鞍钢集团绩效管理体系完善方法探讨

付文涛

摘 要：绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，在绩效管理的实际执行过程中，鞍钢仍存在一些问题，诸如，“大锅饭”现象、员工抱怨不公平等现象频出，绩效管理体系也无法达到应有的效果，而如何建立科学、有效的绩效管理的体系需要结合企业的具体实际情况进行分析。

关键词：绩效管理 职能部门 完善方法

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）02（a）-0185-01

现代企业管理中人力资源、物力资源、财力资源是需要管理的三大资源。随着现代管理理念的形成和现代人事理论的发展。由于人具有主观能动性、思想性、能够利用别的资源的能力，可以创造出人们所需的物资商品，因此在各大资源排名中人作为生产力的第一大要素位居榜首。管理是根据人的意志利用一些管理方法去完成目标工作的行为艺术，可以这么理解，现代企业中，人力资源管理是企业的重中之重，是企业文化的核心。

相关实践研究证明，充分的重视和投入资源管理工作能够有利提高企业的劳动效率；促进企业生产经营的发展，从而确保企业在激烈的市场竞争环境中获得更大的优势。主要表现在不仅可以促进企业各种资源的合理配置而且还能提升企业员工的工作热情、积极性，提高劳动效率；不但能控制企业的生产经营成本，增强企业市场竞争实力，而且还能能够有效利用和节约资源，带动经济效益的提高。

1 完善企业绩效管理体系的重要作用

绩效考核在人力资源开发与管理中占有非常重要的地位，是管理工作常用用的手段，它是构成人力资源开发与管理操作系统五大体系的一部分。其重要作用如以下几点。

（1）绩效考核在培训中的作用。有效、准确、合理的绩效考核可以清晰地反应员工在德、能、勤、绩等各方面的优缺点。企业可以根据员工的缺点，有针对性的对员工开展有计划的、有目标、有目的培训，避免产生人员培训浪费。

（2）绩效考核在人力资源开发中的作用。绩效考核的结果体现员工的工作成绩，可以为员工开发提供依据。根据绩效考核成绩，对考核成绩给优秀的人员，给以更大的发展空间，进行位置提升和换岗培训；对于考核成绩排在最后的人员，给予一定的提升时间，如在时间内没有提升绩效的可以进行降级、调整岗位、辞退等。

（3）绩效考核是激励员工最有效的手段：马斯洛的需求层次理论指出，人最基本的需求是生理需求，由于人的生理需求永远无法得到完全的满足，所以生理需求始终起着作用。同时，生理需求是其它高层次需求的支撑和基础，人们只有低层次的需求得到满足时，才会产生更高层次的需求。但是不论人们需求层次如何提高，低层次的需求仍然发挥着基础作用，它并没有消失，只是掩盖于更高的需求之中。另外，赫茨伯格的双因素理论指出，生理的需求作为保健因素在一定条件下可以转化为潜在需求，因此生理需求成为一种必备的基本条件必须得到满足。虽然它不能直接产生满意，但是很容易出现不满意，从而影响员工的积极性。绩效考核结果影响员工的收入，而员工收入是生理需求的重要部分，因此绩效考核处理的结果会对员工的积极性产生很大的影响。如果能很好的管理和控制绩效考核结果，把结果与员工的发展有机结合起来，是实现员工低层次需求和高层次需求相结合的最佳途径，对充分发挥对员工积极、有效的激励作用。现代激励机制，要求企业利用各种有效的手段，最大限度的挖掘员工潜力、激发员工创造性，从而提高企业的整体绩效。

2 鞍钢目前在绩效考核方面存在的问题及完善方法

一个科学实用的绩效管理体系，应该最大程度科学体现与衡量企业各层级员工的工作量、工作质量、工作态度和贡献度的差异，从而避免主观意识影响所带来的不公平性和平均主义，同时应在绩效考核的过程中增加绩效反馈等环节，并把绩效考核的结果运用起来，以真正激发出被考核者的工作积极性和主动性，增强部门运行效率、提高员工职业技能、推动企业良性发展，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。在绩效管理的实际执行过程中，鞍钢仍存在一些问题，诸如，“大锅饭”现象、员工抱怨不公平等现象频出，绩效管理体系也无法达到应有的效果，而如何建立科学、有效的绩效管理的体系需要结合企业的具体实际情况进行分析。

根据笔者多年的工作经验与分析，笔者认为目前的绩效管理所面临的主要挑战与问题是：首先，绩效考核指标设定不合理，部分考核指标无法有效体现对核心工作职责的考核，管理者也存在着无法界定具体考核指标的考核结果应用是属于岗位管理还是绩效管理的范畴、如何科学界定岗位考核周期等困惑。其次，机关处室和管理岗位人员可量化指标少，非量化指标不好评价，出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，一定程度上存在“大锅饭”的思想。对管理人员的考核，虽尝试采取“强制分级”等措施，但由于可量化指标少、操作难度大等原因，效果不理想。最后，鞍钢现有的两级考核体系应进一步提高，从系统性、可操作性和理论水平上同时有所提升，使考核应用更加合理、全面，绩效管理体系更加系统，既有较强的实际操作性，又兼具较高的理论水平。

鞍钢完善企业绩效管理体系方法如以下几点。

（1）针对职能部门的不同工作特征，分为服务、管控两大类，分别进行考核，构建分层分类的考核模式。在进行绩效考核时，结合岗位实际工作情况，区分不同职位类别的特点、岗位特征，建立起各具特色、各有侧重的指标体系和考核内容，避免出现绩效考核一刀切或是权责不清，无法量化评估的情况。

（2）人力资源工作的重心是量化职能部门考核指标绩效管理。绩效管理的重点是目标，而目标管理的难点是职能部门的目标量化。人力资源管理者长期面临的难题是如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标。许多企业正是由于缺乏合理的职能部门目标，导致職能部门考核出现停滞、卡壳，甚至失败情况。通过量化和方法的有效运用，使职能部门的目标量化变得相对容易、有效，对职能部门进行量化考核也可以成为现实。笔者认为，对服务部门可以从以下几个维度进行考核：效率（时间、节点、管理工作数据采集）、履职情况（多维度、单维度、目标完成情况）、临时性任务的完成情况。管控部门则可以从以下几个维度进行考核：被管理部门完成情况、职责情况、硬性指标等等。

（3）建立完善绩效考核反馈机制是绩效管理中的重要一环。在绩效考核后增加反馈环节，采用绩效面谈和关键骨干绩效座谈的方式，与员工交流工作改进思路，可有效促进组织工作绩效的提升。绩效考核不仅是绩效评价，也是员工改进工作的指导方向，完善的绩效考核反馈机制可以使得被考核者及时认识自己的不足，并提供明确的改进方向，从而促使员工不断提升员工个人整体素质，提升个人工作绩效，进而促进组织工作绩效的提升。

（4）科学应用绩效考核成果企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩进行科学、客观、公正的评估，更在于将绩效考核成果应用于提升员工个人整体素质服务当中。绩效考核目标的实现，是将以业绩为导向的绩效考核结果用于绩效薪酬的评定，将以任职和能力为导向的绩效考核结果用于评先树优、职位晋升，从而真正推动员工为企业创造更大的价值。

参考文献

[1] 宋仲春.我国企业绩效管理体系的完善路径分析[J].中国商界，2009（10）：270-271.

[2] 赵栋.建立绩效管理体系完善绩效评估机制[J].国土资源通讯，2005（20）：37-38.

[3] 刘党辉，赵岚.浅析供电企业绩效管理[J].中小企业管理与科技，2014（22）：48-49.