组织—员工价值观匹配对工作分析结果评价的影响

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摘要：在控制人口学变量的基础上，探讨了煤矿企业组织价值观与员工价值观是否匹配对工作分析结果评价的影响。在控制了人口学相关因素后，运用层次回归分析结果发现：煤矿企业的组织-员工成就价值观匹配对信息输入、心理加工、和他人互动活动以及资源管理技能的评价影响显著；组织-员工的团队价值观匹配对工作输出活动、复杂问题解决技能以及与他人的互动活动的评价影响显著；组织-员工诚信价值观匹配对工作活动和工作技能的影响不显著了；组织-员工创新价值观匹配对心理加工活动以及系统技能评价的影响仍然显著。这表明不同的组织-工作价值观匹配对工作分析结果的评价影响不同，支持了工作分析结果评价受社会和认知因素影响的理论，否定了“工作分析结果差异来源于真实差异”的理论，丰富了从组织-员工价值观匹配角度对工作分析影响的研究。

关键词：组织-员工价值观匹配；工作分析

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.02.21

中图分类号：F27292；F24923 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）02-0095-06

Abstract：This paper tries to analyze the effect of organizationworker Value Fit to the valuation of job analysis， on the basis of controlling the effect of the demographic variables. Results Show that the effect of organizationworker achievement value fit to the evaluation of information put， psychological processing， interacting with others and resource management was significant； the effect of organizationworker team work value fit to the evaluation of work output， the trouble resolution， interacting with others was significant； there was no significant effect of organizationworker integrity value fit to the evaluation of work activities and skills； the effect of organizationworker creativity value fit to the evaluation of psychological processing， systematical skill was significant. Conclusions： the effect of different organizationworker value fit to the evaluation of the job analysis was different， which supported the theory of the evaluation of job analysis was affected by the social and cognitive factors， denied the theory of the differences of job analysis rooted from the true differences.

Key words：organizationworker value fit； job analysis

组织价值观是组织成员所共有的基本信念，这些信念是组织对其认为最有价值的目标的追求，使组织成员的行为准则与规范[1]。组织往往将其认为最有价值的对象作为追求的最高目标，一旦这种最高目标和基本信念成为组织成员的共享价值观，并将成为组织成员共同遵守的行动指南，组织内部因而容易形成很强的凝聚力和整合力。因此，组织价值观是影响组织发展的深层次因素，是推动组织成长和发展的最核心力量。从这个意义上来说，组织价值观是组织文化的核心[2]。对组织成员来说，组织价值观影响其态度与行为。Reiman和Oedewald（2004）的研究发现，规范取向、自主取向、创新取向和团队价值取向均与工作满意度有着较强的正相关，组织的规范取向比其他价值观理念对工作满意度有更重要的影响。Box、Odom、Dunn研究发现，组织价值观将最终影响组织成员的感知和对待顾客的方式、看待和回报员工及其贡献的方式、未来预期和管理的方式[3]。对组织的整体绩效而言，Kotter、Heskitt（1992）考察企业文化对企业长期经营业绩的影响，研究发现，强力型、策略合理型和灵活适应型组织文化对企业长期经营业绩有不同的影响。传统的期望理论认为，个体带着一定的期望和价值观进入组织（张勉、张德、于丹， 2003），这些期望和价值观受个体的工作能力、工作经验、受教育情况等诸多因素影响。个体进入组织以后能够接受、认同组织的部分价值观，但原有的期望和现实的组织价值观之间差异仍将存在，并且这些差异将影响员工在组织中的态度与行为。

西方学者关于人与组织匹配的研究表明，员工价值观与组织价值观的匹配是人与组织匹配的重要方面，是最基础与核心的方面[4]。因此，本文研究组织-员工价值观匹配对工作分析结果评价的影响不仅能丰富工作分析研究的影响因素，而且对指导企业激励和同化员工具有重要的实践意义。

1研究方法与研究程序

11研究对象

煤矿企业员工436名，来自采煤、掘进、安监、防冲、机电和运输6个工种，均为男性。平均年龄3105岁（标准差924），专科以上学历6055%，平均工作年限506年（标准差290），管理人员占1720%。

