大学生村干部成长成才规律的实证性研究

[收稿日期]2015-02-25

[基金项目]教育部重大委托项目“大学生村官成长成才机制研究”（项目批准号：12JZD043）。

[作者简介]侯松涛（1970—），女，山东郯城县人，中国政法大学马克思主义学院副教授。

[摘要]大学生村干部的成长成才，是相关政策实践的基础性支撑;对大学生村干部成长成才规律的探究，是相关政策实践的关键性保障。依据跨区域实证调研的相关成果，遵循人才学关于人才成长的一般性规律，大学生村干部成长成才的特殊性规律可以提炼与总结为如下方面：“人才辈出——激励平衡规律”“人成其才——角色衔接规律”“人用其才——知行匹配规律”“人尽其才——考评对称规律”。以上互相依存、互不可缺的四个规律性要素，形成大学生村干部成长成才的规律系统。遵循这一规律系统的相应实践，将使大学生村干部政策成为新一代人才成长的又一平台。

[关键词]大学生村干部;成长成才;激励;角色衔接;考评对称

[中图分类号]F325.4[文献标志码]A[文章编号]1672-4917（2015）03-0085-08

作为一项统筹城乡发展的重大战略性决策，如以江苏省徐州市丰县1995年的“雏鹰工程”为发端，大学生村干部政策的实施已历经近二十个年头，在此过程中，学界的关注一直呈积极跟进态势。但综而观之，相关关注的评价取向则大有不同，有学者将之归纳为“有破无立”“有立无破”和“有破有立”三种取向。[1]这种评价的差异性特征与大学生村干部政策实践的探索性取向是一致的。

按照2009年颁布的《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》，大学生村干部政策的目标设定是：改善农村基层干部队伍结构，培养新农村建设骨干力量和党政干部后备人才，推进新形势下农村改革发展，夯实党在农村的执政基础。据此，大学生村干部的成长成才，是相关政策实践的基础性支撑。

本专题研究展开的资料基础，是历经三年跨区域实证调研所取得的相关数据与文字资料。一是覆盖全国各代表区域的问卷调查资料，共回收问卷4 528份，删除无效问卷276份，问卷有效回收率93.9%（参见图1）。二是同样覆盖全国各代表区域的访谈资料，包括对大学生村干部、国家主管部门以及村民村干部的访谈所取得的近十万字的文字资料。于本研究而言，这种定量研究与定性研究具有同等重要的意义。本研究将以这些资料为基础，以人才学理论对人才成长一般性规律的概括为依据，提炼与总结大学生村干部成长成才的特殊性规律，以为相关政策的落实与完善提供对策性建议。

一、人才辈出——激励平衡规律

根据人才成长一般性规律中的期望效应规律，人们从事某项工作、采取某种行为的行为动力，来自个人对行为结果和工作成效的预期判断。[2]这一规律体现了对人性本能的理性认知，也是人才激励的重要依据。在人才激励的实践中，管理者通过对管理对象的激励、引导和预测，使之“从心理上产生高昂的精神、奋发的热情和自觉的行动”，形成完成工作的“精神生产力”，同时也在此过程中形成人才成长的重要促动力，从而形成人才辈出的正能量人才生长环境。同样，作为一种人才类型，大学生村干部政策的实施应遵循人才激励的一般规律，才能使这一政策成为新一代人才成长的又一平台。

