企业人力招聘有效性路径分析

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摘 要：在市场竞争如此激烈的今天，人才招聘已经俨然成为企业的核心竞争力。众所周知，人才资源是企业生存发展的一个重要资源。而招聘工作的直接结果就是人才的引入，因此，企业的发展与招聘的质量和结果有直接关系。如何能够高效地招聘到更多优秀人才已经成为人们越来越重视的话题。但是，纵观目前我国大多数企业的招聘工作，仍然存在着效率低下，招聘结果不理想等问题。对此，从应聘者、企业及社会三个方面分别分析其对企业招聘的有效性影响，并给出合适的评估体系建议。

关键词：人力资源；企业招聘；有效性

一、引言

随着市场竞争的日趋激烈，人才的竞争也愈演愈烈，而作为企业发展的一个重要环节——企业招聘工作的重要性可想而知。企业招聘是人才引进的直接途径，是企业补充新鲜血液，获得良好发展的保证。而纵观我国目前的招聘形式，仍然存在着很多问题。根据中人网2005年的调查结果发现，只有2.99%的人对招聘效率感到非常满意，23.88%感到一般满意，而剩下的大部分人都对我国目前企业招聘效率感到不满。这个结果与我国目前企业的招聘计划以及企业人力资源工作的总体规划都有直接的关系。根据2007年智联招聘的调查显示，44.68%的企业只是根据部门需要临时制定人力资源规划，而没有针对企业的长期发展给出一个合适的计划。这些现象都造成了企业招聘工作的效率低下，招聘结果不理想等结果。为了解决这些问题，本文首先分别从应聘者、企业及社会这三个方面分析了其对目前我国企业招聘的结果影响，并初步提出了针对此评价体系的建议。

二、企业招聘的有效性内容

1.匹配程度决定企业招聘的有效性

匹配程度指的是是否把合适的人才放在合适的岗位上，匹配程度越高说明人才引用越合适。因此，显而易见匹配程度的高低决定着企业招聘的有效性。要做到使某个人才胜任某个岗位，或者某个岗位的工作需求能够完全被某个人才的能力所达到，首先需要对这个岗位进行合理有效的分析，透彻了解该岗位的工作性质和环境以及对应聘者的需求等，然后根据实际情况制定相应的招聘计划，再在人才市场寻找合适的人才。

2.招聘结果决定企业招聘的有效性

招聘是否匹配不是一个可以短时间内得到的结果，因此匹配只是一个衡量企业招聘有效性的标准之一。而企业通过招聘工作正是为了满足人力资源的空缺，因此招聘结果也是衡量企业招聘的有效性内容之一。企业招聘结果指的是企业空缺岗位是否被新进人才填补完全，这是在招聘结束立马可以得到的结论。

3.离职率决定企业招聘的有效性

企业招聘的有效性评价不是一个短时间内可以完全得出结果的。在企业后期发展中离职是一个永远普遍存在的问题，因此企业的离职率也是评价企业招聘的有效性内容之一。企业的离职率过高，说明招聘体制存在很大问题。一个有效的招聘体制可以适当控制离职率，降低因人才流失造成的企业的损失，这也反过来证明了企业的离职率是评价企业招聘有效性的一方面内容。

4.企业招聘成本决定企业招聘的有效性

做任何事情尤其是对于企业这种盈利性机构来说，如果花费的成本过高，那么就意味着这件事的结果不会是那么完美。具体到企业招聘有效性评价内容来说，企业招聘的成本是决定企业招聘有效性的内容之一。企业本身招聘人才就是为了帮助企业盈利，而如果在招聘过程中产生过高的成本，就违背了企业盈利的目的。因此，控制企业招聘成本，才是符合企业招聘有效的标准。

5.招聘方法决定企业招聘的有效性

由于目前市场竞争的日益加剧，企业也做出了一些改变，出现了各种招聘方法。而不同的招聘方法效率不同，得到的招聘结果也不同，因此，企业招聘方法也是评价企业招聘有效性的内容之一。

三、影响企业招聘的有效性因素

对于企业招聘的有效性来说，既受外部因素的影响，同时也受企业自身内部因素的影响。下面具体从应聘者、企业和社会三个方面进行分析企业招聘的有效性影响因素。

1.应聘者对企业招聘的有效性影响

不同的企业岗位职责对应聘者的要求不同，市场需求情况也不同。对于一般企业来说，对基层工作人员的要求比较低，市场的人才供求情况为供大于求，会出现很多人争抢一个职位，因此企业往往招聘到的人才的能力远远超过岗位要求；但是大多数企业对于中高层职位的人才能力要求较高，市场人员供求情况为供小于求，如此一来，企业很难招聘到符合条件的人才。从上面分析，可以看出应聘者本身的能力对招聘的有效性起着巨大的作用。可以具体分为以下几个方面：

