分享经济时代人力资源管理的挑战

● 叶剑波

本期专题 | SPECIAL TOPIC

分享经济时代人力资源管理的挑战

● 叶剑波

内容摘要分享经济是“互联网+”时代最具特色的经济模式。本文结合Uber等分享经济平台代表性企业的实际案例，对分享经济的特点进行了阐释，并探讨了分享经济时代人力资源管理面临的挑战，包括人力资源管理对象无限化、人力资源管理职能削弱化、人力资源管理基石空心化和人力资源管理关系复杂化，以期为深入研究分享经济时代人力资源管理提供参考。

关 键 词分享经济 人力资源管理 挑战

十八届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》提出，实施“互联网+”行动计划，发展物联网技术和应用，发展分享经济，促进互联网和经济社会融合发展。这是分享经济首次出现在中央全会的文件上。分享经济模式既是网络经济时代大众创业、万众创新的成果，也是大众创业、万众创新的有效载体和形式。分享经济是“互联网+”时代最具特色的经济模式（邬雪艳，2015）。以Uber和Airbnb等分享平台公司为代表的分享经济模式近几年来快速成长、风靡全球（如表1和表2），以不可阻挡之势走进人们的视野和生活。分享经济时代正向我们走来。

一、分享经济的特点

所谓分享经济，也叫共享经济，是指借助互联网技术，通过分享平台，分享（共享）闲置资源，满足用户需求的一种经济模式。

分享经济有以下特点：

1.分享经济模式的前提是互联网技术

分享概念早已有之，如亲朋好友之间、邻里之间互相共享物品和服务等，但分享范围、数量、频率都十分有限，形不成经济规模。随着互联网（包括移动互联网）技术的深入发展和广泛应用，虽然每个人拥有的可供分享的闲置资源是有限的，但通过互联网分享平台把海量的拥有并愿意分享闲置资源的人和需要这些资源的人组织对接起来，使闲置资源的分享在范围上、数量上、频率上无限扩大。

2.分享经济模式的三个主体

分享平台（公司），如Uber和Airbnb等。通过在互联网上搭建分享平台，把拥有并愿意分享闲置资源的人和需要这些资源的人组织到平台上来，以最高的效率、最低的成本实现对接，满足用户的需求，以此创造价值。

供应者，或称生产者，即拥有并愿意分享闲置资源的人。随着经济条件的改善和生活水平的提高，每个人、每户家庭都或多或少有闲置的资源。借助于分享平台，让渡使用权，可以让有需要的人分享这些闲置资源，让资源发挥作用，产生效益。比如Uber专车司机，从分享平台上接单后，利用自己暂时闲置的车辆和空闲的时间，接送需要用车的消费者，满足消费者的出行需求。

需求者，或称消费者，即愿望分享闲置资源来满足需求的人。人们有衣食住行、教育、医疗等各类需求，在分享经济模式出现前，消费者大多是通过购买专门为此生产的商品或提供的服务来满足需求，人们看重商品的所有权，有些可以重复使用的物品或资产由于使用频率低而处于闲置状态。随着人们思想观念和消费方式的转变，借助于分享平台，取得分享闲置资源的使用权，获得效率更高、成本更低、更符合个人需要的服务。比如需要打车的人，在Uber等分享平台上下单，附近的专车司机接单后在规定的短时间内开车过来接送至目的地，费用低于常规租车。

表1　国内主要分享经济应用平台

3.分享经济模式分享的是闲置资源

包括闲置的人力、物力、财力和信息等各类资源，其中人力资源包括体力、技能、知识、经验等，物力资源包括房屋土地、设备设施、车辆船舶、乐器、服装等，财力资源主要是闲散的资金，信息资源包括科技信息、大数据等。Uber做的专车业务就是通过发动庞大的私家车群体，利用他们的闲暇时间，来解决消费者打车难的问题，同时也顺带解决了一部分私家车闲置浪费的问题（王若林，2015）。资源是稀缺的。传统经济模式是消耗新的资源生产产品或提供服务满足需求，消耗新的资源是有经济成本、机会成本和边际成本的。分享经济模式是使用闲置资源来满足需求，当初购置这些资源的经济成本已成为沉没成本而无需再考虑，由于这些资源本身就是闲置的，使用的机会成本或边际成本很小甚至趋于零。《零成本社会》的作者杰里米·里夫金认为，趋近于零的边际成本让这种新的经济模式成为可能 （罗赟，2014）。这就为降低分享闲置资源所需支付的价格创造了有利条件。供应方为了提高用户对分享资源的吸引力和满意度，持续获得高收益，提供分享的资源和服务往往是高品质的，比如中高档的新车、装修别致的房间等。