根据2008年（组通字18号）《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见（试行）》，实施大学生村干部政策的目的包括：加强农村基层组织建设，培养有知识、有文化的新农村建设带头人;培养具有坚定理想信念和奉献精神，对人民群众有深厚感情的党政干部后备人才，形成来自基层和生产一线的党政干部培养链;引导高校毕业生转变就业观念，面向基层就业创业，到经济社会发展最需要的地方施展才华，为建设社会主义新农村、实现全面建设小康社会宏伟目标提供人才支持和组织保证。据此，一方面可以说大学生村干部政策具有综合性、全面性的考虑，但另一方面，其目的设定的以上三个层面实际上存在多重矛盾。具体而言，政府方面对大学生村干部政策的推动实际上包含着缓解就业压力的实际性考量，这也使大学生村干部政策的实施在一定程度上成为解决大学生就业问题的应急性安排。但政府方面对大学生的要求则是“响应党和国家的号召，胸怀祖国、立足农村，服务农民、奉献社会，发展农业、促进和谐，为建设社会主义新农村贡献青春、智慧和力量”。[3]本质而言，政府考量的功利性成份与对大学生村干部的这种高层次要求是矛盾的。在严峻的就业形势面前，报考大学生村干部职位往往不得不包含着现实考虑和无奈选择，这种现实考虑和无奈选择也往往会让理想与现实之间的矛盾更加凸显。这些矛盾造成的结果便是：自大学生村干部政策实施至今，大学生报考村干部职位一直呈积极姿态，但同时对工资待遇的不满也一直未止。在呼吁提高大学生村干部待遇的众声喧哗中，笔者以为，这决非简单化地提高待遇即可一击而解的问题。

第13卷第3期侯松涛：大学生村干部成长成才规律的实证性研究——以跨区域调研为基础

北京联合大学学报（人文社会科学版）2015年7月

在人才激励的一般性规律中，学者多强调完善激励机制的系统性原则，具体而言，首先要进行系统谋划，明确不同激励机制之间的相关关系;其次要增强激励工作的整合功能，使不同实施主体之间能有效配合，形成整体推进的态势。[4]故此，在遵循人才激励一般规律的前提下，大学生村干部的激励机制同样需要一个系统性的规划。根据跨区域实证调研所取得的资料成果，针对大学生村干部群体的具体情况，本研究提出了大学生村干部成长成才的“激励平衡规律”，这一规律的具体性规划包括：

（一）物质激励与精神激励的平衡

在人才成长的动因中，物质激励所体现的利益驱动在所有的成长驱动中处于最关键、最核心的地位，是最基础性的驱动力。如西方学者所言，金钱等物质激励手段“实质上是一种复杂的激励方式，隐含着成就的激励、地位的激励等。”[5]但是，在人才成长过程中，物质激励单兵作战的绩效往往差强人意。根据本课题的调研，物质激励与大学生村干部的满意度并非呈正相关（参见图2）。

图2可看出，河北省、陕西省、四川省、青海省大学生村干部工作满意度明显低于全国平均水平，吉林省、江西省、广西壮族自治区满意度水平明显高于全国平均值。尤其是物质激励方面相对比较到位的北京市，物质激励与大学生村干部满意度的非正相关显现更为明显。

在对大学生村干部的精神激励方面，“优秀称号”等所体现的精神激励目前还是多有提升的空间（参见图3）。

级别而“社会舆论”所体现的精神激励，在大学生村干部政策实践中存在的问题更为典型（参见图4）。

由图4可以看出，相比而言，生活环境、语言交流及工作任务安排问题，并没有给大学生村干部造成较大困扰。大学生村干部任职期间面临的最大困难是面临社会舆论压力，主要来自家庭成员、社会公众、朋友等。在调研访谈中，大学生村干部普遍认为目前网络媒体对大学生村干部的宣传、重视程度不够，难以使得社会大众更加客观理性地看待这一群体。

因此，如何达到物质激励与精神激励的平衡，形成二者的合理统一，对促进大学生村干部政策的实施形成人才辈出的局面具有重要意义。

（二）区域化激励的平衡

众所周知，中国是一个地域差异极其显著的大国，任一政策的理想设计如难以合理落实，必会带来诸多问题，大学生村干部政策的实施同样如此（参见图5）。

由图5可知，七成以上大学生村干部认为当前大学生村干部政策在各省份地区间差异大，不统一，易产生不满情绪。与此同时，每一激励要素在不同地区的效力又有很大差异（参见图6）①。

