医学高职院校科研创新团队建设的现状及途径

杨桂染 金玉忠 刘颖

[摘要]近年來，随着现代科技的迅猛发展，高职院校科研创新团队建设取得了明显成效。文章结合笔者所在学校近三年的建设实践，从优化团队组建模式和运行环境等方面探索了医学高职院校科研创新团队建设的新途径。

[关键词]医学高职院校 科研创新团队 建设途径

[课题项目]本文系2013年河北省教育科学“十二五”规划资助经费重点课题“医学高职院校科研创新团队建设的研究与实践”的研究成果之一。（课题编号：13051010）

[中图分类号]G717[文献标识码]A[文章编号]1004-3985（2015）36-0056-02

科研创新团队建设是实现医学高职院校教学与科研相长的有效途径。医学高等职业院校可以通过科研创新团队建设来整合学校资源，解决医学高职教育中的实际问题，带动学校科研工作的飞速发展，进而促进学校的专业建设和人才培养，丰富学校建设内涵，提升人才培养质量，实现学校的可持续发展。

一、医学高职院校科研创新团队建设的现状分析

课题组在查阅大量文献的基础上，结合医学高职院校的实际情况，设计了调查问卷，并请相关专家对问卷的信度和效度进行了论证。问卷内容主要涉及医学高职院校教师对科研创新团队的认知情况、适合医学高职院校科研发展的创新团队类型、团队应如何构建、团队成员应具备哪些条件及如何建设团队文化、对团队运行有哪些建议等方面，旨在了解河北省医学高职院校科研创新团队建设现状。调查对象包括学校领导、人事部门和科研部门管理人员、专业和学术带头人、不同职称和不同年龄段教师，共计358人。通过统计回收有效问卷（320份）的调查结果，被调查的4所医学高职院校在科研创新团队建设中存在的问题主要表现在以下几个方面：

1.对“科研创新团队”的内涵理解不够，团队建设流于形式。被调查的4所医学高职院校均处于科研创新团队建设的初期阶段，表面上存在科研创新团队，但缺乏完善的管理制度和良好的运行环境，团队创新的动力不足、凝聚力不强。教师对“科研创新团队”的认知度总体偏低，只有32%的人了解什么是“科研创新团队”，大多数人认为“科研创新团队”就是大家集中在一起共同完成同一个项目，没有认识清楚创新团队存在的必要性、内涵及团队的任务。

2.组建模式多为“自由组合”型，结构松散，团队成员缺乏统一的目标。医学高职院校现有科研团队中，有87%属于自由组合，目的是为了满足申报某个科研项目的需要。团队中只有负责人或前三名成员为此项目奋斗，其他成员只是挂名而已。团队成员没有明确、统一的研究目标，有些成员甚至不清楚团队的目标、实施方案以及项目进展等情况。

3.团队成员中从事跨学科研究的人员较少，取得的突破性科研成果稀少。医学高职院校现有科研团队中，有95%以上属于学科型团队，即团队成员由本学科或本部门的人员组成，如护理系的科研创新团队是由单一的内科护理或外科护理人员组成。团队的学缘结构、知识结构、年龄结构、学术梯度或多或少存在缺陷，很难产生具有突破性的重大科研成果。

4.只重视项目完成情况，忽视团队文化建设。调查显示，医学高职院校现有科研团队中，有96%以上是为了晋升专业技术职务或完成某个项目而组合在一起，团队往往对项目完成情况比较重视，忽略了营造团队的学术研究氛围、提升人文素养和文化建设水平。这样既不利于团队成员的成长，又不利于实现创新，更不利于团队的可持续发展。

5.考评、奖惩机制不完善。医学高职院校科研创新团队的成立时间相对较短，80%以上的团队成立时间不足3年，缺乏科学、有效的考评机制和奖惩制度，在晋升职称、科研绩效考评、外出学习、评优评先等方面往往过分注重项目主持人、成果第一完成人或参与项目的前三名人员，导致团队成员之间缺乏合作互助的积极性，不容易实现团队创新，也不易产出重大科研成果。

二、医学高职院校科研创新团队建设的途径

高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向，科研活动要服务于教学和行业企业培训。因此，医学高职院校科研团队建设应该从团队的人员构成、团队的目标、团队运行等方面入手，确保科研创新团队的良性运行和可持续发展。

1.科研创新团队的类型。第一，目标导向型。根据团队成员的研究方向组建科研创新团队。可采取自愿报名、学校组织筛选、学术委员会评审、校长办公会议定的方法，将研究方向相同或者相近的筛选合格的成员组织在一起，形成目标导向型研究团队。由1～2名在该研究领域造诣较深、有较强组织协调能力的带头人担任团队负责人;团队成员可以跨学科，但要有共同的研究目标，而且年龄结构要有一定的梯度，人员基本固定。团队主要针对高职医学教育中的攻关项目、存在的共性问题及学校的专业建设、课程建设等进行探索研究。如研究高职医学教育中的院校与医药卫生、健康服务行业或企业单位合作共同育人等问题，以提高人才培养质量为目标的科研团队;专业建设、课程建设研究团队等。

