变革型领导、沉默行为及员工工作绩效关系的研究——以安徽省文化产业为例

刘 振 刘 芳

（安徽工业大学商学院，安徽 马鞍山 243002）

变革型领导、沉默行为及员工工作绩效关系的研究
——以安徽省文化产业为例

刘 振 刘 芳

（安徽工业大学商学院，安徽 马鞍山 243002）

通过对安徽省文化产业中228名员工的问卷调查，研究变革型领导与员工工作绩效之间的关系，尤其是员工沉默行为是否在变革型领导与员工工作绩效之间发挥中介作用，研究结果表明变革型领导与员工工作绩效存在显著的正相关关系，并且进一步发现员工默许性沉默、防御性沉默在变革型领导与员工工作绩效之间起部分中介的作用，而亲社会性沉默没有发挥中介作用。同时，员工沉默行为与员工工作绩效之间存在显著的负相关关系。

文化产业；变革型领导；员工沉默行为；员工工作绩效

1 引言

近些年来，关于领导风格的相关研究一直是学者们关注和研究的重点，因而，作为领导风格重要的研究形态，变革型领导风格和交易型领导风格也一直倍受众多学者的青睐，相比较而言，学者们一般认为，变革型领导对于交易领导具有扩大效果 （Augmentation Effect）［1］。也就是说，变革型领导的影响是在交易型领导的基础上，对下属有额外的影响效果［2］，同时，Jung和 Avolio通过实验法研究发现，变革型领导与交易型领导相比可使员工产生较多创意［3］，本文正是基于文化产业的视角开展的关于变革型领导的相关研究，因为文化产业作为战略性新兴产业，是朝阳产业、绿色产业，在当前我国经济转型和产业结构调整过程中发挥着日益重要的作用，并且文化产业与其他产业相比具有其独特性，它以人的创造性和智慧作为主要生产要素，以创意和创新作为其发展的核心内容。综上所述，变革型领导有利于让员工发挥创意，而文化产业的发展又特别需要员工的创造性，鉴于此，选择在文化产业内研究变革型领导风格对员工工作绩效的作用机理就具有必要性和重要性。

变革型领导作为一种领导风格被普遍证实会对员工的行为产生影响，而员工沉默行为是当前组织中普遍存在的一种现象，在文化产业内关注员工的沉默行为有利于及时了解员工的沉默动机，进而采取相应的措施缓解员工因沉默行为所造成的对其创意性思维的负面影响。然而，变革型领导风格是否会作用于员工的沉默行为进而影响其工作绩效呢？该问题值得我们进一步关注和研究。

当前，众多学者对变革型领导风格作用机理有着较多的研究，研究成果也较为丰富，如宋继文、孙志强等（2009）［4］以一个整合的视角，系统地对变革型领导中介变量的相关研究进行了归纳梳理，为后续的相关研究提供了基础和便利。然而，在当前变革型领导对员工工作绩效作用机理的研究中，把员工沉默行为作为其中介变量则未得到应有的重视，而很多学者通过研究结果发现领导者的个人特质会影响员工的沉默行为（Huang等2003）［5］，基于此，本文通过实证研究的方法，着重探究在文化产业内，把员工沉默行为作为中介变量时，变革型领导与员工工作绩效的作用机理，力求能进一步丰富现有的研究。

2 理论回顾与研究假设

2.1 变革型领导与工作绩效的关系

变革型领导一词的出现来自于国外学者Downton的著作《Rebel Leadership》，而Bass的研究促使了变革型领导理论的发展。当前众多学者普遍认为变革型领导对员工个体而言有着较明显的积极影响，如Burns（1978）认为变革型领导能够通过领导者较高的理念与道德价值，激发、鼓舞员工的动机，使下属能全力投入工作，进而提升下属成为领导者［1］。同时，Bass（1985）认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果［6］。而国内学者陈文晶、时勘以一个整合的视角对变革型领导概念加以界定，他们认为变革型领导是通过领导者个人的人格力量与魅力的特质来影响下属，通过提升下属的需要层次和内在动机水平，激励下属不断地挑战与超越自我，为追求更高的目标而努力的过程［7］。因此基于变革型领导理论，在中国情境下，尤其是在文化产业内，本文提出如下假设：