在大学生村干部激励机制的构建中，一方面以有效举措保证中央政策设计在各地区的有效落实，另一方面在考虑区域差异的基础上，综合考量各种激励要素如工资待遇、户口、加分、荣誉、社会地位等在不同地区发挥效用的程度，从而形成区域激励差异的平衡，将有益于大学生村干部成长成才的“激励平衡规律”的效用发挥。

（三）时限性激励的平衡

在大学生村干部政策的目标设计中，服务农村，为新农村建设贡献力量是当然目标之一，但客观而言，自大学生村干部政策开始实施至今，将大学生村干部职位作为个人进一步发展跳板的一直为数不少（参见图7）。

因此，如何规划三年时段中的待遇以激励其安心工作？更为重要的是，三年服务期满后如何激励大学生村干部继续服务农村？也是大学生村干部政策实施尚需破解的难题。基于此难题的对策规划，本研究强调时限性激励的平衡，即一方面继续落实诸多学者所提倡的举措，使大学生村干部在规定服务期内的待遇随年限递增;另一方面，对于服务期满后愿意扎根农村继续为农村建设服务的大学生村干部，更要给予时限累进式待遇激励，根据其服务年限的递增并结合服务绩效而递进式提升其待遇。

以上三个方面，将在遵循人才成长一般规律的前提下，以内外兼容、时空兼顾的立体化激励系统，彰显大学生村干部成长成才的激励平衡规律，使大学生村干部政策的落实过程成为人才辈出的过程。

二、人成其才——角色衔接规律

根据学者总结的人才成长的一般性必然规律，任何事物都是处于发展变化之中，是过程转化的运动。人才的成长同样也表现为发展的过程、过程转化的运动。[6]284此即“人才过程转化规律”的本质逻辑，其表现形式包括人才类型的转化和人才层次的递进。在此基础上，人才成长的概然性规律又强调“成长周期规律”的作用，即任何类型的人才成长都会经历“确立创造的目标”到“取得创造的成果”的周期性过程，而这个过程一般而言不会是短期内可以完成的。根据以上两个规律性原则考察大学生村干部的纵向成长过程，是提炼与总结大学生村干部成长特殊性规律的前提。

（一）“人才过程转化规律”下大学生村干部成长的角色转化

这里的所谓角色实质上就是社会角色，是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，是人们对具有特定身份的人的行为期望，它构成社会群众或组织的基础。[7]在大学生村干部的社会角色担当中，一方面，是从学生角色到工作角色的转化，另一方面，是成长环境由“校园”到“田园”的转化。可以说，大学生村干部是前后角色差异最大的角色，也是角色转化最为急剧的角色。故此，遵循“角色衔接规律”，成功完成角色转化，是大学生村干部“人成其才”的关键点，也是典型体现大学生村干部成长成才规律特殊性的方面。

在本课题组对国家主管部门的访谈中，如海南省反映：大学生村干部一般“矛盾纠纷管理能力弱，突发事件、应急管理能力不够，交流能力不够”;山西省反映：大学生村干部的“思想情绪不够稳定、价值观需要进一步改造（城市与农村差别大，大学生村干部畏难情绪重）”。在对乡村干部的访谈中，大学生村干部“工作上不适应、心理上或者生活习惯上不适应，与群众合不来，遇到问题束手无策”的情况亦为数不少。在学者以社会角色理论为基础进行的研究中，这是典型的“角色中断”，即“在一个人前后相继所承担的两种角色之间发生了矛盾的现象”。[8]追根溯源，本质原因是大学生在大学期间并未为担任大学生村干部角色做好准备。本课题的调研显示，在选取大学生村干部工作的动机上，功利性考虑而不是兴趣或感情占有较高比例（参见图8）。