12测量工具

121工作分析量表

采用美国劳工部最新开发的O*NET工作分析系统中的工作活动、工作技能和工作价值观中文问卷[5]。

O*NET工作活动问卷。问卷包括41个项目，包括信息输入活动（5）、和他人互动活动（17）、心理加工活动（10）和工作输出活动（9）四个维度。信息输入活动包括推理和决策、信息收集等；和他人互动活动包括与上下级、同事的沟通以及组织内外人际关系的建立；培养与发展他人包括、引导和激励他人、给他人提供咨询和意见等；心理加工活动包括决策、审核资料、信息加工、发展目标和策略等；工作输出活动包括操作、控制和保养机械等活动。

O*NET工作技能问卷。问卷包括35个项目，分基础性技能（10）、复杂问题解决技能（1）、资源管理技能（4）、社交技能（6）、系统技能（3）和技术性技能（11）六个维度。基础性技能主要包括阅读、谈话、书写等工作所需的基本技能；复杂问题解决技能即解决复杂问题的能力；资源管理技能包括工具管理、材料管理、人力资源管理等；社交技能包括说服、指导、服务等；系统技能包括系统分析、系统评估等；技术性技能包括操作分析、编写程序等。

工作价值观问卷。问卷包括16个项目，分为成就取向、关系（团队）取向、诚信取向、创新取向、独立取向和环境支持取向6个维度。

122组织价值观量表

采用何丹、李文东修订的组织价值观问卷[6]，问卷分为成就导向、团队导向、诚信导向和创新导向4个维度，共16个项目，要求被试在7点量表上（ 从1程度非常小， 到7程度非常大） 评价他们所感知到的组织对这些项目的重视程度。本研究中量表的内部一致性系数为096，各分量表的内部一致性系数分别为085、090、086、083。

13数据处理

采用spss160对数据进行分析处理。主要运用t检验和层次回归法检验组织、员工价值观的差异性以及组织-员工价值观匹配对工作分析评价结果的影响。

2数据分析与结果

21组织与员工价值观差异比较

首先对436名被试所感知到的组织价值观与工作价值观做描述性统计和相关样本t检验。具体见表1。

从表1和图1可以看出，员工感知到的工作价值观得分都高于感知到的组织价值观得分，且均达到了显著水平。这也可能是与员工对组织所倡导的价值观不是太满意有关。

另外，员工感知到的组织价值观得分从高到低依次是团队导向、创新导向、诚信导向和成就导向。而且只有团队导向的得分高于平均分3分，说明该组织最倡导团队导向的组织价值观。组织为员工提供强有力的支持，强调团队合作和信息共享；最不提倡的是成就导向的价值观，即个人英雄主义，对员工绩效有很高的期待，一切以结果为导向。说明组织比较注重以人为本的价值观。员工工作价值观得分从高到低依次是团队导向、诚信导向、成就导向和创新导向。说明煤矿工人大都倡导合作，且在各方面都讲诚信，按规矩或规则办事，对创新的要求较低。这也

可能与煤矿工作特有的以安全为主、安全第一的工作特点有关。

22组织价值观与员工工作价值观匹配对工作分析结果评价的影响

用spss软件里的自动分类将组织价值观和员工价值观各维度得分按照高低分分为五组，分别定义为5、4、3、2、1，采用两者差异分数的绝对值作为匹配性指标，绝对值越小说明两者差异越小，匹配性越好，绝对值越大，说明两者差异越大，匹配性越差。对绝对值数列进行高低排序，采用27%高低分组法，将低分组定义匹配组，高分组定义为不匹配组。以此探讨组织-员工价值观是否匹配对工作分析结果评价的影响。首先，对组织-员工价值观匹配与工作活动、工作技能各维度做相关分析，具体见表2。

从表2可以看出，工作活动和工作技能问卷各分问卷的克伦巴赫α系数都在070以上，说明使用的问卷有较高的信度；组织-员工价值观匹配中的成就价值观匹配与所有工作活动以及工作技能中的基础性技能、系统技能、资源管理技能评分成显著相关；团队价值观匹配与工作活动中的信息输入、工作输出、与他人互动以及工作技能中的复杂问题解决技能、社交技能评分成显著正相关；诚信价值观匹配与工作活动的信息输入、心理加工以及工作技

