人职匹配视角下企业招聘策略优化研究

盖宏伟 翟文康

摘要：文章针对企业招聘中出现的招聘无明确理念、无计划、测评不全面、招聘信息不对称等问题进行了分析，从人企匹配的角度为企业招聘人职匹配优化策略，提出企业在招聘中贯彻人企匹配的理念，把握适合原则，选择出适合企业文化、企业岗位、企业管理人员的员工，达到员工与企业理想化的匹配，员工才可在企业获得广阔的发展平台，实现员工的价值和企业发展的目标，达到企业与员工的双赢，真正发挥招聘的功效。

关键词：人企匹配；企业招聘；效用最大化；优化策略

随着社会经济的发展，我国中小型企业、私营企业在社会上如雨后春笋般的发展了起来，在现代企业规范化的要求下，企业的发展和在市场中的竞争是靠人才的。未来企业所面临的市场竞争主要是人才的竞争，而招聘是一个企业选拔优质人才的一个重要途径，把握好招聘这一关，是提升企业核心竞争力的关键所在。但是，我国大部分企业在招聘时面临着诸如招聘理念不明晰、招聘标准模糊等问题，如何做好招聘也是企业所亟待解决的问题。

一、人企匹配理论阐释

人企匹配是指求职者与企业相适合，主要是指两个方面：一方面，人与企业职位相匹配。求职者的个性、知识和能力能够达到职位的要求，同时所应聘职位也是求职者所青睐的而且适合其特征的；另一方面，人与企业组织相匹配。与企业组织的文化和企业组织的管理人员两者相匹配，价值观念上相一致，契合程度较高。

第一，人与企业职位匹配。人与企业职位匹配包含着两层意思，一是指员工所具备的能力完全可以从事这个职位，即职得其人；二是这个职位所要求的知识、能力，这个员工的条件完全符合职位要求，即人得其职。从求职者的角度，一个人的知识、经验、能力、品德等方面是有差异性的，存在着不同层次，所以不同层次的人应当担任不同层次的职位；人也有专长的区别，不同的专家应当担任相关领域的职位，所以从求职者的角度出发，人与职位应当有一个匹配。从职位的角度，不同层次或者不同系列的职位对人的能力、经验、素质的要求是不一样的，同一系列中的不同层次也有不同要求，所以从企业职位的角度人与职位的选择需要一个匹配的过程。

第二，人与企业组织匹配。人与企业组织的匹配主要是指与组织文化和组织中的管理人员相匹配。

第三，人与企业文化匹配。“不同的企业有不同的企业文化，不同的人有不同的价值观和行为准则。”所以针对这一差异性，应当在招聘时注意企业与人的融合。本文的人与企业文化匹配是指个人的价值观、态度、特性应当与企业的价值观、企业精神、企业规范相一致，两者达到最大限度的融合方位完全匹配。

第四，人与企业组织管理人员匹配。求职者进入企业单位后需要开展工作，进入一个组织后肯定需要和周围同事特别是上级管理人员合作，需要配合上级管理人员完成工作，所以，求职者与上级管理者的配合、是否与上级同质、能否接受上级的管理风格都是对员工在组织发展产生重要影响的，如果达到匹配那么这种良好的工作环境将激发员工工作的积极性，如果员工接受不了上级的风格，那么将会浪费企业的培养的资源，所以在招聘时必须考虑这一影响因素。

二、人职匹配视角下的企业招聘问题分析

第一，人企匹配的招聘理念模糊。目前，大部分企业招聘仅注重求职者的“硬性”条件，而对于求职者的价值观、精神需求等方面的重视程度不足，当求职者进入企业后，与企业的文化、价值观和企业规范等企业软性环境不适应，那么学历高、能力强的人员则会选择“高攀”跳槽，能力弱的人员则会选择辞职，或者被企业辞退，企业在招聘、培训、绩效管理等方面的投入则会化为乌有，造成巨大的人才流失和成本浪费，也会造成企业人员的不稳定，企业也很难以形成稳定的文化，很难提高工作效率。

第二，企业招聘规划不健全。首先，缺乏招聘岗位的工作分析。要达到人与企业职位的匹配，必须对企业招聘的岗位进行一个全面的工作分析，了解这个岗位需要一个什么样的人才，有什么要求，人与企业职位的匹配的一些衡量标准都是在此基础上进行的；其次，招聘标准的随意性。“一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准，寻求适应该组织能力标准的人才。”企业需要以胜任力模型为基础对各类岗位都有基础的胜任力指标进行测试和评定，从而最终实现优选的招聘效果；最后，企业招聘测评科学性不足。人企匹配是个双向的过程，还要根据求职者的情况进行匹配工作，所以就需要对求职者的基本信息情况进行一个招聘测评，全面了解求职者的情况。但是目前，测评工具和方法的科学性不足且没有一支专业的测评队伍，使得企业无法全方位的了解求职者。

第三，招聘信息不对称。在企业招聘中存在着招聘信息不对称的情况，企业招聘中的信息可以分为公共信息和私人信息，“在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。”因为招聘信息的不对称，使得企业无法了解求职者个人的基本情况，在招聘中，低素质求职者为进入企业获得职位，很可能会向企业传递一些利己的虚假信息。如制作假的个人简历，虚报假的工作经验和业绩等。“如果反复下去，形成‘劣币驱逐良币现象，也就是低素质人才对高素质人才的驱逐，人才市场成为‘柠檬市场这就是人才市场中的逆向选择现象”。

