追随研究的历史溯源、现实驱力与未来展望

● 罗文豪

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近年来，越来越多的国内外学者们开始指出，领导研究中对于追随者与追随现象的考察严重不足（原涛、凌文辁，2010；Carsten et al., 2010）。伴随着学者们对于领导与追随过程更加整合性的思考，组织管理学科中有关追随现象的理论与实证研究相继出现（曹元坤、许晟，2013；陶厚永等，2014；周文杰等，2015；DeRue & Ashford, 2010; Lapierre & Carsten,2014; Uhl-Bien et al., 2014）, 追随研究作为一个新兴的研究领域也开始兴起。简而言之，追随研究者们将研究重点放在组织中的追随者身上，关注和探讨追随者的因素在领导过程中的角色和作用，并且试图从追随的视角来深化乃至重塑对于领导力和领导过程的认识。

不过，正如Uhl-Bien及其合作者（2014）新近的文献回顾揭示的那样，追随研究直到近些年来才受到组织管理研究者们专门的研究和探讨。正因如此，目前关于追随的研究成果还十分有限（Bligh,2011）。与有关领导的研究数量相比，当前有关追随的研究更加只是“星星之火”。从Uhl-Bien等（2014）进行的文献回顾便可以看出，学者们对于组织中追随现象的本质、成因、类型和结果等问题还不能给出值得信赖的理论解释与实证检验。可以说，追随研究当前正处在一个刚刚兴起的阶段，既有着大量值得探索的方向，又不可避免地存在着一些悬而未决的问题，甚至还有一些潜在的认识误区。追随研究为何会在当前兴起？促使这一研究主题得到实践者和学者们关注的深层次原因是什么？当前追随研究中有哪些值得探讨的争议性问题？在当前的研究背景下，未来的追随研究应该往何处去？在系统性地梳理与追随问题相关的研究文献基础上，本文试图对上述问题做出一些回应。在本文中，我们将依次探讨追随研究的历史溯源、兴起的现实驱力、存在的关键问题以及未来的研究展望。对上述这些问题的探讨和思考，将有助于学者们在考察和研究追随现象时明确努力方向，并在研究过程中尽可能地少走弯路。

一、追随研究的历史溯源

作为一个学术研究主题，追随（followership）受到学者们关注和探讨的时间并不算长。然而，追随现象在人类社会中的出现由来已久，实践世界里追随现象的发生更是屡见不鲜（van Vugt, 2006）。van Vugt及其同事们（van Vugt, 2006; van Vugt et al., 2008）从进化心理学的视角出发来研究追随现象，并认为人们追随领导者这一现象的出现可能是自然选择的过程。在人类祖先所在的早期社会中，一些身强体壮的人因为具有更强的生存能力而成为部落的首领。对于其他人来说，适合他们生存和发展的最好方式便是追随和服从那些强大的首领。在千百万年的历史演进过程中，这些更加适合的行为被选择并通过社会化的力量保留和强化下来。从这个意义上看，在人类的发展历史中，追随现象可以说是与领导现象同时出现的。

在学术世界里，研究者们针对追随现象的思考和讨论事实上也散落在不同学科的多个研究领域之中，例如政治学、社会学、心理学、宗教学等等。在组织管理研究领域内，追随现象既是一个新问题，同时也是一个老问题。之所以称其为一个老问题，是因为几乎在管理与领导力问题引起广泛注意的同时，就有一些学者强调需要重视追随者的作用（Follett, 1949; Hollander, 1992; Hollander & Webb,1955），而并不完全是近年来出现的崭新课题。例如，早期的管理学者玛丽·福列特（Follett, 1949）在《领导理论与实践的偏差》一文中就曾指出：“被领导者不是简单的被动角色，他们不仅仅遵循并服从，而是必须协助领导者掌控情境。我们不要认为自己不是领导者就是一个小角色。作为一个被领导者，我们也参与了领导”（第125页）。福利特的这一观点提出于上世纪二三十年代，彼时正是大规模工业化日渐兴起、企业内劳资双方处于相互对立的情境。在这样的情况下，福利特就已经睿智地指出被领导者可以且应该更为积极地参与领导过程，而这恰恰是当前不少追随研究重视和强调的一个基本观点。

