高职院校人才引进机制改革的分析与探索

摘 要：人才是学校赖以生存和发展的关键因素，人才引进机制落后则将直接影响学校的社会职能发挥，并制约学校的长远发展。文章以高职院校为主要研究基础，通过对当前高职院校人才引进机制的现有模式进行分析，讨论当前人才引进机制中存在的各种问题，并以人—职匹配理论、人才测评理论以及人事代理理论为主要理论基础，以国家骨干高职院校为实践对象，探讨进一步完善高职院校人才引进机制的新思路，以期构建一套适应当前高职院校快速、长远发展的人才引进模式。

关键词：人才引进机制 高职院校 改革

中图分类号：C961；F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）05-222-03

人才是高校赖以生存和发展的第一要素，做好人才保障是推进高校正常和快速发展的首要任务。党的十八大以来，习近平总书记分别在多次讲话中谈到人才工作的重要性，“着力完善人才发展机制，用好用活人才”是习总书记在中共中央政治局第九次集体学习时提出的一个重要指示。面对当前高职院校人才引进机制逐渐暴露的诸多问题，结合现今高职教育迅速发展的新形势，如何从高职院校人才培养的实际教学工作需要出发，探索一条具有现代高职教育特色的人才引进之路，完善高职人才发展机制，已成为当前高职院校人才引进机制亟待解决的问题之一。

一、高职院校人才引进工作现状分析

1.引进规模不断扩大，人才需求趋于饱和。近年来，随着国家对高职教育重视程度的不断增加，以及社会对高职教育认可度的增长，全国各地高职院校也得到了迅速发展，招生数量逐年增长，人才引进规模不断扩大，无论是在校生人数、院校数量还是人才规模均占据了我国高等教育的半壁江山。近10年来全国研究型高校和高职院校的具体发展情况见表1。

通过统计分析可以发现，近10年来，全国高职院校的在校生人数得到了迅速的增长，近10年内共增长了136%。为了满足教学工作需要，各地高职院校也纷纷加大了人才引进力度；同时，个别院校为了满足学校未来跨越发展的需要，也提前进行了储备人才的引进，大量的人才引进使得高职院校人才数量迅速增长，10年内高职院校人才数量增长了163%。

高职院校经过近几年的人才引进，到2013年全国高职院校在校生数和教师数的比例（生师比）已经达到22.13∶1，人才数量基本可以满足日常教学工作需要，人才引进需求也将逐渐趋于饱和。

2.学历职称要求提高，引进标准日趋严格。高层次的人才队伍是衡量学校整体实力和综合竞争力的重要指标，加强师资队伍结构的优化无疑成为一个学校提高办学能力的首要任务。但人才的培养却是一个长期的过程，为了能在激烈的竞争中快速提高学校的整体实力，当前各高职院校纷纷通过提高引进人才的学历和职称档次，以期迅速提高学校的整体师资队伍结构。

3.“双师”素质要求加强，技能多样化要求加大。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）提出，要“注重教师队伍的‘双师结构”，首次将高职院校的“双师”素质要求正式纳入国家文件；教育部副部长鲁昕于2011年6月8日在“高等职业教育引领职教科学发展战略研讨班”上讲话时也提出要“加快‘双师结构教学团队建设”，这对高职院校人才队伍结构提出了更为明确的要求。因此，高职院校在人才引进中，也从传统的重点引进高校毕业生逐渐转向引进具有企业经验的技能人才，以保证学生实践能力的培养符合当前职业岗位的需要。

二、高职院校人才引进机制存在的问题分析

1.片面追求名校和学历，技能型人才引进困难。高职教育由于起步时间较晚，为了能在快速发展的教育大潮中站稳脚跟，大量引进高学历、高职称人才已经成为各高职院校提升学校师资队伍的一个重要手段。然而，大部分高职院校在片面追求名牌大学和高学历、高职称人才的同时，却忽视了高职教育以培养技能型人才为目标的本质，使得企业一线的高技能型人才由于学历层次偏低、职称达不到要求而被高职院校拒之门外。

