高科技企业限制性股票激励实施——以杭州B公司为例

● 李娇 李恩平

■责编/白光林 E-mail: hrdbai@163.com Tel: 010-88383907

人力资源是知识经济时代推动社会进步的核心力量,尤其是其中的核心人才是各组织争夺的焦点。作为科技人才密集的高科技企业的发展，在很大程度上依赖科技人才的持续技术创新活动，如何吸引科技人才以及怎样激发他们的创新热情是决定高科技企业发展的关键因素（张蔚、叶明，2001）。随着科技人才竞争越发激烈，而传统的激励方式在调动人才积极性方面存在局限，股权激励已成为众多企业吸引人才，留住人才的一种主要激励方式。

作为高科技企业，不提倡员工人人持股，这样会产生“大锅饭”的现象，不利于员工有效流动（胡振鹏等，2001），对核心技术骨干实施股权激励，能很好的吸引和约束科技人才，促使科技人才的有效流动。因此，本文拟采用案例研究的方式，以电力电子领域中高科技企业——杭州B公司为例，研究股权激励的实施及作用效果，以期对其它企业实施股权激励具有一定的借鉴意义。

一、股权激励的内涵及方式

（一）股权激励的含义

企业所有权与经营权的分离产生了委托代理问题，所有者委托经营者管理资产，但企业所有者希望股权价值最大化的目标和经营者希望自身效用最大化的目标是不一致的，由于信息不对称，经营者为了使自身利益最大化，有可能做出有损所有者利益的决策，即易产生“道德风险”。而股权激励将股权作为一种支付薪酬的方式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份，参与企业决策﹑共享利润﹑共担风险，使其站在公司所有者的角度考虑问题，可以使企业经营者和所有者利益趋于一致，减少了代理成本，在一定程度上消除“道德风险”。

（二）股权激励的主要方式

常见的股权激励模式有股票期权、限制性股票、股票升值权、分红权/虚拟股票等。

1.股票期权

股票期权是企业授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先约定的价格购买一定数量的本企业流通股票。股票期权其实是一种“看涨期权”，当股票价格低于行权价格时，激励对象可以放弃行权。其适用条件为：处于成长初期或扩张期的上市企业。这一类型的企业没有充足的现金激励员工，通过发行股票期权，可以降低企业当期的激励成本，且由于这类企业发展潜力巨大，能够让激励对象更加努力工作，以获得更高的股票收益（马静，2013）。但需注意，企业需确保资本市场公正有效，激励对象根据企业业绩分析，认为股票期权的风险小且在将来收益大时，此时，股权激励才会有效。

2.限制性股票

限制性股票是企业无偿授予或以较低的价格授予激励对象一定数量的公司股票，然后给出一系列“限制性条件”，激励对象只能在这些“限制性条件”下，才可抛售限制性股票并从中获益。其适用条件为：第一，业绩不佳的上市公司。限制性股票的收益来源主要是股票价值与授予价格之间的差额，授予价格一般较低，激励对象为获得收益，会积极推动公司发展，改善公司业绩不佳的经营状况。第二，产业调整期的上市公司或处于初创期的非上市公司。因为限制性股票只有达到规定的条件才能出售，所以它是一种长期性的激励机制，能适应以上企业未来长期发展。限制性股票有两点优势：其一，激励对象一般情况下不需要支付资金或支付较少的资金即可购买公司的股票，并且能够有效的解决企业认购融资困难的问题；其二，对激励对象的约束力强，有利于引导激励对象注重企业长远发展，进而规避激励对象的短期行为，促进公司长期发展。

3.股票升值权

股票升值权是企业授予特定激励对象的一种权利，如果企业股价上升，激励对象在规定时间内可通过行权获得相应数量的股价升值收益，而激励对象则不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的股票。其适用条件为：现金流充裕且股价稳定的上市或非上市企业。当企业用于激励员工的股票数量有限，采用股票期权或限制性股票激励方式又易稀释企业股权时，为确保股权相对集中，会采用股票升值权方式激励员工。这种方式不改变公司股权结构，但由于激励对象的收益来源是企业，企业需直接支付股价升值收益，故企业面临的现金压力较大。