表2　国外主要共享经济应用平台

二、分享经济时代人力资源管理的挑战

当前的人力资源管理理论和实践是在传统经济时代形成和发展起来的。分享经济是新生事物，有其自身的特点和内在属性。随着分享经济时代的来临，与传统经济相伴相生的人力资源管理将面临重大挑战。正如Zipcar前CEO罗宾·蔡斯新书《“伙伴”公司》中提道：分享经济正在颠覆劳动力和人力资源管理（周蕊，2015）。分享经济改变了企业的雇佣模式和劳动力的全职就业模式，给那些富有创造力的个人提供一种全新的在家谋生方式，人们可以自由选择自己感兴趣和擅长的任务、工作时间和工资（刘建军，邢燕飞，2013）。

1.人力资源管理对象的无限化

人力资源管理的对象是企业为了生产经营而使用的人力资源。企业最大的财富不是拥有多少人才，而是拥有多少知识，能够使用多少人才，人才以用为本，人才不再是企业所有制而是价值创造圈归属制（彭剑锋，2014）。这一点在分享经济时代更为明显。分享平台公司使用和管理的人力资源，主要分为两类，第一类是负责分享平台运营的核心管理和技术团队，第二类是分享闲置资源的生产者。第一类人力资源管理涉及人数少、范围小，比如Uber进驻中国7个城市后在中国的员工仅有50多人（王延鹏，2015），与传统人力资源管理有相似之处。如无特别说明，本文所指的人力资源及人力资源管理皆指第二类人力资源。

分享经济讲究规模经济，平台规模越大，接入的生产者和消费者越多，分享效果越明显。分享平台公司的主要任务之一就是把平台向所有人开放，吸引和保留尽可能多的生产者和消费者，通常可以用“海量”来形容。比如，有100万人将自己的房子通过Airbnb分享出去，这些房东遍布190个国家近34000个城市，有超过2000万人成为住客（罗赟，2014）。优步成立5年后，就已经进入了全球58个国家的311个城市，在纽约有26000个司机，在伦敦有15000个，在巴黎有10000个，在成都有42000个（丁保祥，2015），从2014年进入杭州至2015年5月8日，优步在杭州注册司机总数已达1万多人（颜婧宇，2015）。滴滴快的目前有40万专车司机、135万出租车司机（祁娟，熊燕舞，2015）。由于分享经济的特点，生产者和消费者的角色是可以随时转变或兼而有之的，这一时刻是消费（生产）者，下一时刻可能是生产（消费）者。借助互联网，消费者不但可以轻松地找到他们所需的商品，还可以将自己闲置的资源分享给他人，并从中赚取一些收入（吕福玉，2014）。因此，可以说分享平台上的所有人，包括生产者和消费者都是平台公司的人力资源。只要分享平台足够有吸引力，其人力资源的数量是没有限度的，有时是几何级数增长，进出自由，基本不设限制。要搞清楚人力资源的数量和质量，绝不是一件轻易的事情。而在传统经济模式下，因为有成本的制约和竞争的压力，企业使用的人力资源数量是有限的，人力资源进出也是比较谨慎的，人力资源管理对象相对确定。

2.人力资源管理职能的削弱化

传统人力资源管理的职能通常包括选人、用人、育人、留人等，目的是人事匹配。尽管人力资源管理对象无限化，但分享平台公司一般没有承担传统人力资源管理职能的部门和人员，传统人力资源管理职能弱化。比如，Uber一般在每个城市只雇佣三个人（滕斌圣，2015），不可能承担起传统的人力资源管理职能。

分享经济模式下，在选人上，生产者通常是通过注册或登记等方式进入平台，对人员素质没有过多要求和限制，无需常规的招聘测评等程序；在用人上，生产者通过智能化的平台自主接单、自主与消费者联系完成订单，无需平台公司过多管理和控制；在育人上，由于生产者是利用自己的闲置资源（包括物力资源、人力资源等），对资源的使用比较熟悉，根据资源能力来为消费者提供服务的，因此无需平台公司提供过多的培训，只需进行运营规则、订单操作、服务要求等简单的培训即可；在留人上，生产者只要能从平台上持续得到物质和精神上的满足，就会长久留在平台上，否则可能随时离开平台，平台公司能干预的地方也不多。人事匹配的功能一般由平台自动完成，消费者发出订单，生产者通过平台接单并完成任务，不需通过专门的人力资源管理进行控制。比如，Uber司机几乎全部为兼职司机，由系统自动派单匹配司机（颜婧宇，2015）。

3.人力资源管理基石的空心化

有关研究表明，现代人力资源管理是建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上的。

分享经济模式下，生产者参与平台运营，自主接单并完成订单，无需编入特定的组织结构，也没有明确的岗位职责和界定，更没有定员和定额的概念；是否工作（接单），何时工作（接单），完成多少订单、何时接单，全由生产者自主决定，无需绩效管理和考核等手段，只是平台公司为保证信誉和品牌，必要时会对生产者的服务质量进行一定考核；如前所述，员工技能开发的必要性和可行性不大；既然没有明确的岗位职责和界定，工作岗位研究也就没有了多少意义；由于人力资源数量庞大且进出自由，没有能岗匹配的强制要求，人员素质测评缺少实际意义。由此可见，传统经济模式下人力资源管理的基础出现松动。

