如东县招聘引进卫生人才工作的现状、困难和对策

李中建 徐德建

作者对如东县近3年来招聘引进卫生人才工作的情况进行了专题调研，分析了卫生人才招聘引进工作困难的原因，从而提出了基于现实情况的建议对策。

1 卫生人才招聘引进工作的现状

近3年，县卫生系统每年都要举办3次卫生人才招聘引进活动，除一年一度的春季和秋季招聘外，还要增加一次到南京人才市场的专题招聘活动。3年实际招聘到的各类人才，只占总体招聘计划的38．5%，每年招聘到研究生的比例最低。县级医疗机构引进高层次、高学历人才难度很大，基层医疗卫生单位引进一般卫生人才的难度更大，每次招聘活动都不能如愿完成招聘计划。近3年的详细招聘引进情况见表1。

表1 2012—2014年如东县招聘引进各类卫生人才情况统计表

近3年流出(调出、辞职)县外的卫生技术人才共42人(2012年10人;2013年20人;2014年12人)。

2 卫生人才招聘引进工作的困难成因

2．1 受大环境影响 基层医疗卫生单位对卫生人才的吸引力不强 随着医疗卫生改革的纵深推进，近几年，二级及以上的大医院规模急剧扩张，卫生专业技术人才的需求量大幅增长，人往高处走，水向低处流，人才流向上级大医院的趋势明显，流向基层的总量相对减少。基层单位即使一时招聘到数量有限的卫生人才，最终还是有相当一部分逐步流向上级大医院。

2．2 财政投入资金有限 基层医疗卫生单位留不住卫生人才 目前，全县还没有设立卫生人才引进与培养的专项基金，在工资待遇和奖励措施等方面没有可操作性的实施办法，没有明确的引进人才和留住人才的优惠政策。与苏南发达地区和周边地区的县(市)相比，竞争乏力，人才最终选择外流。

2．3 卫生人才招聘设置开考比例 使有限的卫生人才被阻隔在政策门槛之外徘徊 主管人才招聘工作的南通市人社部门在审核各县(市)招聘计划时，要求一般人才的开考比例设置为3∶1，研究生学历人才的开考比例设置为2∶1。也就是说，报名的人数要达到招聘岗位人数的3倍或2倍以上，才有可能招聘到计划人数，否则，在开考前就要按比例核减招聘人才的数量。设置开考比例或比例设置过高，使符合条件有报考意向的少数考生，因为报名人数不足不得开考或核减招聘岗位人数，造成医疗单位人才引不进、招不来。中心级以下医疗卫生单位本来就没有多少符合条件的考生愿意报考，实现招聘计划更为困难。以2012年为例，原计划夏季公开招聘223个卫生专业技术岗位人员，因为报名人数不足或无人报名而被取消和核减岗位人数，最终只能计划招聘121个，仅占原招聘计划数的54．3%;原计划冬季招聘138个岗位人员，因同样原因，最终只能计划招聘64个，占原招聘计划数的46%。连续两次公开招聘，实际招录人数与原招聘计划相比平均不足40%。3年的人才招聘工作，正是因为设置了过高的开考比例门槛，使得相当一部分基层医疗卫生单位招录人数减少。也正是因为设置开考比例，使一些有意向回如东工作的优秀人才，面对至少要3个或者2个人去竞争1个基层单位岗位的现实，干脆放弃报名，而选择到上级医疗卫生单位报名一搏，实在考不取再回如东报考，经过大浪淘沙，降低了县内招录人才的质量。

3 基于现实情况的建议对策

3．1 完善定向委托培养制度 从源头上培养预期卫生人才

3．1．1 大学生委托培养。县人民政府应采取多部门联动，探索完善基层卫生人才免费定向培养制度，进一步加强与医学院校的合作，参照全县每年卫生人才招聘计划的数量，按照适当的比例，鼓励达到当年录取分数线的应届大学生报考相应的医学专业，委托医学院校实行定向培养。采取财政负担学费、合理控制录取分数线等有效措施，吸引更多的青年学生投身卫生事业，培养预期卫生人才。同时，政府部门要与委托医学院校和考生分别签订定向培养合同，明确责任，规定权利、义务，委托的医学院校保证培养出合格的医学生，学生保证毕业后到基层工作不少于6年。

3．1．2 专科生委托培养。县卫生计生部门针对全县乡村医生队伍总量偏少、年龄老化、补员困难等问题，适当降低准入门槛，委托卫生职业技术学院(校)培养实用型的一般专科卫生人才，努力缓解农村卫生室人才短缺的矛盾，以保证村卫生室医务人员不出现断层现象，切实摆脱最基层单位引进卫生人才的困境。

3．2 政府应加大财政投入力度 用优厚的待遇吸引和留住卫生人才

3．2．1 优惠政策吸引人才。“栽好梧桐树，引来金凤凰”。欲吸引适用的卫生人才，在工资、福利待遇、办公条件等方面必须要有一定优惠政策。卫生人才的培养周期长、成本高、难度大，其享受待遇理应高于其他行业。将引进的高学历、高层次人才，纳入县人才办统一管理，给予一定的安家补贴和生活补助，安排相应的科研经费，保障良好的办公条件，协助解决配偶就业、子女入学等生活方面的困难。

3．2．2 奖励政策留住人才。我们在无法改变国家层面劳动人事分配制度的情况下，采取奖励性政策措施留住卫生人才。对县级医疗卫生单位新引进的硕士研究生(含)以上学历、乡镇卫生院一级医疗单位引进的本科(含)以上学历、村卫生室引进具有执业(含助理)医师资格以上的卫生人才，在1个单位连续工作5年以上的，分别按照每月不同等级的奖励标准，期满后一次性发放适当的生活补助。加大党政机关、企事业单位、社会各界的宣传力度，营造浓厚氛围，鼓励本地医学生回原籍工作，为家乡经济社会发展出力，对回来工作的医学生家庭给予一定额度的一次性物质奖励。

3．3 政府人事主管部门取消开考比例设置 畅通人才招聘引进的“绿色通道”

3．3．1 设置合格录取分数线。设置开考比例不符合基层招聘引进卫生人才的实际情况，应取消或降低开考比例的设置，科学设置合格的录取分数线，按计划择优录取，最大限度地吸纳卫生人才。

3．3．2 打破现有的编制束缚。医疗卫生专业技术人才的培养和成长的过程，需要一个较长的时间周期，新招录的高学历人才在短期内还不能成为真正意义上的实用型专业技术人才。基层医疗卫生单位编制数量较小，按照编制死搬硬套，实际可用人员依然不足，必须进行相应的人才储备，打破事业编制的束缚，有计划地储备医疗卫生专业技术后备人才，规避编制和专业技术岗位结构比例的限制，按比例适当增加招聘计划总量。对于招聘引进的本科、硕士以上学历和副高以上职称的专业技术人才，允许先进编、后调整，实行备案管理制度。

3．4 加强卫生人才培训 多举措提升卫生人才的服务水平 一是落实在职在岗培训。通过多种途径和方法，加大在职在岗卫生人才的培训力度。二是提高学历层次培训。改善现有卫生人才的学历结构。三是推广实用卫生技术。大力推广农村实用卫生技术，使卫生人才的才能得以充分施展，服务基层居民健康，快速提升服务能力。开展对口支援活动。上级医院的医生定期到下级医院服务，加强基层医疗服务力量，带动基层医院医生服务能力的提升，彰显服务水平。