关于改进基层卫生人才招聘办法的几点建议

刘泽洪 王 刚

卫生人才是加快卫生事业发展，促进社会和谐不可或缺的重要保障。近年来，宝应县高度重视卫生事业发展，出台了卫生人才引进培养奖励系列政策，不断优化卫生人才队伍结构，但由于受到机制、体制、社会环境因素的影响，卫生人才引不进留不住成为基层卫生事业发展过程中亟待解决的现实问题。近日，笔者走访了宝应县卫生行政部门及部分县级医疗卫生机构，就基层卫生人才招聘工作进行了深入调研，并提出针对性的建议。

1 卫生人才现状

宝应县现有各级各类医疗卫生机构242个，其中县直医疗卫生单位6个(其中二级甲等综合医院1家，二级甲等中医医院1家，二级甲等妇幼保健院1家，疾控中心、卫生监督所、皮肤病防治院各1家)，镇卫生院(社区卫生服务中心)15个，村卫生室(卫生服务站)221个，民营医院8家。总核定事业编制2 192个，实有在编人员1 766人，其中县直医疗单位915人、镇医疗卫生单位851人，缺额426人。为维持正常运转，全县医疗卫生单位聘用编外人员500余人。

2 存在问题

近年来，宝应县执行《江苏省事业单位公开招聘办法》，不断调整卫生人才招录政策，取消户籍限制、降低开考比例、增加招聘频次，但每年招聘的毕业生仍然补充不了退休等自然减员人数，卫生人员一直呈负增长态势，导致全县卫生人才总量严重不足和卫生专业技术人才严重缺乏，形势非常严峻。

2．1 人才总量不足 部分专业濒临断层 近几年来，宝应县公立医院、乡镇卫生院门诊人次、住院人次以及实际开放床位数与年俱增(见表1)，但每千人执业医师数1．4人、注册护士数0．9人，均低于江苏省平均水平1．99人和1．96人，用人缺口较大。此外，卫生专业技术人才严重断层，特别是乡镇卫生院医学影像、麻醉、公共卫生等特殊专业多年招不到毕业生，1人兼多职情况普遍，不能满足临床医疗及公共卫生服务需求，群众反映较大。

表1 2010—2014年宝应县公立医院、镇卫生院门诊人次、住院人次以及实际开放床位数一览表

2．2 县直医疗单位编制过少 群众就医需求得不到满足 目前，县级公立医院改革正在深入推进，宝应县运西人民医院(精神病专科医院)、开发区医院(妇幼保健院)等一批项目也在加紧推进，县直医疗单位对人才的需求非常紧迫，而宝应县县直医疗单位人员编制按最低标准缺额500个，医务人员超负荷工作现象严重，加之医患关系大不如前，医务人员流失严重，仅县级综合医院和中医院近3年就流失各类中高层次人员10名。

2．3 农村医疗机构人员紧缺 基本运转难以维持根据江苏省核定标准，宝应县农村医疗机构应配备1 163人，实际在编851人，空编312人，聘用了300余名编外人员。近5年来，乡镇卫生院申请招录毕业生148人，实际仅招录到84人，但同期退休95人，流失33人，农村医疗卫生机构卫技人员总量呈下降趋势，且专业结构不合理、年龄老化问题日趋严重。

3 建议

针对基层卫生人才总量匮乏、结构失衡的现状，既要缓解当前群众看病难问题，又要为基层卫生事业的长远发展计议，建议人社部门、卫生部门要进一步解放思想，改进人才招聘办法，完善人才招聘机制，通过增加招聘计划、简化招聘流程、扩大招聘范围、创新招聘思路等方式，切实做到能招到人、多招人、招能人。