4.分红权/虚拟股票

虚拟股票是企业授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象达到任务目标时，就可以依据手中持有虚拟股票的数量进行分红，但激励对象没有股票所有权及表决权，也无权转让及出售，离职时分红自动失效。其适用条件为：现金流充裕的企业，因为虚拟股票的发放会增加企业现金支付压力。由于虚拟股票发放不会影响公司总资产，且虚拟股票收益与公司收益相关，受外部资本市场影响较少，激励对象的收益较为稳定，可以有效激励员工。

表1 CSRC七大制造行业实施股权激励企业情况

二、我国高科技上市企业股权激励现状

高科技企业较适合推行股权激励方案。因为与普通企业相比，高科技企业具有的高价值、高成长的特点，决定了其科技人才更加密集。高科技企业的发展更依赖于技术人员的创新活动，这要求企业具备既优秀又稳定的高科技人才，同时，由于管理者更注重企业长期发展，因而更重视对人才进行长期激励。对于处于初创期的高科技企业，资金的缺乏使得传统的薪酬方式很难发挥有效的激励作用，而股权激励具有的高度认同性、长效激励性和人才约束性等特点，在调动科技人才主观能动性方面作用较为明显，因此，股权激励方案较适合在高科技企业中推行。2013年公布的上市公司中有153家企业实施股权激励方案，为2006年的3.4倍，实施股权激励的企业大多属于竞争性、成长性好的高科技行业。

截止时间为2014年11月12日，本文选择CSRC制造业上市公司中七大制造行业的200家实施股权激励方案的上市公司和其中89家已经完成股权激励方案的上市公司为研究对象，研究结果见表1。

1.技术密集性强的行业，实施股权激励的占比大

与其它行业相比，计算机、通信和其他电子设备制造业与电气机械和器材制造业这两个行业技术密集性更强，因而实施股权激励的企业数量最多，约占实施股权激励方案企业总数的56.5%；医药制造业、化学原料与化学制品制造业的实施数量一样，都为35个，占比为17.5%；化学纤维制造业等其它行业占比较小在4.5%以下。

2.以股票为激励标的物的企业占多数

在表1已实施并完成股权方案的高科技企业中，将股票作为标的物的企业约占总数的90%；将期权作为标的物企业只占总数的9%；而将股票增值权作为标的物的企业只有1家，可见股票仍然是许多企业的最佳选泽。据Wind资讯统计，2012年采用限制性股票的有52家上市公司，占当年公布的上市公司总数的44.1%，采用股票期权的仅有47家，占比为39.8%；2013年采用限制性股票的有68家上市公司，占当年公布的上市公司总数的44.4%，采用股票期权的有53家，占比为34.6%。可见采用限制性股票激励方式的企业数量不断增多，因此本文所讨论的股权激励方案，以实行限制性股票激励方案的企业为研究对象。

基于上述分析，本文选取高科技行业电气机械和器材制造业实行股票为标的物的龙头企业杭州B公司作为代表，分析限制性股权激励方案的实施情况。由于B公司居于国内电力电子行业的领先地位，其研发实力突出、研发技术领先且研发人员密集，实施股权激励的效果较为显著，因此，选择其来研究既有典型意义又有普遍意义。

表2 B公司2009-2013年研发情况一览表

三、杭州B公司限制性股票激励计划的实施及效果分析

（一）公司简介

B公司是一家专注于电力电子领域，致力于为通信网络、电厂、铁路、冶金、化工、采矿等提供高质量的高频开关电源技术产品、解决方案与系统集成的高新技术企业。B公司在业内赢得优势竞争地位，保持高速稳定发展，连续多年公司产品的市场占有率居同行业前列。公司拥有强大的研发实力、完善的产销体系、优秀的解决方案和运营服务提供能力和持续享受通信行业的人力优势，这些都是公司的核心竞争力。

公司重视研发人员，研发投入不断加大。通过对比2009年-2013年公司的研发投入状况，发现实施股权激励后公司研发投入增长更快，如2011年公司开始实施第一期股权激励计划，研发支出同比增长84.62%，2014年公司实行第二期股权激励计划，在公司公布的2014年半年报中披露，报告期内研发投入1763万元，较上年同期增加31.86%。

