保险销售员员工工作压力对员工行为的影响分析

丁莹　万燕娥

摘 要：员工压力问题在当今社会许多行业中已受到普遍关注。工作压力影响员工的身体健康，影响远员工的工作行为和工作绩效。尤其是对于保险销售员工而言，由于行业特点和工作本身的特点，工作调整性强，工作压力大，员工流动性强。如何队压力进行有效的管理，以提升其工作绩效，改善员工行为，极具现实意义。

基于国内外学者在压力源、员工行为领域的研究成果等相关理论基础，本文首先构建了中国人寿保险公司保险销售员工的工作压力对员工行为的影响模型，然后通过发放调查问卷的方式收集有关数据，对数据进行处理，验证了员工压力与员工行为之间存在相关关系，二者间呈倒U形关系，研究证明，对员工现有行为产生影响的主要压力源有组织角色、组织结构与组织风格、组织中人际关系。最后，根据研究结论，从缓解角色压力，缓解组织结构与组织风格压力，缓解组织中人际关系压力三个方面提出相应的管理措施。

关键词：工作压力；压力源；员工行为

1.引言

1.1研究背景

销售行业一贯以按业绩付酬的标准为指导，推行的是个体英雄文化，在这种条件下，销售人员的经济收入具有加大的不稳定性，同时，由于工作任务的特殊，他们需要与社会各界人士打交道，客户的多样性，领导者的高要求，竞争性的员工关系，无一不增加了销售人员所面临的压力。而保险行业中的业务人员更是销售行业员工中的典型代表。

1.2研究意义

从压力对于个体行为的意义上分析，适度的压力可以让人感到振奋，从而增强行动的积极性，有效的改善员工行为，提高个体行为的绩效，即为良性压力；而有些只会带来恶劣后果的压力则被称为劣行压力。工作压力的关键是在两种压力之间寻找平衡点，在获得更多的良性压力的同时避免恶性压力的出现。

当员工处于适点压力时，员工绩效表现最佳，此时的管理者才是最有效的管理者。以此类推，适点压力在员工行为的研究中也是具有意义的。

2.国内外研究现状

根据国内外研究，本文将员工行为的定义理解为：（1）员工行为是发生在工作场所内的行为；（2）员工行为与组织相关；（3）员工行为既包括对组织有力的行为，也包括对组织有害的行为一般认为，行为产生于员工心理。贾倩在其研究中指出，人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需求”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在该系统中，人以自我为中心，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在该系统中，人以“社会”为中心，在组织中即以组织为中心，行为的目的是实现组织价值、组织愿景，维护组织利益。从而员工行为可以分为利己行为和有利于组织的行为。本文中将组织行为划分为三个维度：角色内行为、组织公民行为、组织报复行为。

3.公司保险销售员工压力及压力管理现状

（1）公司保险销售员工工作压力现状

公司内部，保险销售员工离职率的不断上升，主要原因还是员工压力过大，公司有关员工压力管理体系不够完善，而员工离职率的不断上升又反作用于员工压力，使员工压力水平进一步提高，从而形成一个恶性循环。中国人寿保险公司内部，销售员工的压力水平过高已成为一个不争的事实。在公司内，经常可以听到员工抱怨自己现在压力太大，工作任务量太重，或者是一天不知道该做些什么，感到很迷茫，或者主管对自己想法的不支持，同事的冷漠……这些都是员工压力过大的表现，也是员工压力的来源。公司内部，保险销售员工工作压力已经影响到了员工正常的工作和生活。

4.研究模型与结论

4.1研究模型

本次研究主要涉及各压力源对员工行为各维度的影响。根据Weiss（1976）提出的关于压力源研究的理论，将工作压力从五个维度——工作本身因素、组织中角色、职业发展、组织结构与组织风格、组织中的人际关系进行研究，工作本身因素包括工作太多太复杂、时间压力、工作失误；组织内角色可以概括为角色模糊、角色冲突；职业发展可以概括为升迁太慢、缺乏职业保障、雄心受阻；组织结构与组织风格又分为领导对工作的限制、领导者风格；以及组织中的人际关系包括与上级、同事的相处，工作上得到的支持。本文中，对压力源的研究主要着重于公司可控的压力来源，分为工作和组织的因素。根据金兴彤（2010）的研究结构，他将员工行为分解为三个维度——角色内行为、组织公民行为、组织报复行为。

4.2 调研过程

本次研究，共发放问卷200份，回收186，剔除其中无效的问卷，有效问卷共182份，有效率91%。问卷信度为a=0.703。

4.3 工作压力对员工行为的影响分析

在数据分析中，一般涉及自变量对因变量的影响关系的分析，往往采用回归分析的方法。本次研究中有设定了5个自变量——工作本身因素X1、组织角色X2、职业发展X3、组织结构与组织风格X4、组织中人际关系X5，3个因变量——角色内行为Y1、组织公民行为Y2、组织报复行为Y3。在进行回归分析前，我们先要研究自变量与因变量之间是否存在相关性，然后在进行进一步的回归分析。通过回归分析，验证各自变量与各因变量之间具有怎样的相关性。

