多元文化背景下跨国企业员工跨文化培训研究

摘 要：随着全球化时代的到来，各国、各地区、各民族间的交往日益密切，世界走向多元文化激荡交融的局面。多元文化即不同国家、地区、民族等文化共存共荣、互相包容，彼此独立而又相互联系。世界多元文化并存的局面对传统一元文化背景下的跨国企业员工培训模式提出了新的挑战。跨文化培训是应对多元文化挑战的必然选择。具体而言，跨文化培训要培育跨国企业员工的跨文化意识，加强外语语言培训，开发多元文化课程，采用多种形式的培训方法，加强多元文化素养的培训师队伍建设。

收稿日期：2014-12-31

作者简介：侯龙真，女，在读硕士研究生，主要研究方向为成人教育基本理论、人力资源开发。

在经济全球化的趋势下，跨国公司应运而生并不断发展壮大，在世界经济中发挥着举足轻重的作用。同时，各国劳动力跨国界流动的数量也在持续增长，使得跨国公司日益成为多元文化并存的组织。正如管理大师彼得•德鲁克所言：“跨国企业是一种多文化的组织。”以往企业员工大多来自一个国家或地区，文化背景相对一致，员工培训无需考虑多元文化需求就可以满足大多数员工的需要。然而，当前跨国企业员工的文化背景更加多元化的事实使传统一元文化背景下的企业员工培训模式受到挑战。“对国际人力资源管理影响最大的因素是企业设立分支机构的那些国家的文化。” [1]新形势下，跨国企业只有关注多元文化，并基于多元文化开展员工培训才能适应多元文化的要求。因此，跨国企业员工培训必须突破传统培训模式的藩篱，走跨文化培训之路。

一、多元文化概述

“多元文化”或者“多元文化主义”(Multiculturalism)一词于20世纪20年代最早出现于美国。20世纪50年代以后，随着欧美民权运动的兴起，多元文化主义作为一种社会思潮备受社会各界的推崇。之后，在后现代主义理论的推动下，多元文化成为人们普遍认同的客观事实。多元文化是相对于传统单一文化提出的。与传统单一文化不同的是，多元文化背景下不同群体、地域、民族间的文化存在具有时间上的共时性和空间上的差异性。自多元文化提出之日起，不同的学者、机构就对多元文化的内涵众说纷纭。1989年，英国多元文化教育家詹姆斯•林奇（James Lynch）指出，多元文化是指特定地域如行政区、村庄、市镇、国家、同宗教区或全球范围内多种文化共同存在并相互作用的现象。 [2]在1995年召开的全球文化多样性大会上，联合国教科文组织将“多元文化”的内涵界定为：多元文化包含各族群平等享有“文化认同权、社会公平权以及经济受益需求”。美国多元文化联盟将“多元文化”界定为：一个国家由不同信念、行为、肤色、语言的多样文化所组成，其彼此关系是相互支持，且均等存在。“多元文化主义” 在20世纪80年代由中国人类学家阮西湖引入中国。我国有学者认为：多元文化的真正含义是指在同一地域内存在着多种文化现象，这种文化现象包括了经济、政治、语言文化、宗教信仰等人们所遇见的一切物质的或精神领域的各个方面，这种多种文化现象和睦共处、相互依存、互相包容的局面，即是“多元文化”或“多元文化主义”。 [3]还有学者认为“多元文化是关于文化形态及处理不同形态文化之间相互关系的一种理念，即指文化具有多种多样的形态，不同形态的文化具有不同的价值，各种文化之间是相互联系的，应该和谐相处、共存发展。” [4]其他学者指出：多元文化简单地说就是指一个社会、地域或群体中同时存在多种文化，他们之间相互联系但又相对独立。 [5]通过上述对多元文化的界定，可以认为多元文化就是不同文化共存共荣、互相包容，即费孝通所说的“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”的百花齐放局面。多元文化的核心原则就是承认文化的多样性，尊重文化的差异性。