表3 B公司2011年股权激励计划（调整后）

表4 B公司2011年激励对象核心技术（业务）人员（54人）职务统计

（二）B公司实施限制性股票激励的背景和条件

B公司长期专注于电力电子领域，拥有省级高频开关电源高新技术研发中心，汇聚了国内电力电子行业一流的技术精英。公司科技人才聚集，约有 70%以上的员工拥有大专及以上学历。但公司法人治理结构还不完善，对科技人才的激励方式还停留在传统的工资、薪金及利润分成，这些传统的激励方式专注于对员工的物质激励，容易造成员工的短期行为，且易造成科技人才的流失。加上2011年是行业的低点，公司面临内外部压力。面对竞争日益激烈的市场环境，为激发科研人员创新热情、做精做强公司高频开关电源系统和提高公司的核心竞争力，B公司决定实施股权激励来充分调动和提高公司高管及核心技术人才的积极性和创造性，促进公司业绩的持续增长。

B公司目前的经营条件也较为适合股权激励：第一，B公司是上市公司，成长性好，发展潜力大。公司成立于1996年，于2010年3月在深圳证券交易所公开上市，B公司处于竞争性行业，属于自主经营、技术主导、成长性好的高科技企业，公司资产增长潜力巨大，满足股权激励的前提条件。第二，B公司属于高科技企业，科技人才密集。人才是B公司的第一资源，决定着品牌、技术、市场、管理乃至资本等其它资源，是B公司持续发展的重要保证，而股权激励作为激励人才的一种有效方式，可以替代大量现金薪酬，吸引和留住核心科技人才。

在选择股权激励方式上，从公司的行业特点和战略发展来看，限制性股票激励更适合公司发展，原因有三：其一，限制性股票风险较小，获利的可能性大。公司上市之初对股价估值一般都较高，若采用股票期权，需确保资本市场公正有效，且只有未来股价上升时才有获利的可能。而采用限制性股票，即使股价在限售期内下跌，但只要不跌至零，激励对象还是有获利的可能。其二，限制性股票因其较低的授予价格而更为激励对象所接受。我国限制性股票授予价格一般有50%的折扣，激励对象按授予价格购买公司股票，只要限制性股票的价格在解锁前保持总体稳定，激励对象都有较大收益，易被激励对象接受。其三，限制性股票激励符合B公司特点。首先，B公司是成熟型企业，采用限制性股票激励能在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束；其次，限制条件可依据B公司实际情况设计，形式较为灵活；最后，期权行权期限一般较长，为满足激励对象想要尽快获得高股权回报的愿望，限制性股票激励成为B公司的最佳选择。

表5 B公司2014年股权激励计划（调整后）

表6 B公司2014年激励对象核心技术（业务）人员（104人）职务统计

（三）限制性股票激励实施过程

2011 年公司决定对核心人员实施限制性股票激励计划。这次股权激励计划以公司股票为标的，采取授予激励对象294万限制性股票的方式实施,占公司股本总额的2.93%，授予价格为8.33 元/股。

这次股权激励对象中仅有1人为高级管理人员，但核心技术（业务）人员却达到54人，可见公司重视对科技人才的激励。随着公司不断涉足新领域，公司需要一批关键人才，公司拟将预留的33万股授予新领域专业技术和复合型人才。

公司规定自授予之日起12个月为禁售期，禁售期内，激励对象持有的限制性股票将被锁定不得转让。首次授予的限制性股票禁售期后36个月为解锁期，激励对象可分三次申请标的股票解锁，分别自授予日起12个月后至24个月内、24个月后至36个月内及36个月后至48个月内分别申请解锁所获授限制性股票总量的30%、30%、40%。

对于首次授予的限制性股票，激励对象每次解锁时公司必须满足如下业绩条件：第一次解锁条件：2012年的净利润不低于4450万元；且截至2012年12月31日归属于公司普通股股东的加权平均净资产收益率不低于7.5%；第二次解锁条件：2013年的净利润不低于4900万元；且截至2013年12月31日归属于公司普通股股东的加权平均净资产收益率不低于8%；第三次解锁条件：2014年的净利润不低于5400万元，且截至2014年12月31日归属于公司普通股股东的加权平均净资产收益率不低于8.5%。

截止2014年11月12日公司前两次解锁条件均已达成。公司解锁业绩要求逐年提升显示对未来成长性的信心，同时解锁比例也逐年提升，有助于激发科技人才后续更大的积极性。