第二，项目导向型。坚持科研服务于地方经济发展的宗旨，以上级科技主管部门发布的《科技计划项目申报指南》为依据，以医学领域中某个项目为平台，以地方病、慢性病、老年病等疾病诊治的新技术新方法为导向，针对医学领域中急需解决的热点问题，将相关专业的优秀人员组织在一起，组建成跨学科的“医学科学研究团队”，共同完成某个项目。这类团队除负责人和主要成员（2～3人）是固定的以外，其他成员可以不固定。如笔者所在高校针对沧州地区高氟和高碘状况，成立了沧州地区地方病研究所，由研究所负责人负责组织成立的研究氟对人体影响的“氟研究团队”及研究碘对甲状腺及其他器官影响的“碘研究团队”等，均属于项目导向型团队。

第三，自助型。团队成员以自身需要为目的，自由组合，组建“自助型”研究团队。团队中的主要研究人员根据职称评聘、职务聘任等需要，选择研究项目，临时组建研究团队，完成项目后自由解散。这种类型的团队由项目负责人自行组织、学术委员会审核通过后在科研处备案，但学校不给予经费支持。

2.醫学高职院校科研创新团队高效良性运行的对策与建议。医学高职院校的科研创新团队，承担着学校内部科研与创新的重任，其高效运行受到来自团队内部因素及其外部运行环境的影响和作用。因此，优化运行环境是保证医学高职院校科研创新团队高效良性运行的关键。

第一，优化团队内部结构，完善团队成员配置、甄选制度。一个优秀的科研团队，无论在人员构成、年龄构成、学历层次、专业或研究方向、职称结构，还是学术水平等方面，都应有合理的层次结构，这是实现医学高职院校科研创新团队高效运转和持续发展的必要条件之一。科研团队的人员除负责人外，还应包括中坚骨干、学术后备人员及团队辅助人员。团队负责人一般为学术带头人，是科研团队的领军人物，在团队的创新研究中起着至关重要的作用。他不仅要有敏捷的思维、深厚的学术功底，还应具有高度的责任心、无私的奉献精神和优秀的人格魅力、良好的组织协调能力和一定的管理经验等。中坚力量一般为学术骨干，这部分成员一般来自不同的专业和研究领域，具有广博的知识和丰富的科研经验，相对固定。学术后备人员主要包括工作3年以内的、具有硕士及以上学历的研究生和有一定科研经验的年轻教师，这部分成员思维敏捷，激情洋溢，敢于发散思维、敢于创新，不仅在年龄上具有很大的优势，而且学术上有很大的发展潜力，具有一定的可塑性和流动性。团队中的辅助人员主要包括实验员和行政管理人员，主要职责是进行实验操作、组织、协调及管理等工作。针对科研团队中各类成员的不同职责和特点，制定相应的选拔制度。如团队负责人（学术带头人）的甄选，要明确其遴选条件、职责并建立多重考核指标体系，严格按照既定的标准和程序进行;中坚力量的遴选要根据不同科研团队的实际需要，按统一的用人标准进行公开选聘，择优录用;学术后备人员的选择应建立开放流动的用人机制，而且要充分发挥传帮带作用，加强对团队后备人员的培养，为团队的发展注入活力;团队辅助人员可由团队负责人根据具体情况在相关的部门选聘，也可自愿报名、择优录用。

第二，优化科研创新团队的文化建设机制，营造浓厚的文化氛围。浓郁的团队文化氛围对于约束团队成员的行为、激发团队成员的热情和斗志、培养其凝聚力、达成团队目标等方面有着巨大的影响，因此，加强团队文化建设、强化人文修养、优化完善团队文化建设制度，是科研创新团队良性运行的重要环节。一要营造浓厚的学术氛围，鼓励团队成员学术创新，培养其不畏艰辛、勇于探索的科研精神。二要创设民主、和谐、互助合作的科研环境。在团队内部要充分发扬民主，实现人人平等。团队内部要定期召开学术研讨会、建立学术交流平台、鼓励学术碰撞等。最后，要完善学术道德建设制度，建立健全学术评价与监督机制。

第三，完善和优化科研创新团队的考核评价体系和奖惩机制。首先，采用多元化的评价主体，如学校的科研管理部门、人事部门、经费资助单位及上级科研主管部门等。其次，整体评价与个体考核相结合。对科研创新团队的考核评价工作要从整体和个体两个层面进行，运用科学合理的考评方法，从多个维度进行全方位评估，力求全面、客观、公平、公正。再次，建立完善多元化的评价指标体系。评价指标体系既要针对团队整体，又要针对成员个体。如科研创新团队整体绩效的评价指标，既包括团队目标的达成情况如所承担项目的数量、层次、类别、所发表论文的数量和质量及影响力、获得奖项的类别、数量及产出成果的价值等，也包括团队文化建设及团队的凝聚力、团队对成员个体能力的培养、团队成员的满意度等;而个体的绩效评价指标则包括个人在团队中完成的科研工作量、发表学术论文的数量和质量、成员个体在团队中所起作用及团队成员的沟通协调能力、互助合作能力、分析问题解决问题能力及科研态度等。最后，完善激励制度，创设良好的激励环境。激励制度的制定必须基于评估与考核的公平与公正。对于成绩较突出的团队及成员不仅在物质上给予奖励，在精神上也要给予鼓励。同时，在职称晋升、职务升迁、外出学习、培训等方面给予优先考虑。

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