大学生村干部角色并非人人可为的社会角色，农村环境的艰苦需要兴趣与毅力的支撑，农村情况的复杂需要智力与能力的培育。在人才开发学中，尤其强调人才的“生涯设计”，这被认为是人才开发的一个重要的逻辑起点。[9]在大学生村干部角色的生涯设计中，兴趣驱动是成才的基础性动力，否则大学生村干部只能成为大学生的功利性选择;主动、热情、开朗的性格取向是成才的保证，否则即使有志于大学生村干部职位的大学生也会力不从心;对农村情况的总体了解与理解是成才的保障，否则大学生村干部会在工作一线无所适从。以上方面所体现的，是“社会或组织引导个体按照社会期望与要求，加强自身担当角色所具有的意识、规范、形象、机制及方法等方面的建设，并使之内化为自己的行为模式”的过程，它需要的不仅是大学生个体的自我“角色认知”，更需要包括政府、学校、家庭在内的成长促动力的配合，形成具有“内外综合效应”的“角色建设”行动。[7]从而完成大学生村干部的前后角色转化，这也是“角色衔接规律”的本质要求。

（二）“人才成长周期规律”下大学生村干部成长的角色转化

如果说“人才过程转化规律”决定了人才成长过程中角色转化的必要性，“人才成长周期规律”则相应体现了完成这种角色转化的保证。在本课题的考察中，态度积极的大学生村干部的成长过程可以分为“适应期-学习期-调整期-参与期-积累期-建业期”，这与“人才成长周期规律”的本质逻

辑是一致的。但就实践操作而言，在目前对大学生村干部的任职期限规定中，一般多是三年左右，相对于大学生村干部成长成才的周期性规律，周期时间段还是偏短。大学生村干部对所在村落环境的适应与熟悉需要一个时间和过程，但往往是大学生村干部刚刚熟悉和适应农村工作环境，或者说刚刚形成积极取向的角色衔接，即面临届满去留问题。在大学生村干部政策普遍推行的初期，即有学者注意到此类问题，而在课题组对村民的访谈中，希望“来一个能真正呆上几年，好好做事”的大学生村干部，“任期最少也要三五年”的呼声仍然不断。课题组的调研显示，大学生村干部对任期不合理的反映亦非常强烈（参见图9）。

如图9所示，有半数以上的大学生村干部认为大学生村干部任期不合理。客观而言，这种人才形成周期与大学生村干部任期的矛盾，使目前的大学生村干部政策未能给大学生村干部成长成才过程中成功的“角色转化”提供充分的时间周期。因此，遵循“角色衔接规律”，对大学生村干部的任期问题进行更深一步的调研，以规划符合人才成长发展规律的大学生村干部任期，对大学生村干部政策的进一步完善具有重要意义。

三、人用其才——知行匹配规律

在人才成长的一般性必然规律中，“有效的创造实践成才规律”是指在一定的条件下，成才主体在创造实践中，其有效的劳动量达到必要的水平，获得新颖劳动成果，则个体成长为人才。[6]282它被视为人才成长的首要规律。相关学者认为：“以生命活动为基础的、心理活动渗透于其中的人才创造实践活动，制约和决定着人才成长和发展，在人才成长和发展中起着中介、源泉、定向、检验等功能，对人才成长和发展来说具有第一位的决定意义。人才成长和发展最终要在社会的创造实践和自身的不同努力中来实现。”[6]383因此，在大学生村干部成长成才过程中，“有效的创造实践成才规律”同样不容忽视，其中“实践的有效性”尤其值得关注。

在此规律前提下，作为一种人才类型，遵循“知行匹配规律”，形成有效的工作实践活动，则是大学生村干部能够“人用其才”的关键。所谓“知”，是指大学生村干部自身所拥有和积累的知识储备;所谓“行”，则指大学生村干部落脚农村之后的实践活动。“知行匹配”，即大学生村干部的知识储备与实践活动具有内在统一性，二者的匹配所形成的有效性实践活动，能够使大学生村干部“人用其才”，从而为其成长成才形成决定性奠基。本研究关于“知行匹配规律”的具体实施规划包含三个方面：

（一）优选“人才源”

