平衡计分卡在职业院校绩效评价体系中的研究

吉宁

自古以来，教师都给人以清贫及教书育人的形象，自从我国高校推行实行绩效工资制度以后，高校的教职员工的工资水平在整体上有所增加，但是客观上横向其它产业相比较，高校的工资水平特别是职业院校的职工水平在总体上是偏低的，这与职业院校教职员工较高的专用性人力资本存量是不匹配的。职业院校有着自身的特殊性，相对于同等学历的高中和大学教育，职业院校一直受着生源素质不低，以及工薪不高难以留住高质量师资资源的困扰。而由于人手紧缺，导致了众多教职工身兼数职，集专业技能老师、班主任与生活老师与一身，繁重的工作与工资收入不匹配，更加导致了职业院校教师人才的流失。而这无疑会对我国推行职业化教育形成阻力。

一、国外高校实施绩效工资制度与启示

以英国为例 ，2006年英国高校对大学工资进行了深入的改革，由高校根据自身情况以及教师的个人意愿商定工资标准签订劳动合同。改革后的工资有以下特点：①教师的工资与评估级别挂钩，②工资与业务量挂钩，③引入市场机制，通过市场调节，可以为学校引进更多的高级人才同时也调动现有教师的积极性。

二、我国职业院校工资制度现状

我国职业院校跟随我国教育绩效工资改革，目前已经普遍推行了绩效工资制度，其绩效考核方案详细内容条款由各个职业院校划定，这无疑提高了职业院校老师的积极性。但是当中仍存在着些许问题。

（1）职业院校教师劳动过程难以监控衡量：职校教师从事的不单单是简单重复的工作，既涉及到思维性活动也涉及到体力性活动，体力性活动容易监测，但是思维性活动一般是无形的，但是难以监测衡量。由于职业院校的特殊性，其学生大多为住校生，自我约束能力差，作为职校教师在下班后或是深夜返回校园处理学生问题更是家常便饭，这一部分劳动难以衡量。

（2）职业院校对教师素质技能要求的特殊性：职业院校的特殊性，不仅要求教师有丰富的理论知识，更要有熟练精湛的职业技能，能够将知识和技能传递给学生使之能够在社会上立足。而令人尴尬的事，具有精湛技能的职业技能老师往往选择离开校园在社会企业中就职，其中工资薪酬无疑是原因之一，对职业院校绩效评价体系的改革也迫在眉睫。

（3）教师成果难以衡量：众所周知，十年树木，百年树人教师的劳动产品是否合格，是否为社会所认可这不是学生或是教师个人所能轻易评价和判断的，这只能通过社会实践来检验。教师通过自身在思想、言行、学术等方面的表率对学生产生的潜移默化的影响，需要一个长期稳定的时间才能显现出来，这就隐含了对教师劳动评价难以十分准确和公正。

三、 平衡计分卡在高等职业院校中的应用

（一）平衡计分卡简介

1992年美国学者卡普兰（Kaplan）和诺顿（Norton）提出了平衡计分卡 （Balanced Scorecard，BSC）绩效评价体系，该绩效评价体系在保留了传统财 务指标的基础上，增加了顾客、内部流程和学习与成长这三方面的非财务指标， 从这四个角度把企业战略分解为具体的目标和评价指标，从而达到可以全面评价企业绩效的目的。

（二）高校平衡计分卡体系构建

学校作为非营利组织，在我国主要通过政府财政拨款、学生缴纳学费与社会企业赞助维持自身来运行。有着不以财务目标为组织的存在价值，而以高效率的服务满足顾客（学生、家长、社会及政府）的需求为目的。目前国内对高校进行绩效评价主要是以教育部的评估方式为标准，其评价 内容过于制度化，事后实施效果的回馈也不及时，无法起到战略实施和策略改进的目的。因此，本文尝试建立具有高校特色的动态平衡计分卡框架。

图1 职校教师绩效考核平衡记分卡参考指标

（1）学习成长维度参考指标： ①满意度。主要基于教师对于大环境而表现出来的工作积极性和主动性程序。②创造力。主要是指教师在科研和教学工作的突破与创新成果。③学习力。主要是指教师在教学工作中意识到自身不足而改进学习的能力。④品德言行。主要是指教师表现出来的职业道德和职业素养。⑤工作知识。主要是指教师所拥有知识水平和学历职称。（2）内部流程参考指标：①工作效率。主要是指教师完成授课任务，科研成果，著书立作等相关成果。②工作质量。主要是指教师的 授课质量，科研完成成果。③沟通合作。指的是学校内各个部门与教师间沟通合作的能力。（3）受众： ①满意度。主要是指学生对授课教师的满意度，用人单位对学校毕业生的满意度，和社会对学校科研成果的满意度。②受益度。主要是指通过教师的劳动而为受众带来的利益程度。③美誉度。主要是指社会各界，学生家长对教师工作的评价与认可程度。（4）社会贡献：①教学工作量。主要是指教师完成的教学工作量，完成的科研课题量以及论文发表与编写教材量等。②科研工作量。主要是指职业教师完成的教学教研成果数量。③服务工作量。主要是指教师除完成自身教学任务之外，在校内外所承担的公益性或者服务性工作数量。

四、 平衡记分卡考核的实施

（一）职业院校中平衡记分卡考核的事实步骤

（1）确定学校的战略目标：一个学校的战略目标决定了学校的发展方向，学校要在很长时间内不断自我完善考核体系中的不足，有了明确的发展目标才能制定出贴合的评价规则。（2） 学校内部的沟通与交流：学校作为行政与教学的综合体，在实行新的绩效考核体系前，必要的沟通交流必不可少。在推行平衡记分卡考核体系之后，对于新的考核体系所展现出来的不合理，不全面之处，通过必要的交流与沟通，能够及时的得到补充与完善。（3）绩效考核后的反馈与应用：需要强调的是，绩效考核不应当只作为一个结果，只是作为教师薪酬高低的一个依据，更多的应当是根据平衡记分卡所反馈来的结果，对自身的教学工作进行调整和补充。同时绩效考核作为一个体系，也应当从反馈中得到不断的补充和自我完善。

五、 平衡记分卡实施中的不足

（一）平衡记分卡实施中的不足

（1） 缺乏主动参与积极性：学校不同于社会企业，是属于非营利机构，因此历来对于教师的绩效考核，学校领导不够重视。教师在绩效考核中，过于被动的参与，从而丧失了平衡记分卡考核的初衷。

评价指标分解困难：如果客观公正的评价考核教师的工作，如何正确有效的分解学校的战略目标，这都是平衡记分卡考核体系需要解决的客观问题。

参考文献：

[1] 杜军华.高校教师绩效考核平衡记分卡模型的构建[D].中国海洋大学 .2006

[2] 杨丽萍，高校绩效工资制度改革的若干思考[J].经济师.2011，（12）..

[3] 任颖.高校绩效工资制度实施现状与对策研究[D].东北师范大学 .2012