三、企业招聘的人职匹配优化策略

（一）企业招聘与人职匹配理念的契合

企业必须将基于人企匹配的招聘策略贯彻到企业实际的招聘工作中。首先在招聘过程中，不仅要考察求职者的个性、价值观、目标和态度与企业的企业文化、价值观、经营目标和态度等是否一致或相似；还要考察个人是否能提供组织所需要的时间、能力和承诺，企业是否能够满足个人的物质、精神和机会的需求。人企匹配作为一种价值性的理念，必须让企业的招聘工作人员从内心接受并且践行这种理念。所以，在企业招聘前必须对企业招聘工作人员进行培训，提高他们的认识，让他们认识到人企匹配的理念对于企业招聘的重要性，更要看到求职者身上的潜在资源，而且也让招聘工作人员认识到人企匹配的理念一旦贯彻落实到企业实际的招聘中对于企业的整体发展、人力资源管理、企业成本的降低的积极意义，让负责招聘工作的成员清楚地看到这一理念所带来的价值意义，并且给予其指导，如何在实践中落实这种理念，形成一个招聘中人企匹配的体系，做到整体性的匹配式招聘。

（二）制定完善的招聘规划

第一，进行企业招聘岗位、企业文化和目标分析。人企匹配要落实到实践中，必须要对企业所要招聘的岗位进行一个全方位的分析，岗位的工作职责、工作内容以及该岗位任职者所需具备的资格进行描述和研究，制定相应的职位说明书。招聘人员进入企业还需要对整个企业的情况、环境进行分析，分析企业的文化氛围，避免出现招录的人才适合这个岗位，却无法适合企业环境最终跳槽的情况。要重视企业文化的影响，企业文化不同，其招聘对象、招聘方式和招聘策略不尽相同。除企业文化外，还要明确分析企业的发展目标，强调企业的发展目标主要是让求职者明确自己参加工作后融入企业中要以企业目标为主，根据企业目标然后设定自己个体的目标。

第二，做到招聘标准的与时俱进和招聘测评的科学化。科学合理的招聘标准是为了方便企业快速地选拔出适合的人才，要结合企业文化、价值观、目标和职位特点、要求等因素设计一份合理的招聘标准。还要与时俱进，不断地根据市场变化更新标准。招聘测评科学化需要运用现代科学技术将求职者的情况收集起来，根据招聘标准选拔人才，综合运用笔试、心理测试、结构化面试等方法按照人企匹配的选择选拔出合适的人才。笔试重点考察的是求职者的“硬性”条件，即其专业能力，笔试的进行应当分部门，分职位展开，对于不同职位出不同的题目；心理测试，主要是PIP测试，PIP测试是指个性测试（Personality Test）、兴趣测试（Interest Test）和偏好测试（Preference Test）的统称。“不同个性、不同职业兴趣、不同工作偏好的人，适合担任不同的工作，在同一工作状态中会作出不同的反应或表现。”所以我们需要对求职者进行PIP测试。结构化面试的最基本特征是规范化，根据企业招聘岗位所需和企业“软性”条件所需的要素设计出一系列的测评内容和标准，根据各个要素与拟任职位要求的相关程度在各测评要素之间确定权重分数。

（三）企业招聘队伍的专业化

制度的设计，方法的选择都离不开人，所以招聘工作的成功与否很大程度上取决于是否有一支专业的招聘队伍，对于企业来讲，首先应当在企业内部建立一套招聘官的选拔和管理队伍。招聘官是对应聘者素质状况进行测评和录用的实现者、评判者，其素质高低对于保证招聘的质量至关重要。在招聘队伍的选拔建立过程中，必须体现出专业性。专业性分为两方面，一个是工作内容上的专业性， 另一个是企业分析的专业性。可分别在各部门内选拔一批有较深厚的知识功底，熟悉或精通本部门工作，具有丰富实际工作经验的员工，进行招聘集中培训。并对培训人员进行招聘资格考试，考试合格者享有担任招聘官资格，进而建立起招聘库。

（四）招聘信息的共享互通

成立人才招聘协会，构建人才信息资料库。企业招聘不仅是企业的问题，同时也是一个社会问题，政府有责任也有必要掌好舵，起到引导作用，联合企业、市场成立人才信息管理机构，人才信息管理机构充当中介的服务角色，收集求职者的相关信息，构建人才信息库（如图2）。这种信息库不仅准确快捷，而且是互动的、共赢的一个平台，能很好地克服企业招聘遇到的信息不对称、匹配度不高的问题。

同时还要严格筛选求职者信息，获取求职者“反向”信息。在招聘的环节中，在求职者简历上，企业可以要求其填补上个人性格缺点、能力不足等事项，让求职者个人意识到自己的不足，同时也提供企业招聘官一个完整的信息，将“正向”与“反向”信息平衡，便可达到一定程度上的信息真实与信息对称。要看到员工“反向”上的劣势，这样才能有效地规避隐患，实现员工全面地发展。

参考文献：

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（作者单位：燕山大学文法学院）