在本课题组对村民村干部 “农村建设中需要什么样的大学生村干部”的访谈中，“对科技方面人才需要比较多”，“需要专业知识、专业涉农或对口更好”，“现在大学生村干部的进入是上面分下来的，更希望大学生村干部在农业方面更加擅长，给农民带来切身利益”，“所招专业和实际村里需要的不够对口，和村里的实际情况不够对口。村里最好来一个有一技之长的”。此类反映甚为强烈。根据本课题的调研，大学生村干部所学专业分布与农村的需要并不匹配（参见图10）。农村急需的农学类专业仅占极小的比例。

实际上，大学生村干部所学专业与农村所需不匹配的问题，在大学生村干部政策实施初期即有学者发现，但一直以来还是未得到适度解决。这显然无益于“人用其才”的积极成才格局的形成，甚至在很大程度上造成人才资源的闲置与浪费。因此，在对大学生村干部的“人才源”即大学生进行筛选的初级阶段，即应遵循“知行匹配规律”。在此规律之下，一方面，高校应配合国家的相关政策，有计划地系统设计大学生村干部通选课程，以为学生提供各种信息渠道的相关知识资源，在此基础上，结合学生基于兴趣、性格取向与专业所长对相关课程的学习，优化“人才源”;另一方面，对大学生村干部的具体招录类型应进行分类，主体的应包括专业技术型、行政管理型和经济管理型等等，在政府开始招收和选拔大学生村干部时，首先要重视涉农专业的大学生村干部的选拔，但同时也要重视根据农村的具体需要，有针对性地规划各类大学生村干部选拔的比例。这是“知行匹配规律”之下“人用其才”的基础。

（二）培育“潜人才”

人才学视域下的“人才开发”，即挖掘人才的潜力，提高人的素质，它被视为使潜在的人才资源转化为现实人才资源的关键。[10]106落实到大学生村干部这一群体，则是指通过教育、培训、管理等手段，提高大学生村干部的素质，挖掘大学生村干部的潜能，使大学生村干部具备有效地参与相应实践工作所必需的体力、智力、技能及正确的价值观和工作态度。这正是“知行匹配规律”所蕴含的内在逻辑。也可以说，注重对大学生村干部的“人才开发”，培育具有与实践活动匹配的知识储备的“潜人才”，是使大学生村干部由潜在人才转化为现实人才的关键，也是“知行匹配规律”之下“人用其才”的关键。正因如此，本课题组在调研中重点关注了大学生村干部政策实践中的教育培训情况（参见图11）。

调研结果显示，69.9%的大学生村干部每年能接受到的培训次数不到2次，其中又有3.1%的大学生村干部每年能接受6次或6次以上的培训，说明当地每次的培训名额都集中在相同的大学生村干部身上，造成资源配置不均衡。这使大学生村干部无法通过接受教育培训提升自我素质、挖掘自我潜力，以更快更好地在大学生村干部工作中“人用其才”。因此，在调研过程中许多大学生村干部也就教育培训的细节性问题提出了许多建设性意见（参见图12）。如培训形式上多组织大学生村干部到外地学习观摩，将学习的经验与所在村的实际情况联系起来，以带动当地发展;培训内容上应根据服务型、创业型等大学生村干部类型的不同，进行不同主题的培训，而不是不加区分地对所有大学生村干部进行相同内容的培训;培训规模上增加每次参加培训的人数，扩大培训人数的覆盖面等等。这些积极性意见确实值得重视。

（三）输供“准人才”

人才学关于人才开发的基本规律中，首当其位的是“人才供求规律”。在此规律之下，进行人才开发时，一方面要考虑社会对某类人才的需求量;另一方面要考虑该类人才的供给情况，以做到供给的人才恰好是社会需求的人才。[10]122对于某类人才的供需，在具体实施规划中，人才学包含着非常严谨的、系统的、复杂的人才需求预测分析和人才供给预测分析。[11]因此，具体落实到大学生村干部政策的实施，同样应以严谨的大学生村干部需求预测分析和供给预测分析为基础，进行大学生村干部规模与数量的判断，进行大学生村干部类型及比例的规划。唯其如此，国家向农村输供的，方是符合农村需求的“准人才”，方是在大学生村干部工作实践中能够以自己的知识储备进行有效实践活动从而不断成长的 “准人才”。这是“知行匹配规律”之下“人用其才”的保障。