4.人力资源管理关系的复杂化

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。分享经济模式下，生产者在分享平台注册后，从平台接受来自消费者的订单，向消费者提供有偿服务。与国家关于确认劳动关系的规定相对照，在具备条件1的情况下，根据条件2的不同，生产者与平台公司之间可能存在以下几种关系（见表3）。平台公司与生产者之间关系的性质，决定着平台公司依据什么法律管理生产者，与生产者之间发生争议后适用什么法律，承担什么样的法律后果。稍有不慎，平台企业可能承担超出预期的风险和损失。

从表3看，如果条件1成立，即平台公司符合用人单位的主体资格，生产者提供的劳动是平台公司业务的组成部分（明示、暗示或推定），生产者从事平台公司安排的有报酬劳动（分享平台接收消费者的需求订单，以更灵活自由的方式交给生产者完成并支付报酬），并且生产者符合劳动者主体资格，则平台公司是否制定适用于生产者的劳动规章制度且对生产者进行劳动管理，决定了生产者与平台公司之间关系的性质。平台公司为了保证服务质量，维护平台信誉、品牌，通常会对生产者提出一些要求或制订一些制度，比如完成订单的时间要求（如司机必须在几分钟内接上乘客）、质量要求（如服务态度、资源状况保持）、安全要求等，并根据考核和消费者评价结果，对生产者进行取舍。这些制度是否属于劳动规章制度，制度的实施是否属于劳动管理，是判断劳动关系的重要依据，但在具体的认定或判断实践中尚有不同看法。

表3　平台公司与生产者之间关系的性质

三、结语

分享经济时代的到来是不以人们的意志为转移的。分享经济时代的人力资源管理有别于传统经济时代的人力资源管理。人力资源管理如何迎接分享经济时代的挑战，跟上分享经济时代的步伐，有待思考。本文是对分享经济和分享经济时代人力资源管理的挑战的一些粗浅认识，分析的全面性和深入程度还显不足，仅作探讨。

参考文献

1. 丁保祥：《优步:挑战者在路口》，载《商界(评论)》，2015年第8期，第33页。

2.刘建军、邢燕飞：《共享经济：内涵嬗变、运行机制及我国的政策选择》，

载《中共济南市委党校学报》，2013年第5期，第39页。

4.吕福玉：《分享经济的发展趋势与应对策略》，载《商业时代》，2014年第29期，第48页。

5.彭剑锋：《互联网时代的人力资源管理新思维》，载《中国人力资源开发》，2014年第16期，第9页。

6.祁娟、熊燕舞：《“互联网+”时代的出行蓝图》，载《运输经理世界》，2015年第11期，第26页。

7.阮晓东：《共享经济时代来临》，载《新经济导刊》，2015年第4期，第55-56页。

8.滕斌圣：《Uber启蒙共享经济》，载《商界(评论)》，2015年第6期，第28页。

9.王若林：《Uber还是滴滴快的,谁更能体现共享经济的未来?》，载《互联网周刊》，2015年第10期，第22页。

10.王延鹏：《从Uber看专车企业突破同质竞争红海》，载《软件和信息服务》，2015年第5期，第17页。

11.邬雪艳：《传统行业遭遇“互联网+”:变则通,通则久!》，载《通信世界》，2015年第13期，第17页。

12.颜婧宇：《发挥杭州优步作用优化城市交通服务环境》，载《现代商贸工业》，2015年第13期，第41页。

13.颜婧宇：《uber(优步)以“互联网+”思维优化杭州交通服务环境的思考》，载《财经界》，2015年第6期，第99页。

14.周蕊：《全球扫描 分享经济让更多雇员变成“伙伴”》，载《中外管理》，2015年第7期，第22页。

■ 责编/李志军 E-mail:lilearning@163.com Tel:010-88383907

Challenges of Human Resource Management in the Sharing Economic Times

Ye Jianbo
(Zhejiang Zheneng Zhenhai Electric Power Generation Co.,Ltd)

Abstract:Sharing economy is the most characteristic economic model of the Internet + era. According to the actual case of sharing economic platform enterprise such as Uber, the paper explains the characteristics of sharing economy, and discusses the challenges of human resources management in the era of sharing economy, including unlimited human resource management object, weakening of human resource management function, the hollow of human resource management foundation and the complication of human resource management, in order to provide a reference for in-depth study of human resource management in the era of economic times.

Key Words:Sharing Economy ; Human Resource Management ; Challenge