能中的资源管理技能评分成显著正相关；创新价值观匹配与工作活动中的心理加工活动以及工作技能中的系统技能评分成显著相关。因为年龄、学历、工种和职位等人口学变量与工作活动和工作技能有不同程度的显著相关，因此，接下来分别以组织-员工价值观的成就匹配、团队匹配、诚信匹配和创新匹配为自变量，不同的工作活动和工作技能维度为因变量，在控制相应人口统计学变量的基础上，做了四次分层回归。在每一次的回归分析中，第一步将相应的人口统计学变量引入方程，第二步引入相应的组织-员工价值观匹配。

从表3可以看出，在控制了所有的人口统计学变量对工作活动影响的基础上，组织-员工成就价值观匹配对信息输入、心理加工、和他人互动活动以及资源管理技能的评价仍然有显著的正向影响，并且所有模型都是显著的，但是对工作输出活动、基础性技能和系统技能评价的影响不显著了。从表4可以看出，在控制了人口统计学变量后，组织-员工的团队价值观匹配对工作输出活动、复杂问题解决技能以及与他人的互动活动的评价仍然有显著的正向影响，且增加的方差解释量以及模型都显著；尽管在控制了人口统计学变量后，组织-员工团队价值观匹配对信息输入活动评价的影响仍然显著（标准化回归系数显著），增加的方差解释量也显著，但是模型不显著了；对社交技能评价的影响不显著了。

首先，通过表2可以看出，组织-员工诚信价值观匹配只与工作活动中的信息输入、心理加工活动以及工作技能中的资源管理技能评价相关显著；组织-员工创新价值观匹配只与工作活动中的心理加工活动以及工作技能中的系统技能相关显著；且人口统计学变量中的年龄、工种与信息输入活动、心理加工活动、资源管理技能以及系统技能评价的相关不显著。因此，在做组织-员工诚信、创新价值观匹配的层次回归分析时，只控制学历和职位对工作活动和工作技能的影响。

从表5可以看出，在控制了相关人口统计学变量的条件下，组织-员工诚信价值观匹配对信息输入、心理加工活动以及资源管理技能评价的影响仍然显著，增加的方差解释量也显著，但是整个模型不显著了；组织-员工创新价值观匹配对心理加工活动以及系统技能评价的影响仍然显著，且模型显著。

3分析与讨论

本研究在以下几方面拓展了当前工作分析领域组织变量以及组织和员工匹配变量对工作分析结果评价影响的研究。首先，本研究首次考虑组织与员工价值观匹配因素对工作分析结果评价的影响，避免了单纯考虑组织因素对工作分析评价影响带来的局限性，拓展了影响工作分析结果评价的个人因素范畴，并增加了匹配性研究对工作分析结果评价的影响。研究结果显示，不同的组织-员工价值观匹配对工作活动、工作技能结果评价的影响不同，证实了这种影响的存在，丰富了工作分析结果评价的影响因素；其次，本研究在探讨组织-员工价值观匹配对工作分析结果评价的时候，控制了人口统计学变量比如年龄、学历、工种以及职位等因素的影响，避免了人为因素对结果的影响，而且在控制了人口统计学变量之后，结果确实发生了很大变化，说明控制人口统计学变量的影响是非常有必要的。

31组织价值观与员工价值观差异比较

对企业组织价值观和员工价值观进行比较是非常有意义的。首先谭小宏等2011年对员工期望和知觉到的组织价值观进行对比，认为降低员工期望的组织价值观与知觉的组织价值观之间的差异可以激发员工的工作动机以及对组织的认同感[7]。

从表1可以看出，员工感知到的工作价值观得分都显著高于感知到的组织价值观得分，这可能与员工对工作价值观的认识比较明确，对组织价值观的要求更高，且期望组织所倡导的价值观更好一些有关。谭小宏等（2012）对员工期望和知觉到的组织价值观进行对比，发现员工对组织价值观的期望与知觉存在极显著的差异，期望的组织价值观均高于知觉到的组织价值观；龙立荣等（2009） 的研究以“员工期待的价值观” 和“组织实际价值观” 的减差作为价值观匹配的指标，也发现了同样的结论，即员工期望的价值观与组织的现实存在明显不一致。当然，这也可能与员工对组织文化和价值观的认同偏低有关[8]，反映出员工对企业价值观和文化缺乏正确合理的认识与认同。因此，在企业价值观和文化建设以及人力资源管理工作中，应该加强宣传教育，增强员工对组织的认同和集体凝聚力。还有一种可能就是这种组织与员工工作价值观的差异源于真实差异，即组织的价值观没有达到员工工作所需的价值观水平。组织管理以组织价值观为基础，组织价值观是组织管理成功与否的一个决定性因素。价值观是组织共享的信念与基本意会，人们会把组织的一些观点和做法认为是想当然的，并加以无意识的运用。同时，组织价值观也通过社会互动与学习对内整合。一个组织具有良好的价值观，管理者和员工都能很好地融入进去，将会产生更强的组织承诺，运行更有效率，也会有更好的效益。因此，不论是以上哪种原因，都反映了组织价值观营造和导向方面的欠缺，建议组织加强价值观的宣传与教育，营造良好的企业氛围，努力促进共享价值观的形成。