现实而言，自大学生村干部政策普遍推行之日起，便是一项体现国家意志的政策，它所包含的，是一种单向度的人才输供方式，而不是基于上下互通对农村人才所需的综合性考虑;所谓“一村一个大学生”，很大程度上是一种运动式的政策落实，而不是严谨的科学性考量。大学生村干部政策实施过程中显露的“部分大学生将村干部职位视为人生跳板”“大学生所学专业与农村所需不匹配”“部分乡村干部对大学生村干部政策态度消极”等问题，本质而言，还是与国家的这种人才输供方式和政策落实形式相关。据相关人士的观察，2014年大学生村干部政策正在进行微调，在岗大学生村干部规模问题，2～3年内将由现在的22万降至15万左右，由原先“一村一名”目标改为覆盖14的行政村。这种由重量向重质的转变，是符合人才成长规律的积极性导向。

四、人尽其才——考评对称规律

在人才成长的一般性规律中，“竞争择优成才规律”也是人才成长和发展的必然性规律。它是指成才主体在竞争中，其内在的积极心理品格和创造潜能得到充分的开发和施展，从而获得优胜的成才规律。[6]286在此规律之下，竞争是人才个体成长和发展的动力机制，在提供成长动力、促进人才创新和提升人才水平的过程中，人才的潜能将得到不断的突破性挖掘和发挥，从而在“人用其才”的基础上进一步提升，达到“人尽其才”的理想效果。在此基础上，“竞争择优成才规律”的实施规划主要包含两个方面：一是合理性的人才评价标准的设计;二是科学化的考核机制的建构。因此，大学生村干部成长成才的特殊性规律，同样应该以对“竞争择优成才规律”的遵循为基本前提，并在此基础上形成包含以上两个方面的具体实践。

（一）大学生村干部的成才评价标准

人才学理论中的人才标准概念，简而言之，就是使人才与一般人相区别的标准，是衡量人才杰出性的标准，即确定人杰出到什么程度才算是人才。[4]46作为一种人才类型的大学生村干部的人才评价标准是什么？本课题组也作了针对性调研。

国家层面的大学生村干部政策的目标设定包括“改善农村基层干部队伍结构，培养新农村建设骨干力量和党政干部后备人才，推进新形势下农村改革发展，夯实党在农村的执政基础”等各个方面。概而观之，这是一个完美的综合性目标设定。根据对各地方主管部门的访谈，江苏省南通市相关部门提出的大学生村干部成才标准包括政治素质过硬，思想要过硬;要有“带民致富、带村发展”的能力;要有好的形象。山西省相关部门提出：要有德有才，素质高，能有用。海南省相关部门提出：要扎根农村，要带头致富，要在生产生活中解决农民的实际困难。山东省相关部门提出：要融入农村服务群众，帮助村民致富，助力村级发展等等。从表象而言，国家与地方层面对大学生村干部的人才评价标准似乎并无冲突，但实质上却存在着不同评价主体之间评价标准的矛盾。

根据文中图8所示的调研结果，大学生村干部期满后发展规划中“考取公务员”或“事业单位”占到高达70%以上的比例，而愿意“期满留任者”仅占7.3%。以大学生村干部个人发展而言，这一现象无可厚非;由国家层面的目标设定而言，这一现象是无可无不可，因为“考取公务员”或“事业单位”也是成为“后备人才”的途径之一;但在地方层面，对于这一现象颇有非议，对部分大学生村干部“功利心重”“存在投机心理”“不安心农村工作”等消极性评价多有存在。因此，就目前而言，关于大学生村干部的成才评价标准还是存在多重性，是“考取公务员或研究生”？是“先进称号”？是“继续留任服务农村”？并无统一而明晰的评判标准。这种评价标准的多重性，导致了大学生村干部人才评价标准的模糊性，更直接影响了大学生村干部考核机制的建构。

