浙江省高校教师工作满意度实证研究

摘 要：研究通过编制高校教师工作满意度调查问卷，对167位浙江省高校教师进行调查，对调查得到的数据进行统计分析得到以下结论：浙江省高校教师在人际关系、工作氛围、工作本身方面的满意度较高，在工作压力、薪资报酬方面的满意度较低；男、女教师对工作整体的满意度没有显著差异；随着高校教师年龄的增长，对工作的满意度不断上升；不同职称的高校教师对工作整体的满意度存在差异，其中副教授的工作满意度最高；学历与工作整体满意度的关系表现出倒山峰的形态，硕士研究生学历的高校教师工作满意度最低，博士研究生学历的高校教师工作满意度最高。依据得到的结论，研究还提出从建立公平合理的薪资报酬系统、加强青年教师队伍建设、树立正确工作观念方面提升高校教师工作满意度。

关键词：高校教师 工作满意度 个人特征 浙江

工作满意度的概念在1935年提出以来，就受到学者的广泛关注，成为人力资源管理领域和组织行为学的研究热点。研究表明工作满意度与流动率、缺勤率存在负相关关系，严重影响个体的心理健康[1，2]，基于此学者对工作满意度的研究内容不断拓展，研究对象也从企业员工拓展到教师、医生等。高校教师作为特殊的群体，工作性质具体很强的特殊性，其工作结果不仅决定高校人才培养质量，也对高校人才的就业选择情况有一定的引导作用。改善高校教师师资现状，吸引优秀教师在院校任教是提升高校教学质量的必要途径之一。据研究，教师跳槽与否受到工作满意度的直接影响，教师工作满意度越高，跳槽的可能性越低[3，4]。基于此，本研究以浙江省高校教师为研究对象，调查分析浙江省高校教师工作满意度现状，并提出提升高校教师工作满意度的对策建议。

一、研究对象与方法

1.研究对象

为了保障样本的代表性，本研究向浙江省综合类院校、财经类院校、理工类院校以及医药类院校的教师共发放问卷250份，要求高校教师填写。最终回收227份，回收率达到90.80%，其中有效问卷197份，问卷有效率为86.78%。

2.问卷设计及变量说明

参考冯伯麟、孙少邦等编制的《教师工作满意度量表》，本研究把高校教师工作满意度分为工作本身、工作压力、工作环境、人际关系、薪资报酬、领导管理、工作氛围7个维度，每个维度下设置4个问题项调查高校教师工作满意度。量表采用Likert五点计分方式，根据对问题项不同意或同意程度，采用1到5分标记。

3.问卷信度分析

为了保证问卷设计的可靠性，本研究使用Cronbachs α系数测量内在一致性信度。为了保证分析的准确性，采用Cronbachs α系数对7个维度逐个进行信度分析，得到Cronbach α值，结果分别为：工作本身为0.823、工作压力为0.791、工作环境为0.756、人际关系为0.783、薪资报酬为0.779、领导管理为0.821、工作氛围为0.749。一般情况下，Cronbachs α系数的值大于0.7是比较理想的。分析上面信度检验表可知，工作氛围的Cronbachs α系数最小为0.749，工作本身的Cronbachs α系数最大为0.823，从整体分析可知，量表设计变量的可靠性较高，表明本研究设计的问卷具有较好的信度。

二、结果分析

1.总体情况

对得到的数据进行分析，得出高校教师工作满意度各个维度的调查平均值：工作本身为3.364、工作压力2.865、工作环境为3.206、人际关系为3.762、薪资报酬为3.179、领导管理为3.349、工作氛围为3.891、工作整体为3.769。分析以上数据可知，高校教师对工作整体的满意度为3.769，高于平均值3，说明高校教师工作满意度水平位中等偏上。各维度的分数除工作压力为2.865外，其余均大于3，表明高校教师在工作压力方面的满意度最低，这可能受到高校教师承受教学和科研双方面任务的影响。