1.看各模型中的线性关系。比较各模型中线性方程的系数b1，可以发现，系数均为负值，即对应的因变量与自变量负相关；再比较系数b1的绝对值，以角色内行为（Y1）为自变量，系数绝对值最大值为0.325，即对应的角色内行为受组织结构与组织风格影响最大；以组织公民行为（Y2）为自变量，系数绝对值最大值为0.264，即对应的组织公民行为受组織角色影响最大；以组织报复行为（Y3）为自变量，系数绝对值最大值为0.452，即对应的组织角色对组织报复行为影响最为显著。

2.看各模型中的二次关系。此次比较，主要对比各二次方程的系数b2。系数b2的正负值确定了抛物线开口方向，b2<0，为负值，则说明员工行为受工作压力影响表现为倒“U”形；b2>0，为正值，则说明员工行为受工作压力影响表现为正“U”形。从以上各表可知，b2的系数大多数为负值，即员工压力与行为间呈倒“U”形关系，与Yerkes-Dodson法则（Yerkes、Dodson（1908））——压力与业绩之间存在一种倒U型关系相一致，说明本次研究结果是可靠的。

根据回归分析的结果，对角色内行为、组织公民行为、组织报复行为的压力源影响因素分别进行汇总处理，可以得到如下一系列的曲线图。根据二次方程的特点，对称轴点的横坐标的计算公式为：x=-b/2a。

图4-1 图4-2

图4-3

5.缓解保险公司销售人员工作压力相关建议

5.1缓解组织角色带来的压力

缓解员工来自组织角色的压力是改善员工行为的方法之一，根据压力产生的原因，企业可以主要从以下三个方面着手缓解员工压力。

1.形成清晰有效的岗位说明书。清晰明确的岗位说明书，让员工知道自己应该做什么，不应该做什么，什么时候做什么事，对自己的工作职责有一个具体明确的认识，减少因为信息的冲突或模糊形成的压力。

2.提供阶梯发展式培训。培训可以减少员工的不确定性，增强其安全感和成就感。企业在为员工安排培训时，有为其制定长期培训开发计划，进行职业生涯规划。

3.肯定大于否定。作为团队主管，适时地对成员的工作业绩予以肯定，不仅可以提高成员的自信心，知道进一步努力的方向，而且會对其他成员的态度和观点产生影响，提高该成员及其业绩在团队中的被认可度。

5.2缓解组织结构与组织风格带来的压力

根据压力产生原因，要帮助员工缓解来自组织结构与组织风格的压力，可以主要从以下三方面入手。

1.员工参与决策。企业要不断完善公司规章制度，改善领导风格，加强对员工的指导，积极鼓励销售人员参与公司决策，表达自己的想法，增强员工的工作控制感，从而减轻工作压力。

2.重视个人销售能力的差异。作为团队主管，应该重视、尊重自己的团队成员，帮助员工进行客户关系管理；正视每位员工的差距，平等的对待每一位员工；在目标制定上，要结合员工的实际情况，以合作的方式，和员工一起制定每个阶段的业绩指标。

3.增强员工自我认同感。企业价值观对员工价值观和行为具有重大影响。员工自身价值观与组织价值观的冲突也是员工压力来源。加强业务人员的价值观建设，帮助每位员工树立与企业价值观一致的服务他人以实现自身价值的价值观。

5.3缓解组织中人际关系带来的压力

组织中人际关系作为影响员工行为的压力来源之一，同样应该根据其产生的原因采取措施加以改善。

1.重视组织中的分配、程序公平。员工感知的不公平感是造成组织中人际关系不和谐的主要原因，要建立和谐人际关系，管理者必须重视管理中的公平性，同时实施奖惩措施时要有正确的信息依据，公开、透明，避免个人偏见。

2.建设互助共进的企业文化。一个组织的企业文化很大程度上影响着组织内部员工之间的相处方式。建设互助共进的企业文化，营造友好、团结的工作环境，对于建立友好的员工关系建立了良好的基础，有利于员工之间产生信任感和安全感。

3.实施员工帮助计划。员工压力管理并不能彻底消除，而是应该用一套有效的方法进行管理。实施员工帮助计划，可以为员工提供心理咨询服务，提供运动健身场所，有利于员工释放压力，有利于员工在交往中保持乐观、企愉快的心情，减少冲突的产生。

4.构建支持网络。可以在组织内部组建“员工亲友团”，即由一群心态好，人缘好的员工组成，在同事艰难时刻提供支持，给与温暖。

总的来说，为了缓解员工压力，改善员工行为，企业可以从许多方面来着手改善，而且这些措施也是可实施的。压力是一个可轻可重的问题，就看企业如何对待。作为一家有实力的企业，中国人寿保险股份有限公司应该关注业务人员的压力，为员工进行压力管理，以改善员工行为，保持员工身心健康，降低离职率，节约企业资源，提高企业绩效。（作者单位：陕西师范大学国际商学院）

参考文献：

[1] 贾倩.企业管理制度与文化理念对员工行为作用的机理及应用研究[J].现代企业文化，2013（5）：106-107.

[2] 李燕萍，侯炬方.新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理[J].经济管理（工商管理·人力资源管理），2012（5）：77-86.

[3] 金兴彤.高绩效工作系统对员工行为影响研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2010（3），33：39-44.

[4] 张加军.浅析国企员工压力管理的必要性与应对措施[J].企业导报，2012（10）：223.

[5] http：//wenku.baidu.com/view/942ad1b369dc5022aaea00d6.html.