3．1 不断完善现有人才招聘制度 实行现场招聘、提前招聘和正常招聘相结合的办法。一是改进招聘办法。建议在核定的招聘计划内，由县卫生部门牵头组织，县人社、监察部门参加，组成现场招聘工作组，参加各类卫生人才招聘会，通过现场面试(或结构化面谈)的方式进行考核，凡符合条件的毕业生直接签约，确保在第一时间抢招到优秀人才。二是放宽招聘权限。建议给予二级医疗单位对985、211院校和研究生的独立招聘权，对专业成绩突出的毕业生可以签订意向协议，报县卫生和人社主管部门批准后聘用。对未招满的专业，主管部门可根据各专业毕业生就业趋势，在同类岗位之间作适当调整，以尽可能多招毕业生。三是扩大招聘范围。建议面向全社会招聘成熟人才(具备大专及本科以上学历、取得相应执业(专业技术)资格、年龄在40周岁以下的人员)，招聘总额不超过全年计划的10%。具备本科以上学历、高级专业技术职称的成熟人才经现场考核后可以直接签约县直医疗卫生单位;具备大专以上学历、中级以上专业技术职称的成熟人才经现场考核后可以直接签约乡镇医疗卫生单位;其他人员统一经考试考核后择优录用。

3．2 逐步建立编制动态调整管理机制 一方面，逐年增加招聘计划。宝应县地处苏北，经济相对薄弱，对毕业生吸引力有限，加之前几年乡镇卫生院的招聘受户籍限制、开考比例等因素影响，根本招不到人，多年来人才招聘欠账较多。在已经“掉队”的现实面前，建议县人社部门在空编范围内尽量放宽用编计划的审批，每年递增不少于50%，争取在3年内实现卫生人才总量大提升。另一方面，灵活使用编制计划。探索建立常态的卫生系统编制动态调整机制。由县卫生主管部门根据各医疗卫生单位人才状况、服务人口、地理交通状况等因素，在核定编制总量内，实行统筹安排、动态调整［1］，调整使用情况及时报编制管理部门备案。县卫生主管部门根据下达的用编计划统筹安排使用，原则上50%用于现场招聘和提前招聘，50%用于正常招聘，现场招聘和提前招聘未招满的计划纳入正常招聘计划。

3．3 探索实施农村人才招聘新形式 一是落实“县编镇用”政策，提高基层人才队伍素质。建议在县级医院的招聘计划中，每年拿出一定数量编制专门用于招聘“县编镇用”的特殊人才，所招录人员需先到镇卫生院服务满5年，服务期满后回县级医院工作，以此改善农村医疗卫生机构人才匮乏、素质偏低的局面。二是定向招录具有执业资格的乡村医生，补充卫生院人才队伍总量。建议根据国务院《关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见》文件精神，结合农村卫生人才现状，每年拿出一定的招聘计划，面向本县定向招录具备执业(助理)医师资格的乡村医生，纳入乡镇卫生院编制统一管理，尽快缓解卫生院人员紧缺的局面。三是畅通人才流动渠道，调动基层人员积极性。建议建立选拔乡镇优秀卫生人才进入县级医疗卫生单位工作机制，将业务素质高、表现优秀、具备相应执业(专业技术)资格、在基层服务满5年以上的医务人员，通过考核择优录用到县城医疗卫生单位工作，拓宽基层医务人员的发展渠道，充分调动其工作积极性［2］。

3．4 积极调整落实优惠政策 一方面，要做好上级各项人才优惠政策的宣传落实。充分用好用活上级有关部门制定的人才优惠补偿政策。认真落实江苏省有关毕业生补偿政策。对自愿到卫生院工作、服务期达到5年以上(含5年)的全日制普通高等学校应届毕业生的学费补助及时到位。另一方面，加大引进高层次人才的财政投入。建议各级党委、政府要出台引进人才有关待遇的优惠政策，对高层次人才和客籍知识分子在住房、待遇等方面给予一定的财政补助，想方设法吸引外地的高层次卫生人才。

1 葛万龙，王国华，李翠，等．我国卫生人力资源现状研究［J］．中国医院管理，2009，29(12):52 －53．

2 蒋文化，孙晓平．基层卫生人才队伍建设的实践探索［J］．中国农村卫生事业管理，2011，31(5):448 －449．