“多元文化”的提出无疑具有进步意义，对世界各国、各民族、各地区的经济、政治、文化、社会等各方面产生了重要影响。特别是在国际教育培训领域，多元文化促进了国际培训行业的巨大变革。人是一种文化的存在，而培训的对象是人，培训又是在特定的历史背景下进行的，并且以文化为主要内容，所以教育或培训的过程本身就是一种历史文化过程。培训受文化的影响或制约，同时，培训也必须因时而变，及时调整价值观念、目标、内容、模式等以适应多元文化的要求。不同文化背景的企业员工是跨国企业的人力资源，为企业的运营创造了活力。对跨国企业而言，如何培训这支由不同文化的劳动者所组成的人力资源队伍，直接决定了企业的经营效率和竞争力。跨文化培训是将跨国企业的人力资源优势转化为人力资本优势的关键所在，是破解多元文化背景下人力资源开发中文化冲突的基本策略。

二、多元文化背景下跨国企业员工培训面临的挑战

(一)忽视对员工的跨文化意识养成的训练

跨文化意识是指对本国文化与异国文化之异同的敏感度，以及在使用外语时根据目标语文化调整自己的语言理解和语言产出的自觉性。企业员工只有树立了跨文化的意识理念，才能增强对文化差异的敏感性和处理文化差异的灵活性，进而消除跨文化冲突，提高跨文化素养。相反，没有建立跨文化意识的人，很容易以自我为中心，不容易接受他人的观点和文化。然而，一些跨国企业忽视文化差异，不注重对员工进行跨文化意识的培养，导致员工只是按照本民族文化的观念和标准去理解和衡量异域文化，不能站在异域文化的视角去审视问题，陷入“民族中心主义”的泥潭。戴维•A•利克斯曾指出：“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果”国外管理学家的经验表明：大约有35％到45％的跨国企业是以失败告终的，其中有70％是由于文化差异引起的。 [6]一些跨国企业领导层即使意识到了多元文化背景下的文化差异，也只是将树立跨文化意识停留在口号层面，没有将针对企业员工的跨文化意识培训工作落到实处。

(二)外语技能培训重视不足

毋庸置疑，语言是人与人沟通的桥梁，也是连接世界各族人民的纽带，语言不通，则容易产生交流障碍。不论在跨国企业员工工作中还是在企业员工培训过程中都需要依靠相通的语言才能实现跨国企业内部员工之间、培训师与受训者之间的双向交流。但长期以来，跨国企业员工培训项目中外语技能培训一直没有得到足够的重视。据统计，只有18％的公司制定了关于与跨文化员工进行沟通的政策文件，仅有31％的公司要求对本公司的信息进行量身改造，以便于在其他语言文化中使用。 [7]某学者进行的对美国跨国公司外语需要的研究发现，外语技能很少被包括在跨文化培训中，而且人们普遍认为语言问题是机械的并且是可以很容易解决的问题。 [8]上海市外资协会针对上海外资企业员工学习状况的调查显示，上海市外企员工在9项“最感兴趣的学习内容”中选择排名前两名的依次为职业技能类、语言文字类，分别占64.50％、48.51％。 [9]据此，语言文字类的培训在跨国企业员工培训中还有很大的发展空间。此外，有些培训师认为只要让员工掌握了语音、词汇和语法规则就能与外国员工进行交流。而实际上，由于学习者不了解语言背后所蕴含的文化，在使用语言进行交流时会屡屡陷入尴尬境地。