为了充分激励公司核心技术人才，公司实施了2014年限制性股票激励计划，此次计划拟向激励对象授予的限制性股票数量为700 万股，占公司当前总股本的2.75%，授予价格为8.16 元/股。这一期的股权激励对象与2011年的股权激励对象不一样，公司更加偏重对核心技术人员和核心业务人员的激励，而且激励范围扩展到了子公司，较好的调动了研发团队的积极性。

表7 B公司2009-2013年业绩增长情况一览表

（四）限制性股票激励效果分析——基于人才流动视角

实施限制性股票激励后，公司业绩迅速提高。对比2009年-2013年公司营业收入，发现2011年后公司营业收入增长迅速，而2011年正是公司实施限制性股票激励的第一年。公司2014年3季报中公布2014年1-9月实现营业收入3.7亿，比上年同期增长35.19%，归属于上市公司股东的净利润7486万，比上年同期增长42.28%；7-9月实现营业收入1.5亿，比上年同期增长55.37%，归属于上市公司股东的净利润2824万，比上年同期增长54.48%。

经济学家舒尔茨曾提出当今时代促进国民经济增长的主要原因是人力资本，而股权激励的实施可以使企业在吸引、保留和激励人力资本等方面具有优势（张俊瑞等，2009）。B公司研发实力突出，公司一直重视核心技术人才的发展，尤其是限制性股票激励计划的实施，导致公司核心人才更加稳定，具体表现在以下几个方面：

1.吸引效应显著

股权激励使得激励对象承担了一定的收益实现风险，但同时，也提高了其收益的期望值（奚玉芹、戴昌钧，2009）。股权激励的高收益性，持续吸引着优秀人才。预留股票吸引人才。在2011年的限制性股票激励计划中，B公司预留限制性股票数量33万股，准备引入专业技术的学科带头人和复合型的管理人才，2013年3月21日公司对12名核心（技术）人员授予预留的限制性股票，这一计划的实施，为公司增加了许多优秀人才，2013公司年研发人员飞速增长，占公司总员工人数的54.6%（见图2）。优秀人才的加盟，为公司注入了新的活力，推动公司新产品的开发，推动业绩增长。高收益性吸引人才。股权激励带来的收入增加，产生了示范效应，很好的吸引了人才。如：在2011年股权激励对象中，担任公司供应链总监的徐先生既是公司的高管又是公司的核心技术人员，对比2010年-2014年中期的薪酬和持股市值之和，发现2014年中期收益约是2013年收益的1.3倍，高收入性吸引外部优秀人才流入。

随着公司2014年限制性股票激励计划的实施，股权激励的高收益性会为公司吸引大批海内外本行业的优秀科技人才，协助企业开发拥有自主知识产权的产品。

图1 B公司2010-2013年公司各年度员工专业构成人数

2.激励效应增大

股权激励下的员工工作热情高涨，促使更多的人才投入到研发之中，使得公司的整个研发团队不断扩大。从2010-2013年，公司员工人数和科技人员数在不断增加（见下图1），自2011年实施股权激励方案后，公司的整个研发团队扩展迅速，到2013年，公司员工1102人（含子公司437人），研发人员却达到602人。2014年公司股权激励对象中子公司人数有49人，约占核心技术（业务）人员激励总数的47.1%，这一措施激发了子公司人员工作的积极性，许多子公司人员在股权激励作用影响下，通过努力成为了公司研发人员，加入到总公司的整个研发团队中，保证了总公司研发团队的稳定增长。

3.约束效应提升

股权激励在一定程度上约束了科技人才，有效的阻止了核心科技人才流出。自公司实施股权激励方案至2014年8月22日，公司2011年调整后的激励对象中只有1人离职，因此公司回购其未解锁的16000股份。这次回购注销事项不影响公司限制性股票激励计划的实施，并且回购注销部分不会对公司的经营业绩产生重大影响。

结合公司最新公布的离任高管名单和公司现任管理层名单，截止2014年11月20日发现有12人（注：其中1人包括上面所提的离职人员）已经离任，而这11人均不是2011年股权激励的对象，可见公司董事会、监事会和高管人员的流动性大，相反，公司的科技人员却比较稳定，自2011年的限制性股票计划实施期内，公司未发生核心技术团队和关键技术人员变动情况，进一步保障了公司的研发团队的稳定性。