另一位较早对追随者问题做出分析的学者是从事政治领导研究的詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯。Burns（1978）的《领袖论》一书被领导学界公认为经典名著，书中的观点也成为后来变革型领导与交易型领导观点提出的早期思想起源。在他看来，“我们对领导者了解太多，而对于领导就可谓知之甚少，我们没能把握住与现今时代密切联系的领导的本质”，“在领导研究方面的一个最为严重的失误，便是关于领导的文献与关于追随者的文献之间存在的分歧”。基于对当时研究现状的认识，Burns（1978）在该书中对于领导过程的基本分析范式就是考察领导者的目标、追随者的目标以及他们之间的互动关系。具体而言，Burns（1978）将领导过程界定为“具有特定动机和目的的人们，在与其他人的竞争和冲突中，调动各种制度的、政治的、心理的和其他的资源，去激发、吸引和满足追随者的动机。这样做是为了实现领导者追随者双方共同具有的目标（第14页）。”从这一定义可以看出，Burns将追随者放在了与领导者同等重要的位置上，并且认为只有从双方的共同目标出发进行分析，才能够更好地把握领导过程的本质。

在此之外，还有其他不少学者都曾经在有关领导力的论著中指出追随者的重要性。例如，Hollander（1993）一针见血地指出：“如果没有追随者，那么也就没有领导者和领导力（第29页）。” Howell和Shamir（2005）也强调“理解追随者与理解领导者同等重要（第110页）。”上述这些学者的观点虽然颇具启发性，但它们多数是在一些理论著作或文章中提出，既没有具体清晰地展示出追随者如何作用，又没能得到相应实证研究的支持，从而常常淹没在领导研究的浩瀚文献之中。特别遗憾的是，在Burns著作基础上发展出来的变革型-交易型领导概念成为过去三十年间得到最多探讨的领导研究主题（van Knippenberg & Sitkin, 2013），然而这些研究中却罕有学者对Burns提出的追随者问题进行更为深入的研究。

从更加一般的意义上来看，在近百年来的领导研究中，领导者中心的理论视角占据了绝对的统治地位（Avolio,2007）。虽然有不少学者直接或间接地涉及到追随者问题，但很少有人对追随现象进行系统深入的研究，现有文献中对于追随的理解也多半是不完整的、甚至是错误的理解（Carsten et al., 2014）。正因如此，当前一批聚焦于追随现象的研究者将追随问题看作是领导力和组织管理研究领域内的一个新兴话题，并呼吁学者们就此进行更多的深入研究。在本文看来，研究追随问题自然对于发展领导理论有着潜在的贡献。但需要注意的是，研究追随问题并不是完全意义上的“另起炉灶”。本节对追随研究的历史溯源就可以发现，追随问题早在前人的研究中便有所涉及，这些研究成果可以而且应当成为我们进一步发展追随研究的重要基础，值得我们加以继承和拓展。

二、追随研究兴起的现实驱力

纵览领导研究的历史可以发现，一些学者们对于追随者的考察和探讨事实上已经零散出现。Uhl-Bien等（2014）回顾文献后指出，一些领导理论将追随者视作领导者发挥效能的情境变量，如情境领导理论和路径-目标领导理论等；更为激进的观点体现在Meindl（1990, 1995）提出和发展的领导者浪漫归因理论之中，他们将追随者视作领导过程的社会建构者。然而，无论是将追随者看作领导过程中的情境因素，还是将追随者看作是建构性因素，这些已有的理论发展事实上都是在为了研究领导者/领导力而研究追随者，而并没有对追随者或者追随现象进行专门的研究。换言之，我们对于追随者为什么追随、如何追随、如何参与领导过程等基本问题仍然缺乏清晰的认识（Carsten et al., 2010; Lapierre & Carsten, 2014）。进入二十一世纪以来，追随研究开始吸引越来越多学者的注意。随着一系列研究成果在高水平期刊上得以发表，追随研究正逐步为主流管理学界所接受，似乎即将成为组织管理研究领域中的“新宠”课题。为何这样一个其实算是古老的话题，会在今天的条件下重新吸引学者们的关注？这一变化的背后，隐藏着重要的理论与现实背景。本节将从以下三个方面出发，探析追随研究在今天得到重视的现实驱动因素。

1.伴随着组织内外部环境条件的变化，追随者的角色和地位变得愈加重要，从而使得研究追随者更具现实意义

在传统的组织管理实践中，潜藏着我们对于领导力的一般认识，即少数的领导者积极地从事领导活动，而那些被领导着的多数追随者只需要服从行事即可。在这样的认识下，追随者总是被视作“沉默的大多数”或是“一群温顺的绵羊”，他们的地位和作用长久以来也不为人们所重视（Kellerman, 2008; Riggio et al., 2008）。然而，对于今天的企业组织而言，上述有关领导者和追随者的传统认识正在发生改变。在今天这样一个快速变化、动态复杂、竞争加剧、不确定性日益加大的商业环境下，追随者的角色正在变得越来越重要（Carsten et al., 2014）。企业组织中领导者与追随者之间的关系也已经不再完全是简单的“上下级关系”模式，而转而表现出更加复杂、丰富和动态的形态与特征。在这种转变的背后，则深深地蕴藏着当代企业组织运行环境的巨大变化。