(三)培训课程缺乏跨文化内容

课程是培训内容的载体，是培训运行的手段。新时期，文化呈现多元开放的态势，跨文化群体可以借助课程之视窗，认识世界文化的多样性、丰富性以及差异性。这就要求课程必须基于文化尤其是多元文化而不是知识进行建构。通过对跨国企业员工培训课程的研究发现，大多数的培训课程依然停留在企业经营与管理知识的讲授，忽视了多元文化的传递。即使部分跨国企业意识到了多元文化的客观存在，员工培训课程只是简单的停留在对总公司企业文化的介绍上，而缺乏对企业员工所在国家的文化习俗、生活习惯、文明礼仪等的推介。缺失跨文化课程，企业内部的文化敏感性相对较弱，就容易产生文化冲突。跨国企业内部的文化差异不容忽视，否则企业将为文化差异导致的文化冲突买单。例如：1985年，中法合资成立的广州标致汽车有限公司于1997年终止合作。曾有人对该企业进行过问卷调查，有27％的被调查者认为中法双方的价值观相互冲突，有7％的被调查者认为企业没有形成共有的价值观和明确的企业精神，产生了文化冲突没有及时缓和和解决，双方的管理层对文化冲突没有引起足够的重视，失去了协调文化冲突的最佳时机。 [10]如果该企业在员工培训课程设置上有侧重的进行一些化解文化冲突的内容，该企业可能还能继续合作。

(四)培训方式无法满足多元文化需求

除了对企业内少数“精英人才”采用较先进的培训形式外，目前大多数的企业员工培训依然采用传统的授课式培训：无论年龄、性别、学历、国籍、文化背景，企业内所有员工接受统一化培训。这种培训方法虽然成本低，培训对象范围广、数量大，但是很难满足企业员工的多元文化需求。授课式培训缺乏让企业员工真正感受、了解跨国公司多元文化内涵的情境，缺乏员工之间相互沟通的渠道，从而在形式上过于“呆板”，很难调动企业参与培训的积极性。此外，对于跨国企业而言，授课式培训降低了跨国企业员工培训的效率，因为企业内所有员工不可能跨越国界去总部接受培训。总部的最新信息或机密培训内容只能由总部的培训师本人进行跨国授课。并且，授课式培训以培训师的讲授为主，不太注重受训者创造性、主体性的发挥，这并不一定适合所有文化背景下的企业员工的学习方式。相对于我国而言，发达国家尤其是美国追求学习者为中心，注重培育学习者的创造性思维，倡导自我导向性学习。所以，过去呆板的授课式培训对于美国员工而言，可能会感觉陈旧、低级，从而丧失受训积极性。

(五)具备多元文化素养的培训师短缺

据资料显示,我国现阶段需求最多、商机最大的培训领域是符合个性化的专业需要, 接轨国际惯例的外语培训以及跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才综合培训。 [11]在各企业日益与国际接轨的背景下，企业更需要这类跨行业、跨领域、跨学科、精通外语的高质量人才，但目前这些领域内的高质量的培训师相当匮乏。多元文化素养的培训师表现在：鼓励不同文化背景的群体相互学习，并利用各项活动增进各群体之间的了解及相处，并借助人际的互动提升自我概念。对于群体之间因种族文化的不同多带来的冲突及阻碍，培训师应能根据各文化的内涵沟通及协调冲突，并引导受训者更积极、正向的互动。除了增进群体间的合作外，更应发展受训者的沟通技巧。 [12]培训师是培训过程的主导者，当前多元文化素养培训师的不足无疑为跨文化培训带来了挑战。随着第三方培训平台的发展，培训师的数量越来越多，但是优秀的培训师却凤毛麟角。即使企业聘请了国内知名的培训师到企业讲座，也由于其对企业内部实际情况，如企业员工的文化背景、企业的理念、制度、文化等没有深入了解而使各企业的培训千篇一律，以致培训的效果大打折扣。

三、跨国企业员工跨文化培训对策

(一)培育跨文化意识，营造“和而不同”的企业文化

思想、意识是文化的重要范畴，是文化中最活跃的部分，思想、意识的多元化是文化多元化的核心。在多元文化背景下，跨文化培训要提高企业员工对不同文化间差异的敏感度，增强对不同文化的认同感。增强员工的跨文化意识首先要识别不同文化间差异的类型，这样才能有针对性的采取措施。按照美国人类学家爱德华•赫尔的观点，文化可分为三种范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范差异主要指来自不同文化背景的企业员工之间价值观念上的差异，由此引起的冲突往往不易解决。非正式规范差异是指员工生活习惯和风俗等方面的差异，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流来克服。技术规范差异主要指各种管理制度上的差异，它可以通过技术知识的学习而获得，容易改变。 [13]针对正式规范，可以开展团队培训，训练企业内部团体形成基本一致的价值观，能够站在异国文化的视角考虑问题，体验对方的真实情感。针对非正式规范，可以采用角色扮演法，使企业人员在弄清楚所处情境及各自所扮演的角色的特点后，进入角色，合情合理的进行表演。角色扮演能够使企业员工设身处地地了解和体验别人的处境、生活方式及思维方式，学会善于移情。