假设1：变革型领导与工作绩效呈显著正相关关系。

2.2 变革型领导与沉默行为的关系

员工沉默指的是当员工对企业当前存在的问题有能力做出改善时，却不对企业做出改进、任其发展的行为 （Pinder&Harlos 2001）［8］，Dyne （2003）［9］在Pinder的定义基础上，把员工沉默行为划分为三个维度，分别是默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默。其中默许性沉默指的是员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点，意味着消极的顺从。防御性沉默指员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，它是员工为了自身的心理安全而采用的更为主动的、有意识的自我保护。亲社会性沉默指的是基于利他或合作动机员工所采取的沉默行为。本文员工沉默行为采用的是Dyne对员工沉默行为的这三种分类。

如上所述，默许性沉默更多的是强调员工因预期自己无力改变现状，而消极的保留观点的行为，其潜台词在于员工有发表建议的渴望，但因某种原因而不得不保持沉默，因为员工认为自身即便发表了意见也可能无济于事，产生这种现象的原因很大程度上在于领导者的专权性，这种强势的专权会给想发表意见的员工带来心理上的压迫和恐惧感，因此，若要降低员工的默许性沉默行为很重要的一点在于领导者的开放性，事实证明，领导者的开放性越高，员工的表现与发表个人观点的欲望越强烈（Huang等2003）［5］，领导者的开放性会降低员工所感知的警觉性，进而会付出更多的努力向领导者提供建议（Premeaux& Bedeian 2003）［10］，而变革型领导就是通过其开放性的领导特征，强调领导者要赋予成员自主性来完成目标，以改变组织文化与结构，并与管理策略相配合，进而完成组织的目标（Yukl1989，1994）［11］，据此，本文提出如下假设：

假设2：变革型领导与默许性沉默呈显著负相关关系。

防御性沉默是员工为了避免发表意见而产生人际隔阂所选择的沉默行为，员工选择该沉默行为是为了自身的心理安全。从更深一层次来说，员工选择防御性沉默的原因在很大程度上是基于对组织环境的不信任性，这种不信任性折射出员工因发表意见所产生的担忧，而从 Bass （1985）［6］、Pillai等（1999）［12］学者的研究可以得出变革型领导正是通过提供一种相互信任的组织氛围，激发下属较高层次的需要，使下属将组织利益建构在自身利益之上，以促使下属能做出超越预期的表现。据此，本文提出以下假设：

假设3：变革型领导与防御性沉默呈显著负相关关系。

基于社会交换理论，企业的领导者越是信任员工，充分给予员工人性化的关怀，强化变革型领导风格，作为回馈员工也越倾向于信任领导者，从而会自觉降低自己的沉默行为，相反，若企业的领导者较少的给予员工信任和关怀，那么员工会倾向于警惕自己的言行举止，从而加强自己的沉默行为，因此变革型领导会影响员工的沉默行为。亲社会性沉默是基于利他或合作的动机员工所采取的沉默行为，这种沉默行为虽然是员工出于利他或合作的动机而产生，但是该沉默行为依然是员工在面对组织决策时所保持的消极态度，由于变革型领导会影响员工沉默行为，而作为员工沉默行为的一个分类，亲社会性沉默也不例外，据此，本文提出以下假设：

假设4：变革型领导与亲社会性沉默呈显著负相关关系。

2.3 沉默行为的中介效应

根据前文分析，变革型领导影响员工的沉默行为，那么员工的沉默行为是否会影响其工作绩效呢？有很多学者认为沉默行为会让员工产生认知失调，这种认知失调会让员工产生心理紧张和工作懈怠（Elliot&Devine，1994），这种心理紧张和工作懈怠会影响员工的工作绩效，而刘闪闪（2013）［13］通过实证研究就发现员工沉默对员工周边绩效有负向影响。根据以上论述可知，一方面，变革型领导会影响员工沉默行为，另一方面。员工沉默行为又会对员工工作绩效产生负向影响，据此，本文提出以下假设：