（五）限制性股票激励存在的主要问题

B公司限制性股票激励计划的实施，在促进了科技人才的合理流动方面产生了正效应，但是在实施过程中也出现了一些问题,产生了一些潜在矛盾：

1.员工对限制性股票激励制度认识不够

员工不理解限制性股票是一项收益与风险相结合、权利与义务对等的制度。一方面，员工对限制性股票认识是单向的，仅从自身利益出发认为股权激励是一种简单的奖励制度，忽视了其是一种收益与风险相结合的制度。因此，在B公司推行限制性股票激励计划时，许多员工害怕承担企业业绩风险,不能接受计划中有关解锁期的规定。另一方面，激励对象仅从权利上来认识限制性股票激励计划，不了解也不愿意履行相关义务。如B公司规定在禁售期内，激励对象通过限制性股票激励计划持有的限制性股票将被锁定不得转让，但在实施股权激励计划中，许多激励对象却没有根据这一限制条款来约束自己，所以在禁售期内出现了许多私自售出股票的行为，从而导致一些激励对象享有的股权被暂缓授予。

2.分红收益发生变化，有损原股东利益

限制性股票激励计划带来的分红收益的变化，将直接影响原股东的收益。一方面，B公司采取的是定向发行股票的方式来分配股份，虽然这种方式对公司资金压力不大，但可能会增加公司股本总额，引发公司股本结构、盈利能力、每股收益、股票价格及控制权等方面的变化，进而引起原股东资本利得及分红收益的变化，因而将对原股东的权益产生重要影响。另一方面，B公司限制性股票激励计划中规定激励对象所获授的限制性股票，经登记结算公司登记过户后便享有该股票的分红权，这样加大了公司的资金压力，对原股东的利益也造成一定的影响。如果激励对象与股东利益协调不好，利益双方易产生矛盾，不利于公司长期发展。

3.激励对象存在有损原股东利益行为

B公司限制性股票激励计划是与企业业绩相挂钩的，业绩收入主要取决于公司股价的高低，而股价又牵涉到激励对象的切身利益。当股价与个人利益相挂钩且数额过大时，股权激励可能显现出不利的一面（武学文，2007）。由于B公司奖励给激励对象的是股票，这意味着股价越高，激励对象获得的报酬也就越高，在信息不对称条件下，激励对象为谋取高利，会通过故意欺骗、伪造文件等不正当手段，来虚报业绩和操纵股价进而获取利益，致使原股东利益受到侵害。这样，股权激励原本的消除“道德风险”的作用便“适得其反”了。

4.拉大激励对象与普通员工收入差距

股权激励带来的高收益，在一定程度上拉开了激励对象与普通员工的收入差距，调动了科技人才的工作积极性，激励着普通员工晋升，但是收入差距过大将直接打击普通员工的积极性，挫伤普通员工的工作激情和奉献精神，严重的将激化公司内部矛盾，导致员工产生对管理层的不信任，不利于企业和谐发展。因此，B公司限制性股票激励计划给激励对象带来的高收益的同时，也要防范由于收入差距过分悬殊带来的消极影响。

（六）B公司实施限制性股票激励的主要经验

1.科学的公司治理结构是限制性股票激励实施的基础

合理的公司治理是股权激励发挥作用的前提，B公司完善的治理结构，有效地解决了由于信息不对称而产生的道德风险问题。一方面，B公司的限制性股票激励计划是经股东大会决议通过的，且公司用于股权激励的股票总数等符合《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定；另一方面，公司各部门分工明确，相互监督。公司的董事会负责执行股权激励计划，薪酬与考核委员会负责组织和审核考核工作，监事会负责监督公司薪酬政策和股权激励计划的实际执行情况。

2.设置预留限制性股票

2011年B公司预留限制性股票33万股，其作为B 公司股权激励方案的一大特色，为公司很好的吸引和保留了人才。预留的限制性股票和首次授予的限制性股票的解锁条件相同，并规定了相应的激励对象、授予价格等，这是B公司股权激励作用效果显著的一项重要原因，其它企业可以相应的借鉴。