另外，员工感知到的组织价值观得分从高到低依次是团队导向、创新导向、诚信导向和成就导向，且只有团队导向的得分高于平均分3分，说明该组织最倡导团队导向的组织价值观。组织为员工提供强有力的支持，强调团队合作和信息共享；最不提倡的是成就导向的价值观，即个人英雄主义，对员工绩效有很高的期待，一切以结果为导向。说明组织比较注重以人为本的价值观。员工工作价值观得分从高到低依次是团队导向、诚信导向、成就导向和创新导向，这在一定程度上说明煤矿工作大都需要合作完成，且要求员工在各方面要讲诚信，按规矩或规则办事，对创新的要求较低。这与煤矿工作特有的以安全为主、安全第一的工作特点有关。

32组织-员工价值观匹配对工作分析结果评价的影响

321组织-员工成就价值观匹配对工作分析结果评价的影响

首先，从相关系数表可以看出，在没有控制人口统计学变量的情况下，组织-员工成就价值观匹配与工作输出活动、基础性技能和系统技能、信息输入、心理加工、和他人互动活动以及资源管理技能的评价相关显著；但在控制了人口统计学变量后，层次回归分析发现，组织-员工成就价值观匹配对工作输出活动、基础性技能和系统技能的影响不显著了，这表明了控制人口统计学变量的必要性，也呼应了Lindell等的建议[9]，在探究相关因素对工作分析评价结果的影响时，要注意控制人口统计学变量比如性别、年龄的影响，保持个体水平变量的恒定。

其次，层次回归分析发现，组织-员工成就价值观匹配对信息输入活动、心理加工活动、和他人互动活动以及资源管理技能的评价影响显著。这是因为成就导向要求个体以结果为导向，追求高的绩效水平和挑战性的任务。因此，在这样的导向环境和工作要求下，员工倾向于激发内心的竞争性，将工作活动及技能，尤其是与个体成就有关的信息输入、心理加工、与他人互动活动以及利于个体自身技能提升的资源管理技能评价过高。这与李、时等对于人力资源管理者绩效对工作分析作用研究的结果[10]基本一致。在他们的研究中，控制了个体水平的变量后， 发现绩效对与他人互动的重要性评价、资源管理技能的重要性评价以及对信息加工的水平评价都有显著影响。李文东、时勘、吴红岩的研究也得出了类似的结论，即在控制了人口统计学变量的基础上，个体的任务绩效水平会影响到个体对信息处理活动的评价，而研究者将这种现象解释为不同任务绩效水平的个体对工作活动的感知和应对方式不同，因此导致了信息处理活动和水平的不同[11]。尽管在组织和员工的成就价值观匹配对工作分析评价的影响机制解释方面，由于两者的复杂性，目前还没有完全解决这个问题，但是，可以解释为感知到组织-员工价值观匹配的个体，在工作时更容易激发内心的成就动机，进而影响其工作中对自我的评价以及工作方式，因此在评价时，会把与自我提升有关的工作活动比如心理加工活动或资源管理技能评分高一些。

322组织-员工团队价值观匹配对工作分析评价的影响

团队导向的价值观要求员工在工作中，要相互信任和分享，相互支持，互利合作[12]。层次回归分析发现，组织-员工的团队价值观匹配对工作输出活动、复杂问题解决技能以及与他人的互动活动的评价影响显著。这与组织和工作要求的团队价值观正好契合。工作输出活动比如操作、保养机械、搬运一般物品等、复杂问题解决技能以及与他人互动都需要团队合作来完成，这也在一定程度上证明了组织-员工价值观匹配对工作活动的重要性，不仅有利于工作活动的开展，而且利于复杂问题解决技能的形成与提升。