假设5：默许性沉默在变革型领导与工作绩效关系之间发挥中介作用。

假设6：防御性沉默在变革型领导与工作绩效关系之间发挥中介作用。

假设7：亲社会性沉默在变革型领导与工作绩效关系之间发挥中介作用。

结合上述分析得到本文的研究模型图，如图1。

图1 变革型领导、沉默行为及工作绩效关系路径图

3 研究方法

3.1 研究样本

本文数据采集主要来自于安徽省3个城市的文化产业，分别为合肥、芜湖及马鞍山，考虑到这三个城市经济及文化发展水平在安徽省相对靠前，具有一定的代表性，故本研究选取这三个城市的文化产业作为调研对象。调研企业类型包括文化制造业、文化批发零售业及文化服务业，覆盖了报业集团、大型网络服务、杂志社、电视台、广告传媒、艺术剧院等单位，调研对象从营销、财务、技术研发、人力资源、生产运营等部门的普通员工到管理人员。其中，男性占51.3%，女性占48.7%；年龄主要分布在25-35岁之间；本科学历所占比重最多，为55.7%，其次是专科或技校，为34.2%；工作年限2年及以下的最多，为47.8%，其次是3-5年，为28.5%。调研主要采用访谈和问卷调查的形式，为保证问卷的回收和填写质量，主要通过现场发放，也有部分通过电子邮件和邮寄的方式。共发放问卷280份，回收247份，回收率达88.21%。剔除数据值异常和不合理的问卷，有效问卷共228份，有效率达92.31%。

3.2 变量测量

本研究涉及的主要构念包括变革型领导、员工沉默行为以及工作绩效，均采用西方成熟量表，并通过双向翻译确保符合中国情境，其中变革型领导采用Chen和Farh（1999）［14］的量表，共4个条目员工沉默行为采用Van Dyne等（2003）［15］所编制的量表，共分为三个维度，分别为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默，共15个题项，其中每个维度各有5个题项。工作绩效量表采用Borman和Motowidlo［16］的量表，为保证符合中国情景，本文对该量表进行了部分修改，共9个题项。同时，本研究选择文化产业从业人员的性别、年龄、受教育程度作为控制变量。

上述构念均采用Likert五点量表法量度（1=完全不同意；2=基本不同意；3=不确定；4=基本同意；5=完全同意）

3.3 同源数据偏差

本研究的调查问卷均由填写者在同一时间填写，可能会存在同源偏差问题。但是，对员工沉默行为的三个维度的测量时均设计了反向条目，且采用匿名调查的方式并在问卷上注明答案无对错之分，最大限度的保证问卷填写的真实可靠性。另外，本研究采取Harman单因子检测法，未旋转的主成分因素分析结果表明，不止存在一个因子，也没有出现一个变量能解释因变量和自变量的多数协方差的，说明同源偏差问题不严重。

4 研究结果

4.1 信度和效度检验

本研究采用Cronbach′s Alpha系数检验量表的信度，利用统计应用软件SPSS19.0分析结果显示，Cronbach′s Alpha值均大于0.7（见表1），表明本研究所采用的测量信度较好且内部结构良好。主要构念的所有条目合并的KMO为0.878。

Bartlett’s球形检验值 χ2为 4366.566，在0.001水平显著，表明测量数据适合进行因子分析，旋转后共提取5个因子，解释的总方差达到65.583%，所有因子的条目载荷均大于0.6，因子分析的结果可以接受。

4.2 变量的描述性统计和相关系数矩阵

本研究涉及到的主要变量的均值、标准差、相关系数以及构念的Cronbach′s Alpha值见表1，结果显示：变革型领导（TFL）与员工工作绩效（JP）显著正相关，此时假设1成立，变革型领导（TFL）与默许性沉默（AS）、防御性沉默（DS）之间显著负相关，此时假设2与假设3成立，但变革型领导与亲社会性沉默（PS）之间关系不显著，此时假设4与假设7不成立。同时，默许性沉默（AS）、防御性沉默（DS）、亲社会性沉默（PS）、员工工作绩效（JP）之间显著负相关。相关分析的结果为检验变量之间的关系提供了初步证据，并为进一步进行回归检验提供了依据。

表1 主要变量描述性统计及Cronbach′s Alpha值（括号内）（N=228）

4.3 多元层次回归分析

根据 Baron和 Kenny（1986）提出的中介效应检验步骤，借助SPSS19.0统计分析软件，运用多元层级回归，依次将控制变量、自变量和中介变量进入回归模型。以变量进入后自变量系数是否显著下降来判断中介作用是否存在，进而判断相应的路径是否成立。回归结果见表2。

第一步，加入控制变量后，因变量员工工作绩效（JP）对自变量变革型领导（TFL）回归，R2为0.168***，模型有意义。自变量TFL回归系数为0.404***，在0.001水平显著。因此，变革型领导对员工工作绩效有显著正向影响，进一步验证假设1的成立。

