发和完善

研究者应致力于追随动机量表的开发和完善。国外对追随动机的探讨比较散碎，国内对追随动机的研究虽然开始较晚，已有研究者尝试开发测量工具。现有的量表虽通过了信效度检验，但三个维度存在重叠，如领导者魅力维度的题项“领导者能给予下属一定得保护，提供安全感”和团队维持维度的题项“追随领导者能产生归属感”均体现了个体的需求，可以纳入个人目标达成维度。因此追随动机三维度模型结构效度还有待提高。未来需通过更多实证研究，进一步明晰追随动机的内涵结构，构建追随动机的测量工具。

3.追随动机的实证研究

科学研究的核心问题在于判别变量间的因果关系，实证主义正是基于对客观存在的规律和事实的预判，通过科学测量来检验理论（陈晓萍等，2008）。追随动机作为管理前沿理论之一，其学术价值需要通过大量实证研究来加以检验。目前已有对追随动机的影响因素及后果变量的探讨，后续研究应进一步扩展变量的范畴，考察追随特质、领导风格、组织情境等对追随动机的影响，厘清追随动机如何影响追随者的工作态度和行为。明晰追随动机的作用机制，将为企业在人员招募、甄选、安置、培训和考核等方面提供重要的理论参考依据。

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