2.考核内容形式单一，不利于引进复合型人才。人才引进的关键环节在于考核，考核环节设置是否科学、考核内容是否合理、考核形式是否多样化，将直接影响考核结果的可信度，也将直接决定所引进的人才是否适合岗位需求。通过调研可以发现，当前大部分高职院校在人才引进的考核环节中，形式过于单一，内容也不能结合实际岗位需求进行综合考核，而是简单地采取通用的笔试（试讲）和短暂的面试，无法对高职院校所需求的复合型人才进行综合评价。

3.人才准入渠道不畅，紧缺人才引进困难。高职院校作为政府体制内事业单位，在人才准入渠道上仍受到政府部门的严格控制，编制控得过紧、职数管得过严、标准定得过高、聘任形式单一，造成高职院校在人才引进过程中自主权限小、人才准入渠道不畅，对于学历层次低的紧缺人才要求“逢进必考”，从而造成学校个别因专业建设、实训教学等工作需要的紧缺人才始终无法引进。

4.高尖人才引进吸引力不足，高端人才聚集效应不强。在当前高职院校学术影响力不强、科研支持力不足的整体现实环境下，同时由于受到高职院校高层次人才引进后的薪酬待遇、家属安置、住房安排等配套政策的限制，高职院校在整个引进人才竞争中，对于高端人才普遍吸引力不足，领军人才的带动和辐射效应不够明显，海外高层次人才的引进力度更是有待加强。

5.聘任形式过于单一，中低层人才激励不足。一个成功的高职院校，除了要有顶尖的领军人才、承担专业教学工作的专业人才以外，仍需要大量的实训室管理人员、学生管理人员、企业技术人员等各层各类人才，这就要求学校应针对各类人员采用形式多样的聘任机制，当前高职院校单一的人才聘用政策无法满足各层次人才引进的需要，阻碍了各类人员的引进。

三、探索基于岗位管理的高职院校人才引进新机制

研究分析当前高职院校人才引进机制所出现的各种问题，在对人力资源管理和人才引进理论体系进行深入研究的基础之上，结合高职教育培养学生专业技能、技术应用能力以及业务创新能力的自身特点，探索一条适合现代高职教育理念的人才引进新机制，已经成为高职教育教学改革的一项重要任务。

（一）创新基于“人—职匹配理论”的考核模式

人才引进最基本的一个考核原则就是所考核对象是否符合岗位的实际需求，从理论上而言，即是否符合“人—职匹配理论”的要求。人—职匹配理论主要思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作人员的能力、知识、技能、性格、心理素质等有不同的要求。因此，在进行人才引进过程中，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的岗位种类，即进行人—职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和人才引进的效益就大为提高；反之，则工作效率和人才引进的效益就很低。

根据“人—职匹配理论”的主要思想，结合高职院校的教学特点和实际职位需求，在进行人才引进考核过程期间，我们首先得认识到每个个体间的差异性，更要结合高职教育的特点具体分析拟招聘岗位的实际岗位需求，通过探索科学合理的人才评价体系、动态优化测评指标、丰富人才测评形式、优化人才测试方法、增加基于服务对象的测评主体等方法，探索构建基于“人—职匹配”理论的全新考核模式。

（二）推进基于岗位管理的人才引进机制

岗位管理是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制，实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合，以发挥企业中人力资源的作用，谋求劳动效率的提高。岗位管理的内涵就是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。将岗位管理引入到人才引进工作环节，以打破传统的引人入岗的形式，通过对高职院校教师岗位进行科学的分析与评价，在此基础上进行科学设岗、拟定岗位标准和详细职责，实现因岗择人。