（二）大学生村干部的考核机制

所谓人才考核，就是对每个人才的劳动给予客观公正的评价。如相关学者所言，实行人才考核的根本目的，是“为了及时地发现人才，选拔人才，培养人才，了解人才队伍现状;在人才使用上，真正做到知人善任，合理使用，人尽其才，才尽其用”。[10]247人才考核是人才成长过程中必不可少的重要环节，人才评价标准是人才考核的基础。由于上述人才评价标准的多重性甚至模糊性，大学生村干部的考核机制目前还是存在诸多不成熟甚至非科学化的方面。调研结果显示，这一问题在政策实施过程中显现得非常明显（参见图13、图14）。

如图13、14所示，对“大学生村干部考核机制不合理”和“考核不规范，指标不具体”的反映非常强烈。这与本研究关于大学生村干部人才评价标准的判断是一致的。合理性的人才评价标准，是科学化的考核机制的基础与依据;科学化的考核机制，是合理性的人才评价标准的落实与体现。二者于本质上是一致的。在目前为止的大学生村干部政策落实中，还是存在考核与评价标准不对称的问题。因此，遵循“考评对称规律”，形成合理性的人才评价标准的设计，并在此基础上形成与之相应的科学化的考核机制的建构，是大学生村干部能够“人尽其才”的保障。

总结

所谓人才规律，是指人才成长过程中在一定条件下可重复的一一对应及多一对应的变换关系或概率性重复的变换关系。[6]279在针对某一特殊人才群体成才规律的传统研究中，对大学生村干部成才规律的总结本应来自于对其中已然成长为人才的部分大学生村干部的研究与分析，但客观而言，由于大学生村干部政策是一项处于“正在进行时”的政策，由于实践机制尚处于成长发展过程之中，这就大大增强了以大学生村干部中某一群体为研究对象来总结整个大学生村干部群体成长成才规律的困难性。因此，本研究对大学生村干部成长成才规律的提炼与总结，是以跨区域调研所获取的资料为基础，以人才学理论对人才成长一般性规律的概括为依据。

如相关学者所言，人才规律是一个体系，是一个多序列多层次的人才规律系统。[6]280本研究对于大学生村干部成长成才四个主要规律的概括，同样形成一个具有系统性、整体性和动态性的大学生村干部成长成才规律系统。它们是互相依存、互不可缺的四个规律性要素。在这四个规律性要素之下，还需要进一步细化的子规律系统的总结，因此，本研究只是一个初步的相应尝试。

总之，大学生村干部政策的落实与完善所需要的，不是大而化之的赞誉或简而略之的批评，而是科学性的人才成长规律的提炼与总结，唯其如此，大学生村干部政策的实践才不致动则“一哄而起”，静则“流于形式”。

（课题名称及引用文献中的“大学生村官”，与“大学生村干部”同义，为遵从用词的严谨性和时政性，本研究在正文中一律使用“大学生村干部”叫法。）

[参考文献]

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[11]韩昌跃：《人才发展论》，甘肃文化出版社2012年版，第200页。

On the Growth of University Student Village Officials

——A Case Study Based on Trans-regional Investigations

HOU Song-tao

（School of Marxism， China University of Political Science and Law， Beijing 100088， China）

Abstract： The growth of university student village officials is a basic support to the practice of relative policies. The study on the law of the growth of university student village officials is the crucial protection of the practice of relative policies. According to the results of trans-regional field investigations and the general law of talent growth， some particular laws concerning the growth of university student village officials can be summarized as follows： “the law of balance stimulation” “the law of role convergence” “the law of balance between knowledge and practice” and “the law of evaluation symmetry”. These four inter-related and inter-dependent elements contribute to a regular system about the growth of university student village officials. The practice of this regular system will turn the university student village official policy into another platform for the growth of new era talents.

Key words：university student village official; growth of talent; encourage; role converence; evaluation symmetry

（责任编辑 刘永俊）