2.年龄差异下工作满意度分析

对于不同年龄的高校教师工作满意度调查数据进行分析，结果见表2。

表1年龄差异下高校教师工作满意度

分析表2可知，高校教师工作满意度及对各维度的满意度随着年龄的增长，表现出上升的趋势。究其原因可能是，高校教师随着年龄的增长，逐渐适应社会生活，心态逐渐成熟，对工作的认识更加深刻，这就使得其工作满意度提升。其中29岁以下的年轻教师，大部分是刚刚参加工作的年轻教师，由于个人能力与工作经验等方面的原因，不具有高级职称，也没有担任管理职务，导致收入水平较低，从而在工作本身、工作压力、薪资报酬方面的满意度低于3。通过F检验可知，人际关系和工作氛围两个维度的P值大于0.05，说明这两个维度的满意度在年龄差异上不显著。

3.职称差异下工作满意度

对于不同职称的高校教师工作满意度调查数据进行分析，结果见表3。

表2职称差异下高校教师工作满意度

职称是显示高校教师能力和水平的标志之一，从表3可以看出，职称越高，高校教师的工作满意度越高。各维度的P值均小于0.05，表示教师对各维度的满意度与职称之间存在显著关联。副教授和教授对工作整体的满意度较高，反映了获得高级职称的教师在科研能力与工作能力得到上级的支持和同事的信任，承担的科研任务与学校职务使其在薪资报酬、人际关系、工作氛围等方面与其他教师有一定的差别。助教一般工作时间较短，科研能力较低，工作经验不丰富，导致其对工作本身、工作压力、工作环境以及薪资报酬方面的满意度低于3的平均值。

4.学历差异下工作满意度分析

对于不同学历的高校教师工作满意度调查数据进行分析，结果见表4。

表3学历差异下高校教师工作满意度

分析表4可以发现，学历对高校教师工作满意度的工作本身、人际关系、工作氛围三个维度的影响不显著，P值大于0.05，工作压力、工作环境、薪资报酬、领导管理四个维度的P值小于0.05，差异显著。具有本科学历的高校教师对工作整体的满意度要高于具有硕士研究生学历的高校教师，其原因可能是大多数人想要进入高校工作，而高校在招聘教师过程中多要求研究生学历，这就使得本科学历的高校教师对目前的工作更加满意。

三、结论与建议

本研究以浙江省高校教师对研究对象，通过编制高校教师工作满意度的调查问卷，调查分析了高校教师工作满意度现状，得到以下结论：第一，浙江省高校教师的工作满意度水平较高，在七个维度中，高校教师对工作氛围的满意度最高，对工作压力的满意度最低。第二，从个人特征对高校教师工作满意度进行分析，发现男、女教师在工作满意度方面差异不显著，但是在工作压力、薪资报酬、领导管理、工作氛围方面存在较为显著的差异。第三，高校教师工作满意度在年龄、职称、学历方面差异显著，其中高校教师的年龄在人际关系和工作氛围上差异不显著，在工作本身、工作压力、工作环境、薪资报酬、领导管理方面差异显著；高校教师的职称在工作满意度的七个维度方面差异显著；高校教师的学历在工作本身、人际关系、工作氛围方面差异不显著。

通过以上研究发现，高校教师工作满意度受到多重因素的影响。为了进一步提高高校教师工作满意度，高校应建立公平合理的薪资报酬系统，在确保公平的前提下，综合考虑教学和科研两方面的内容，保证薪资分配均衡；加强青年教师队伍建设，为高校教师提供更多培训的机会，提升教师能力水平，调动工作的积极性，满足高校教师自我实现的需要；对高校教师自身来说，也应当树立正确的工作观念，对工作有合理的认知、定位与理解，降低对工作的期望与实际之间的差距。

参考文献

[1]殃及平，张雪莲.山西省高校教师工作满意度的调查研究[J].教育理论与实践，2006，（7）：39-43.

[2]蒲晓宁.河北省高校教师工作满意度研究[D].河北工业大学，2006.

[3]Towse P，et al. Non-graduate teacher recruitment and retention： Some factors affecting teacher effectiveness in Tanzania[J].Teacher Education，2004，18：637-652.

[4]石秀霞.山东省高校教师工作满意度实证研究[D].山东理工大学，2008.

作者简介：

朱邦相（1971-），男，浙江宁海人，副研究员，硕士。主要研究方向：教育管理、创业教育。