3.合理选取激励对象和科学设定考核指标

B公司业绩突出的重要原因也在于激励对象的选取和考核指标的设定较为合理。一方面，B公司是高科技企业，公司重视产品研发和销售，2011年公司面临行业地点，为拓展业务，公司激励对象中销售工程师和区域销售经理约占激励总数的33.3%，2014年公司战略方向调整为开发新产品，而此次激励对象中研发技术和业务人员约占激励总数的40%。B公司股权激励计划告诉我们，要根据公司战略发展需要合理选取和调整激励对象。另一方面，B公司对激励对象进行全面考核，将考核指标与公司战略相结合，实行财务指标与非财务指标双重考核标准，主要涉及业绩和财务指标、市场开发和客户维护、产品研发和新项目开发、生产和内部运营等四个方面，并设置相应的考核指标和考核权重，B公司还根据公司发展状况不断修正绩效考核指标。

4.合理处理突发状况

股权激励实施中，难免会遇到一些突发状况，公司只有及时合理的处理这些状况，才能确保股权激励方案的正常进行。面对突发状况，B公司处理如下：首先，在确定初步的股权激励草案后，由于激励对象出现离职和自愿放弃认购公司股票的状况，B公司随即调整股权激励对象名单并予以公布；其次，对于离职激励对象所持有的尚未解锁的限制性股票，公司采取合理的价格进行回购注销；最后，对于某些激励对象不当行为，公司决定对其暂缓授予限制性股票，待相关条件满足后，再审议授予事宜。由于B公司合理处理了以上情况，公司限制性股票激励计划得以顺利实施。

四、结论与启示

本文以高科技企业杭州B公司为代表，通过案例研究的方法阐述了高科技企业实施股权激励的具体方案，及方案实施过程中出现的问题与经验，这对其他企业实施股权激励具有以下启示意义。

1.加深员工对股权激励制度的认识

公司应重视对股权激励制度的宣传，加深员工对股权激励制度的了解。首先，让员工了解限制性股票激励计划是一种收益与风险对等的激励制度，要参加股权激励计划，就要承担风险，接受计划中关于禁售期与解锁期的规定。其次，教育员工不能违反股权激励计划的相关规定，并按约束条件进行监管激励对象行为，若发现激励对象发生严重损害公司利益行为或出现激励方案约定的违约行为，要依约取消或收回授予的股份。

2.维护股东权益，降低公司成本

公司的股东拥有公司的所有权，公司的经营状况最终表现为股东财富的增减，在授予高管及科技人才限制性股票的同时，一定要协调好股东与激励对象之间的利益关系，保护原有股东的利益，同时，要尽量降低实施限制性股票计划的成本，以保证公司的长远发展。

3.拓宽考核标准，建立多元化评价机制

首先，业绩条件设计要客观、有难度、符合公司发展的预期状况。其次，在评价时不能单独以公司业绩作为衡量指标，应采用多项指标相互结合方法，会同财政、工商、税务等部门对企业年度经营状况进行考核，并对企业经营成果做出公正的评判。最后，公司需要建立绩效评价体系来监督企业的运行状况和激励对象的行为，防范其发生“操纵业绩、操纵股价”的行为。

4.确定合理的激励强度，缩小收入差距

在分配限制性股票时，要确定合理的分配区间，防止激励不足和激励过度。对于分配比例，要坚持既有差别又要防止差距过大的原则，要把高管、科技人才、普通员工的收入差距控制在合理范围内，以免打击士气。此外，公司还应对普通员工制定一些福利和奖励制度，防止普通员工产生过度的心理不平衡。

1.杭州B公司：《2014年上半年报告》，2014年上半年。

2.杭州B公司：《公司年度报告》，2010年-2013年。

3.胡振鹏、杨洁、陈琳：《高技术产业的股权激励机制》，载《当代财经》，2001年第12期，第56-58页。

4.马静：《XP生物公司科技人才股权激励机制研究》，西南交通大学硕士学位论文，2013年。

5.武学文：《限制性股票激励研究》，首都经济贸易大学硕士学位论文，2007年。

6.奚玉芹、戴昌钧：《国有企业核心人才股权激励问题探讨》，载《科技管理研究》，2009年第12期，第387-392页。

7.张俊瑞、张健光、王丽娜 ：《中国上市公司股权激励效果考察》，载《西安交通大学学报》，2009年第1期，第1-5页。

8.张蔚、叶明：《高技术企业的股权激励方式》，载《科学学与科学技术管理》，2001年第11期，第27-28页。