第一，在知识主导的企业组织中，劳动者与管理者之间的界限越来越模糊（Bennis, 2000）。知识型员工们既是知识的劳动者和创造者，也往往是知识的所有者和管理者。因此，传统意义上领导者与追随者之间的界限也变得模糊多变：在职位关系上位于“上级”的管理者可能成为追随者，而身处“下级”的员工也有可能成为领导者（DeRue &Ashford, 2010）；在一些工作团队内，传统意义上的领导者职能如今由多位团队成员共享（Carson et al., 2007）。

第二，企业工作场所的整体环境发生了巨大变化，并使得追随者的作用得到更大程度的体现。一方面，构筑在层级制基础上、自上而下式的权力关系呈现出水平化的变化趋势，组织中的权力分配与决策制定逐步向基层管理者以及普通员工倾斜或转移。与此同时，政治语境中的民主概念也已经渗透到企业组织内部，这使得当今企业的领导者已经很难再拥有绝对无上的权力和权威（Courpasson &Dany, 2003; Kellerman, 2008）。另一方面，企业的发展越来越依赖于集体而非领导者个人的力量，员工的作用和角色则日益得到重视。传统的以领导者个体为中心的、自上而下的垂直型领导在今天的企业中能发挥的作用越来越有限（Bennis, 2000）。相应地，企业更多地通过高层管理团队来进行集体决策，鼓励自我管理团队在企业中发挥作用，更多地向基层管理者和普通员工进行授权等等。同时，在创新和变革对于企业发展至关重要的今天，领导者需要依赖追随者为企业提供洞见、创新的想法、新的战略或者挑战现状（Bennis, 2000; Carsten et al., 2014）。

第三，员工队伍主体的变化。以80后、90后为主的新生代年轻员工正在成为企业员工队伍的主体，他们在价值观念上与前几代人相比呈现出明显的差别，并突出地体现在对于权威的态度上：新生代员工不再默认接受来自权威和领导者的影响力，他们更加渴望自主地掌控自己的工作和生活，而不是被他人所控制（陈翼、唐宁玉，2014；Ng et al., 2010）。与此同时，这些新生代员工也更加渴望参与到领导过程中，从而发挥和体现自身的作用（谢玉华、陈佳，2014）。

通过对企业组织运行环境的变化进行分析，我们可以看出：企业中的追随者虽然往往处在基层的位置上，但他们对于组织发展所能产生的影响却比我们想象的要更加深远，并且这种影响在未来将会不断地凸显出来（Kellerman,2008; Riggio et al., 2008）。在此之外，还有两个重要的原因促使我们必须重视追随者的角色和作用。首先，伟大的领导者呼唤伟大的追随者。离开了追随者，领导者的作用也就无法发挥和体现出来。有鉴于领导者与追随者之间这种互相依存的关系，如果我们在培育领导力的过程中仅仅关注于领导者个人，那么往往会事倍功半甚至是误入歧途。另一方面，不是每一个人都能够成为企业的领导者，但几乎每一个人都在扮演着追随者的角色（Kellerman,2008）。一定意义上，包括高层领导者在内的每一位企业成员都有可能是追随者。

综上所述，随着现代经济社会发展中呈现出的一系列急速变化，如何认识、把握和发挥追随者在组织发展中的作用成为一个日益紧迫而现实的课题。尤为重要的是，组织亟需厘清究竟存在哪些不同的追随方式、不同追随方式各自会产生怎样的效果、组织如何去塑造和培育高效的追随方式等现实问题。要回答好这些问题，无疑需要对追随现象展开系统性的研究。由此可见，在新的时代条件下，准确地认识和研究追随者及追随现象是开发和培育卓越领导力的题中之义，是企业组织获得竞争优势、实现持续发展的必然需要，也是重新认识自我、推动社会进步的有力保证。