323组织-员工诚信价值观匹配对工作分析评价的影响

在管理理论界，对于企业诚信的理论研究到20世纪80年代初才开始，90年代才成为热点；从组织价值观、价值观管理的角度研究组织诚信也是20世纪90年代后期的事。构建诚信价值观对于企业始终如一地坚守诚信是非常重要的。因此，研究企业诚信价值观应当可以为企业的管理实践提供必要的理论根据。但是，迄今为止，学术界对企业诚信价值观的研究大多还停留在理性思考的层面，很少有人做实证检验；检索发现，只有2009年姚景照的博士论文同时从个体、组织两个层面系统地探讨企业诚信价值观的效能[13]，但也没有探讨组织-员工诚信价值观匹配对其他结果变量的影响。因此本研究探讨组织-员工价值观匹配对工作分析评价的影响为以后管理界的研究拓宽了思路。

研究发现，组织-员工诚信价值观匹配只与工作活动中的信息输入、心理加工活动以及工作技能中的资源管理技能评价相关显著；在控制了人口统计学变量的条件下，组织-员工的诚信价值观匹配对信息输入、心理加工活动以及资源管理技能评价的影响仍然显著，增加的方差解释量也显著，但是整个模型不显著了，即在控制人口统计学变量的基础上，组织-员工诚信价值观匹配对工作分析结果评价没有预测效应。这也可能与诚信价值观在企业文化中得到重视的时间较短，没有形成良好的诚信文化有关。同时也可能与被调研企业的性质有关。在煤矿企业，他们更重视团队合作的价值观，从而忽略了诚信价值观的地位和作用。

324组织-员工创新价值观匹配对工作分析评价的影响

创新是企业提高自身竞争力的重要手段，企业创新的实现与创新价值观的创建分不开。完善的创新机制，系统化的创新能保证企业的长远发展。以往研究多针对企业价值观的创建对员工创新的影响，也有研究关注组织创新价值观与员工价值观对创新绩效的影响[14]，但尚未发现对组织-员工创新价值观匹配的研究。本研究表明，组织-员工创新价值观匹配只与工作活动中的心理加工活动以及工作技能中的系统技能评价相关显著；在控制了相关人口统计学变量的条件下，组织-员工创新价值观匹配对心理加工活动以及系统技能评价的影响仍然显著，且模型显著。 说明组织-员工创新价值观匹配对心理加工活动及系统技能的评价有显著预测效应。心理加工活动和系统技能需要很高的创新氛围支持，同时需要很多认知资源和认知策略的投入，如果组织-员工创新价值观不匹配，会导致认知方面的失调，不利于心理加工活动的顺利进行以及系统技能的培养。因此，组织-员工价值观是否匹配对工作活动和工作技能的评价有非常重要的影响。

4结论与启示

本研究在控制了人口统计学变量的基础上，初步探讨了煤矿企业组织-员工价值观匹配对工作活动、工作技能的影响，得出如下结论：（1）组织-员工成就价值观是否匹配可有效影响信息输入、心理加工、和他人互动活动以及资源管理技能评价；（2）组织-员工的团队价值观是否匹配对工作输出活动、复杂问题解决技能以及与他人的互动活动评价影响显著；（3）组织-员工诚信价值观是否匹配对工作活动和工作技能评价没有预测效应；（4）组织-员工创新价值观是否匹配只会影响心理加工活动以及系统技能评价。这表明不同的组织-员工价值观匹配对工作分析结果的评价影响不同，支持了工作分析结果评价受社会和认知因素影响的理论，否定了“工作分析结果差异来源于真实差异”的理论，丰富了从匹配角度对工作分析影响的研究。也为员工更好地进行工作活动、提高工作效率和技能提供了良好的依据。

在以后的研究中，应进一步拓展研究领域，并探讨不同类型组织的组织价值观有何区别，组织价值观、工作价值观与员工价值观三者的匹配对工作活动和工作技能评价及其他结果变量诸如组织承诺、离职倾向有何影响。这些主客观方面的匹配状况，可以帮助企业管理者在员工选拔时更有针对性，在员工配置方面更科学合理，为更好更科学地改善组织环境，提高工作效率提供依据。

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（责任编辑：唐杰）