（1）求职者的应聘意向

求职者的应聘意向指的是求职者本身对于不同工作岗位的青睐程度，在一定程度上可以反映其对企业提供的工作岗位的渴望程度。应聘者的工作渴望度越高说明他对工作越感兴趣，因此也就越会努力工作，这是企业招聘成功的例子。相反的，如果应聘者对工作的渴望度不高，工作时也不会尽力，越来越发现其真实的工作与理想相差太远，久而久之就会发生离职的可能，这就导致了企业招聘的失败。

（2）应聘者的工作能力

应聘者的工作能力无疑是影响企业招聘是否有效的一个重要因素。由于应聘者的专业知识是使其快速掌握工作技巧，获得工作经验的关键。如果一个新入职的员工其根本不具备胜任某一职位的能力，那么在工作中难免犯下很多错误，尤其是对那些专业技术要求较高的职位，长此以往该员工给企业并没有带来利润，反而是拖了后腿，也就意味着企业招聘的失败。

（3）应聘者对工作的适应能力

新入职的员工是否能快速融入企业的工作环境，对新岗位的适应程度将会直接影响其工作的质量。如果一个新入职的员工不能在短时间内快速适应工作环境，不能胜任工作要求，而需要企业花费大量的时间去培养，这样的人才不是企业想要的，不仅没有给企业创造应该的价值，还占用企业资源。对于这样的招聘结果显然是失败的。

2.企业本身对企业招聘的有效性影响

企业内部因素显然对企业招聘的有效性有着很大的关联。总得来说，主要可以从担任企业招聘工作的招聘者本身和企业招聘制度两个方面来考虑：

（1）招聘者的能力

招聘者是直接与应聘者接触的人员，企业想要从人才市场招聘到符合条件的人才，作为招聘者一定要具有专业的招聘能力，能够快速在茫茫人海中找到适合企业空缺岗位需求的人才。招聘者工作能力的大小直接决定了企业的招聘结果，因此招聘者的能力是企业招聘有效性的一个重要影响因素。

（2）企业的招聘制度

企业招聘计划包括招聘人数计划，投入资金多少，招聘过程和方法。企业在进行招聘之前进行一个合理的招聘计划是很有必要的，管理者需要根据企业目前的岗位空缺情况以及可能的离职情况和职位交替等全面考虑，确定招聘人数。在投入资金方面，还要根据岗位要求、应聘者本身的期望及工作能力等拟定合适的薪资。同时，还需根据岗位的特殊要求，制定不同的招聘方法和招聘过程。面对不同岗位的要求如果总是启用同一种老套的招聘方法，往往会很难发现应聘者的专业技术，导致企业不能从人才市场招聘到合适的人才。因此，这些都是影响企业招聘有效性的影响因素。

3.社会对企业招聘有效性的影响

招聘工作既然是从人才市场进行的一种行为，那么必然会受社会因素的影响。具体的可以从下面几方面分析其影响因素：

（1）信息不对称

对于劳动市场而言，普遍存在着应聘者和招聘者之间信息不对称的问题。相对来说，应聘者一般知道自己适合什么岗位，而企业却很难从人才市场中找到适合空缺岗位的人才。这是因为，在应聘中，应聘者往往给的信息不太真实，很多都是夸大了事实，甚至还有完全捏造简历的情况。这就会给企业招聘增加困难，甚至造成招聘的失败。

（2）社会约束条件

社会约束是不可避免的一个问题，比如，很多企业的职位往往对性别有要求等。而目前我国法律在招聘约束条件这方面仍然很不完善，因此社会约束条件往往对企业招聘有着不可避免的影响。

四、企业招聘有效性的评估建议

根据上面分析的结果，在对企业招聘的有效性进行评价时，需要结合上述影响因素综合分析。比如，在评价招聘的有效性时，不能光看招聘结果是否所有空缺岗位都填补，还要结合应聘者的能力，考虑应聘者是否真的能够胜任岗位要求，如果招聘到的新职员完全不能胜任职位要求，那相当于是招聘的失败。因此，在评价时不能只考虑一个单方面的有效性內容，而要综合考虑整个招聘结果。

五、结束语

人力资源是企业发展的重要因素，影响着企业的长期发展情况。因此，企业的招聘工作是至关重要的。本文，首先分析了企业招聘有效性内容，再找出了一些企业招聘有效性的影响因素，并给出简单的评价建议。

参考文献：

[1]中国人力资源管理网.2005中国企业招聘工作调查报http：//www.chinahrd.net，2006-10-18.

[2]张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，1999，90-91.

[3]朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[M].企业经济，2006，（7）： 78-80.