2.在领导力的开发和培养上，现代组织从关注培育个人的领导力逐渐转向重视组织与公司层面的领导力开发，而追随者成为领导力开发环节中不可或缺的一部分

几乎在人类社会的每一个阶段，领导力开发都是一个受到重视和关注的话题。由于现代领导力的研究在很大程度上集中于北美尤其是美国，因此美国的经济发展状况也成为影响领导力研究的一个重要因素（Baker, 2007）。在上世纪七十年代末以前，组织和社会在提及领导力开发时都更多地聚焦于个人的领导力，典型如早期的“伟人理论”。之所以会有这样的认识，是由于当时的美国企业正处在一个“黄金时期”。彼时企业组织结构大多数以官僚层级制为基础，面临的经营和竞争环境也以简单和稳定为主要特征，企业管理层只需要员工努力工作、忠诚于企业、服从命令即可。从企业发展的角度来看，个别领导者的行动足以影响甚至决定整个企业的成败，根本不需要追随者做出任何贡献，也不需要对领导者-追随者关系给予特别的考虑。

进入上世纪八十年代以来，美国的经济环境开始发生变化，技术变革、竞争加剧、全球化趋势等都在很大程度上改变了企业过去的行为模式。如前文所述，组织结构日益趋向扁平化，更快地响应和满足客户的需求、培育企业自身的动态适应能力、推动组织变革与创新成为企业获取竞争优势的重要来源。这样的环境变化，催生出社会大众和企业管理者对追随者角色认识的变化：追随者需要变得更加积极主动，他们需要在企业构筑竞争优势的过程中起到更为重要的作用。例如，当环境复杂性与不确定性日益增加时，组织很难预先制定出完善的计划，这需要组织中的不同成员（不仅仅是领导者个人）主动地采取行动来应对变化（Fritz &Sonnentag, 2009）。在这一阶段，企业组织在进行领导力开发时，除了寄希望于使得领导者更加具有变革和创新能力之外，也逐渐开始重视在追随者群体之中发展和培育领导力，即使一部分追随者也具有较高水平的领导力。

21世纪以来，组织环境的变化程度和速度都进一步加剧。尤其是，随着信息技术和互联网的广泛应用，组织之间与组织内部的边界日渐模糊，无边界组织、平台组织、组织生态圈等新的组织形式也开始出现。在这样一种新的背景下，企业组织要想取得更好发展，仅仅依靠个别领导者或者是一部分追随者的努力都已不足够，而是需要在整个组织中发展出较高水平的领导力。也就是说，组织需要有效调动起整个系统中全体成员的活力，通过全体成员积极创新和为客户创造价值而实现组织的发展。这样一种发展模式不再取决于个别领导者或者部分成员，而是由整个企业组织的全体成员共同实现的。例如，海尔集团在不断推进组织管理创新的过程中，就提出了“管理无领导”这样“去领导化”或者“去中心化”的实践举措（章凯等，2014）。这些举措的目的自然不是为了消除领导力，而是将领导力的焦点由传统意义上的个人转移到整个组织上，通过全体员工的广泛参与实现组织的持续发展。Uhl-Bien等（2007）基于对企业运行环境变化的观察指出，原有基于官僚式、科层制组织环境建立起来的领导理论模型并不能够完全胜任知识经济环境下提升组织领导力的需要。综上所述，在开发组织领导力的过程中，追随者的自我超越和自我领导至关重要，这自然需要研究者和实践者们系统地对追随者进行考察与研究。

3.在现有领导研究领域中艰难探索的学者们迫切呼唤一个崭新的研究视角

如前文所述，大多数现有的领导研究仍保持着较为明显的“领导者中心”色彩，即关注领导者的特质、行为或风格对领导效能的影响，而对追随者的理解多半是不准确的，甚至是错误或片面的（Carsten et al., 2014; Hernandez et al., 2011）。传统的领导研究或者是忽视甚至漠视追随者的影响，或者仅仅将追随者视作领导过程中被动的接受者和反应者（Uhl-Bien et al., 2014）。由于对追随者缺乏足够的重视和研究，领导者中心的领导研究长期以来呈现出“瘸着腿”走路的状态，领导理论的发展自然很难令人满意。近年来，主流的领导研究（包括变革型领导、魅力型领导等）已经不断受到学者们的批评和质疑（章凯等，2012，2014； van Knippenberg & Sitkin, 2013;）。在此背景下，推动更为整合的领导研究已经势在必行（Hollander,2012）。例如，一部分学者开始倡导不局限于将追随者视作领导者的附属品，而是将领导力理解为领导者与追随者共同建构、相互影响的社会过程，从而对追随者和追随过程本身进行充分深入的研究（Carsten et al., 2010）。又如，DeRue和Ashford（2010）从身份动态建构的角度出发，考察了领导者身份与追随者身份之间持续动态的“宣称”与“授予”过程，为领导力的形成提供了新的理论模式；Oc和Bashshur（2013）等学者则进一步考虑了追随者个体和群体对于领导者个体行为与决策的可能影响。从上述例子可以看出，追随研究为学者们进一步认识追随、认识领导现象、以及理解组织行为与发展提供了一种新的可能研究视角（Uhl-Bien et al., 2014）。对于陷入发展瓶颈、亟需视角创新的领导研究者来说，追随视角成为学者们进行探索的一个新方向也就不难预料了。