敏感性训练也是增强跨文化意识的有效方法，是美国心理学家勒温于1964年创建的一种改善人际关系和消除文化障碍的方法。敏感性训练的一般方法是把10-15名员工集中到实验室或远离企业的地方，由心理学家对受训者进行1-2周训练。在培训过程中，受训员工没有任何负担的地进行坦诚交谈，交谈内容也只局限于他们之间当时发生的事情。通过这种方式，受训者能够发现和学习原来自己没有注意到的文化差异，打破文化障碍，增强不同文化群体间的合作。敏感性训练能够减少跨文化企业员工的文化偏见，增加相互间的信任感，提高员工对不同文化的鉴别与适应能力。通过以上手段来增强企业员工的跨文化意识，使企业员工彼此理解和尊重相互间的文化差异，从而营造一个“和而不同”的企业文化。

(二)加强外语语言培训，搭建沟通桥梁

相通的语言是不同语言背景下企业员工交流的重要工具。英语是世界上通用的商务语言，英语语言培训是跨文化培训的关键组成部分。受传统应试教育的影响，我国的外语培训过分注重读写能力的培养，轻视口语和听力训练。在多元文化背景下的跨国企业中，英语培训应注重实际应用，重点加强口语和听力的训练。首先，发挥企业大学的作用并壮大企业大学外籍英语教师的队伍，为企业员工提供英语学习的正规场所。企业大学可以定期开展多种类型的文化交际活动，为员工创造跨文化交际的机会。其次，在英语学习方法上，多种学习方法并举，如合作学习法、情景教学法、案例法等。在培训过程中，企业为员工提供具体的仿真交际环境，将他们置身于模拟现实的交际情境中，通过模拟的交流合作来提升员工运用英语的灵活性与准确性。再次，为企业员工提供带薪培训机会，支持员工进行跨国学习，这是学习语言最有效的途径。此外，为员工提供英语语言背后潜在的文化背景，提升文化素养。英语训练应该与英语国家的文化相结合，从理解文化的角度去理解语言，关注英语背后的英语国际的社会背景、历史因素、宗教信仰等，从宏观上感知英语。

“它山之石可以攻玉”，美国英特尔公司的语言培训项目提供了可以借鉴的经验。在英特尔公司，在业务方面有相应语言需要的员工可以免费选修汉语普通话、西班牙语以及日语等课程。这些课程专门针对那些在公司的跨文化团队中工作的员工。为了最大限度的缩小企业团队中存在的文化差异，英特尔公司提供了一门自选的为期12周的培训课程，要求参加者每周花两个小时接受培训。该培训课程共包含三个不同的水平，由公司外部的独立培训承包商负责提供。公司同时还提供了可选的为期一天的培训课程，目标是传递给员工一些基本的信息，让员工能够学会如何在多元文化背景下建立关系和开展业务。每个课堂上大约15人，培训主题包括文化、历史以及各国及其商业介绍。 [14]借鉴该公司的经验，开展语言培训时首先应该做好培训项目的整体规划；其次，将文化、历史融入语言培训项目中；再次，借助企业外部专业的培训商承担培训项目。