根据高职院校的实际教学需要，明确具体岗位职责、科学合理设置岗位，是推进基于岗位管理人才引进机制的首要任务。在人才引进过程中，对于专业带头人、课堂教学教师、实训指导教师、技能型人才等各类岗位应细化岗位职责，同一类岗位也应根据岗位级别不同而设定相应的考核标准，保证考核结果的科学性和可信任度，以引进真正适合高职教学岗位的各类人才。

（三）建立形式多样的人事代理机制

人事代理机制最大的特点是用人单位与受聘人员通过签订聘用合同的形式确定双方的劳动关系，明确双方的权利、义务和责任，一旦合同关系解除或终止，双方不再存在权利和义务关系。由于聘用合同是按照一定的任务而进行签订，这就大大增强了用人单位的用人自主权；对于受聘者而言，也享有充分的择业自主权，增强了人才自由流动的动力。

探索高职院校人才引进机制改革，最重要的一个原则就是要打破高职院校传统的用人机制，改变高职院校人才“只进不出”的用人形式，从而解决人才引进后与预期差异大却又无法解除聘用的矛盾，同时也可以缓解当前高职院校人员编制紧张、各类型技能人才引进受限的矛盾。

通过以人事代理机制为基础，结合高职院校人才类型多样性的特点，建立以常设岗位为主岗位，根据需要设置特设岗位（用于引进高层次、高技能人才）、非常设岗位（用于引进教学辅助、实训室管理人员）、合同制岗位（用于引进企业一线技术人员）、劳动派遣岗位（用于学历层次较低的其他岗位人员），通过建立形式多样的人事代理机制，以解决高职院校各种层次、各种类型人才的引进问题。

（四）探索高端人才的筑巢引凤机制

高端人才是人才团队的“掌舵手”，决定着人才团队的整体素质和能力，决定着人才队伍的整体效应、发展与兴衰，因而高端人才培养造就及其引领，是人才队伍建设的重中之重。对于高职院校而言，培养国内乃至世界闻名的领军人才无非是一项难事，但这并不代表高职院校就不需要高端人才，缺少了高端人才的引领，高职院校的人才队伍建设、教学改革以及教学效果都难以踏上更高平台，因此，加强高端人才队伍的建设是高职院校进一步向纵深发展的必然要求。

进一步完善高职院校的人才引进机制，就必须建立高端人才的筑巢引凤平台，通过设立专项人才引进体系，从高端人才安家费、科研启动经费、住房补助、配偶就业、子女入学、学术假期等方面给予专项资助，探索高职院校高端人才的特许引进制度；同时，为发挥高端人才的科研和学术影响力和号召力，可以探索高端人才团队引进方案的可行性，通过分层设立人才标准，吸引高端人才的整体团队人才；另外，减少行政和制度干预，完善人才激励机制，加强校内软环境建设，营造宽松自由的学术氛围，加强高端人才“一站式”服务体系建设，也是吸引和留住高端人才的一个重要措施。

四、综述

高职院校经过几十年的发展，无论在教学质量还是人才培养效果而言，都已经取得了质的飞跃，但在市场经济快速发展的今天，社会对高职教育不断提出新的要求，这也就促使我们要不断反思现有的各种机制是否符合社会发展的要求，人才引进机制也就成为我们高职教育改革的一项重要任务。

本文以高职院校现有的人才引进现状为基础，通过研究其存在的各种问题，以理论和实践相结合的方式来探索高职院校人才引进机制的改革和创新。本文所提出的改革思路虽然经历了实践的检验，但对于不同地区的高职院校所产生的预期效果也并不一定相同，我们仅希望通过以此文进行抛砖引玉，与有志于高职院校人才引进改革实践者共同探索新形势下高职院校人才引进机制新模式的构建。

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（作者单位：深圳信息职业技术学院人事处 广东深圳 518029）

[作者简介：陈正学（1965-），男，湖南省常德澧县人，深圳信息职业技术学院，主要从事高校人力资源管理研究]

（责编：若佳）