第二步，加入控制变量后，分别用默许性沉默（AS）、防御性沉默（DS）作为因变量对自变量变革型领导 （TFL）回归，R2分别为 0.082*、0.050***，模型都是有意义的。自变量回归系数分别为-0.136*、-0.218***。因此，变革型领导对默许性沉默、防御性沉默均有显著负影响。此时假设2与假设3得到进一步验证。

第三步，在第一步因变量对自变量回归的基础上，依次加入默许性沉默 （AS）、防御性沉默（DS），检测自变量系数有没有显著下降或变得不再显著。加入默许性沉默（AS）后，R2为0.168**，模型有意义。自变量TFL系数由0.404***显著下降到0.392***，说明默许性沉默在变革型领导与员工工作绩效之间起到部分中介作用。此时假设5得到验证。继续加入防御性沉默（DS），R2为 0.241***，模型有意义。自变量 TFL系数由0.392***显著下降到0.356***，说明防御性沉默在变革型领导和员工工作绩效之间起到部分中介作用，假设6得到验证。

表2 变革型领导、沉默行为与工作绩效多元回归分析

5 结论与展望

变革型领导作为一种成熟的领导力理论，从总体上来说，已经被广泛证明能够对员工工作行为产生积极的影响，但是在文化产业这种特殊的行业中，该结论是否依然有效以及变革型领导能否通过员工沉默行为中介作用于员工工作绩效，需要我们做进一步的检验和研究。本文针对这一问题，通过对文化产业228名员工及领导者的调查研究，结果发现在文化产业中，变革型领导对员工工作绩效具有显著的正向影响，这不仅验证了该结论的普遍实用性，而且也突出说明了在文化产业中研究变革型领导行为具有独特的意义。进一步的中介效应研究发现，默许性沉默和防御性沉默能够部分中介变革型领导对员工工作绩效的影响，但亲社会性沉默在其中不能发挥中介作用，原因是变革型领导与亲社会性沉默关系不显著，两者关系不显著可能是因为员工保持亲社会性沉默是出于利他或合作的动机，这种动机从本质上是出于维持同事间友好或合作的关系，员工不想因为建言等行为打破这种和谐的关系，因此，变革型领导对员工提供的领导魅力、愿景激励、个性化关怀及德行垂范不一定能够影响员工的这一沉默行为。

本研究的实践价值在于帮助文化产业的领导者认识到员工的沉默行为对其工作绩效的负面影响，并有意识地为下属提供智力支持、精神激发以及营造一种信任的工作环境，进而降低员工沉默行为的程度，提升其工作绩效。具体而言，文化产业的领导者在实践中，首先，要尽可能地采取变革型的领导风格并积极付诸于实践，因为采取变革型领导风格有利于提升员工的工作绩效。其次，领导者要关注员工的沉默行为，并着重分析不同员工所保持的沉默行为类型，进而有针对性的采取相应措施，营造一种有效的工作氛围，减少员工的沉默行为，使员工充分发挥其创意性思维。

本文的局限在于变量的测量主要来自于西方成熟的量表，而中国企业与国外相比具有其独特之处，员工沉默类型的维度与国外也会存在一定的差异，今后有待基于中国情境下对员工沉默行为量表进行研究。

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ON THE RELATIONSHIPS AMONG TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP，SILENT BEHAVIOR AND EMPLOYEES'PERFORMANCE

LIU Zhen LIU Fang
（School of Business，Anhui University of Technology，Ma′anshan Anhui 243002）

This paper probes into the relationship between transformational leadership and employees′job performance through the questionnaire survey of 228 employees from the cultural industry in Anhui Province and especially focuses on whether the employees′silent behavior plays an intermediary role mediating between transformational leadership and employees′job performance.The results show that there is a significant positive correlation between transformational leadership and employees′job performance and the employees′acquiescent silence and defensive silence play a partial intermediary role between transformational leadership and employees′job performance.But the pro-social silence does not play an intermediary role.Meanwhile，there is a significant negative correlation between employees′silent behavior and employees′job performance.

cultural industry；transformational leadership；employees′silent behavior；employees′job performance

陈 凤

F272.92

A

1672-2868（2015）01-0042-06

2014-06-17

安徽省哲学社会科学规划资助项目（项目编号：AHSK11-12D86）

刘振（1990-），男，安徽阜阳人。安徽工业大学商学院，硕士研究生。研究方向：人力资源管理。

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