(三)开发多元文化课程，破解文化冲突

多元文化课程是跨文化培训的载体，开发多元文化课程进行多元文化教育的基本途径。多元文化课程的开发过程并不是对不同文化进行静态的复制与合并，而是一种动态的文化生成、创新过程。开发多元文化课程既要考虑满足多元文化背景的企业员工的需要，又要结合企业实际。首先，在课程总体规划上，统筹企业自身文化和内部员工的多样性文化，将不同的文化进行整合，取其精华，去其糟粕。历史发展证明，每个民族在发展自身文化的同时，都在不经意间进行着与其它文化的交流和互动。尤其在多元文化背景下，这种趋势更为普遍。“两种对立思想的交接意味着新思想的诞生, 两种平等文化的遭遇意味着生成一种新的文化” [15]其次，在课程内容上，企业员工培训的跨文化课程应当包括：第一，企业自身的文化课程，如企业的理念文化、制度文化、行为文化以及物质文化等；第二，异域文化课程，包含宗教信仰、生活方式、风俗习惯、文明礼仪、法律制度、语言、历史、文学等。再次，在课程类型的设置上，开发企业多元文化的显性课程和隐性课程。打破一元文化背景下企业员工培训课程的体系结构，融入多元文化内容，重点开发隐性课程。企业员工培训可以通过开展丰富多彩、轻松愉快的多元文化活动，来锻炼企业员工和异域同事间的人际交往能力。还可以在企业宣传栏张贴有关异域文化知识的海报，使企业员工于潜移默化中受到多元文化的熏陶。最后，在课程实施上，多元文化课程应该注重不同文化背景下企业员工间的互动交流。换言之，多元文化课程实施就是培训师与企业员工就多元文化的现状、发展及文化间的关系所开展一种反思性实践。

(四)依托新媒体优势，提高跨文化培训效果

新媒体的发展日新月异，带来了文化、信息传播环境的巨大的变革，对日常生活、教育行业乃至企业培训领域都产生了比较深刻的影响。新传媒产业联盟秘书长王斌认为：“新媒体是以数字信息技术为基础，以互动传播为特点、具有创新形态的媒体。”美国《连线》杂志对新媒体的定义是：“所有人对所有人的传播。”新媒体是相对于诸如广播、电视、报刊等传统媒体提出的，如互联网、微博、微信、飞信、网络电视、社交网络等都可以称之为新媒体。新媒体技术强调用户间的交流互动，这与多元文化背景下的企业员工的学习需求不谋而合。来自不同文化背景的企业员工只有在真实情境中进行交流，才能体验不同文化背景下的文化差异，才能增加跨文化知识，提升跨文化理解力。此外，依托新媒体进行培训符合企业员工碎片化的学习方式。企业员工面临工学矛盾，借助新媒体接受跨文化培训能够充分利用工作之余的碎片时间。多元文化背景下，跨国企业运用新媒体开展跨文化培训要做到：加强新媒体培训环境的投资，建立一套体系完善的新媒体培训系统；企业积极开发基于新媒体的多元文化课程资源，例如企业MOOC（大规模网络公开课）；正确引导企业员工合理高效的运用新媒体，提高新媒体文化传播的效率；将基于新媒体的跨文化培训与传统培训方式相结合。

(五)优化培训师队伍，增强跨文化素养

多元文化素养的培训师是跨文化培训能够顺利进行，企业人力资源开发项目能够顺利开展的前提条件。一方面，对于培训师个人而言，首先应该具有宽容的品质，着重体现在培训师尊重世界文化的多样性并且积极鼓励企业员工参与到多元文化的活动中去。其次，培训师应该具备广博的多元文化知识，这是多元文化背景下培训师必须具备的“看家本领”。培训师可以采用自我导向学的方式，通过博览群书获得多元文化知识。或者进行体验式学习，亲临多元文化现场获取最真实的体验。此外，培训师要具有多元文化的培训技能。在具体的培训实践中要锻炼自己的临场把握与驾驭能力、组织与解决问题的能力、交流表达能力。另一方面，对于跨国企业而言，应注重培训师的本土化，即优先聘用跨国子公司所在地区的培训师。目前，国际跨国集团在培训师聘用方面越来越注重本土化，上海有许多外商独资企业的培训师都是由中国人来担任的。再者，培训师接受培训是提升培训师跨文化水平的重要途径。企业应注重对培训师进行入职培训。培训师接受培训宜采用分层培训的方式，在不同的阶段接受不同的指导，并在不同的培训阶段反思自己的培训过程，在此基础上认识自我文化与其他文化的差异，转变培训观念。