此外，从学术生态自身的发展规律来看，学术共同体中本就存在着追踪前沿与热门话题的取向。也就是说，一旦有关某一主题的研究文章开始出现在顶级期刊上之后，很快就会有相应的学术追随者蜂拥而至——这一现象本身就是一种“追随”。近年来，先后有多篇有关追随的理论与实证研究在国内外的顶级管理期刊上刊出，与追随主题有关的多部著作也先后面世，这自然会吸引和激励其他有着相同兴趣的研究者进一步打消疑虑，涉足与开展追随研究。可以预见的是，随着研究文献的进一步刊发与积累，未来一段时间内有关追随的研究数量很可能将会继续增长。

综上所述，在当前日趋变化的组织内外部环境条件下，追随者的角色和作用得以重塑，这是当前追随研究兴起的最重要动力，也是新兴组织行为背景对管理研究提出的一个新挑战。具体来说，无论是组织领导力开发这一实践问题，还是学术领域对于领导理论的创新与突破，追随研究都被人们寄予厚望，值得学者们进一步加以挖掘和探索。

三、追随研究中的争议问题探析

由于追随研究兴起不久，学者们对于追随现象及其相关概念的理解自然还没有达成一致的认识。从某种程度上看，不同学者对于追随现象的研究，往往都受到他们前期研究工作的影响（本文作者亦概莫能外）。在本节中，我们将围绕追随研究中呈现出的四个争议问题进行初步的探析，以期推动学者们对追随研究有一个更为清晰的认识。

1.追随力是一个合适的学术概念吗？

在现有的追随相关研究中，追随力（followership）无疑是一个核心的研究概念。在国内相关学者进行的研究中，追随力成为followership一词相对应的中文译法（原涛、凌文辁，2010；周文杰等，2015；Kellerman, 2008）。从语义上来看，将followership对应地翻译为追随力，并将之作为与领导力相对应的概念，更能够吸引社会大众的注意力，也利于相关理念的传播。

然而，从学术研究的角度来看，追随力是否是一个合适的学术概念呢？对于这一问题，本文抱着存疑的态度。最主要的问题在于，追随力的真实内涵究竟是什么？从目前研究来看，学者们关于追随力主要存在着几种截然不同的理解（原涛、凌文辁，2010）。一是能力观，即将追随力界定为追随者有效地追随领导者的能力，包括执行指令、积极响应、全力支持等（Bjugstad et al., 2006）。按照这一理解，如果一位员工追随力较强，就意味着他具有更强的能力来追随领导者。二是行为观，即将追随力等同为追随者表现出的一系列行为，如忠诚奉献、有效沟通、主动承担责任等具体行为。需要注意的是，从行为观的角度出发来理解追随力并不包括所有可能的追随行为，而事实上仍然只是那些更能够取得较好效果的追随行为。三是过程观，即认为追随力是一个追随者与领导者及所处环境不断互动、社会建构的过程（Carsten et al., 2010）。对上述三种主要观点进行分析可以发现，能力观和行为观事实上都是在通过追随力的结果来定义追随力这一概念，这和学者们对变革型领导的定义方式如出一辙（van Knippenberg & Sitkin, 2013），本质上并没有揭示出何为追随力。过程观则是将追随力看作一种过程或者是一个处于演进中的状态，这一观点更富有动态性，但却没有得到足够的操作性研究。

除了上述三类主要观点之外，学者们对于追随力其实仍然有其他不同类型的解读。不难看出，“追随力”是一个非常宽泛的概念，它的真实蕴涵在不同学者的研究工作中往往差异很大。在这样的情况下，“追随力”概念上的模糊性将容易导致学者们在研究和交流的过程中南辕北辙。因此，直接将“追随力”作为一个学术构念、甚至作为研究变量来加以研究恐怕是不合适的。作为与“追随力”相对应同时又紧密相连的概念，“领导力”同样具有十分丰富的内涵，而很难给出一个一般意义上的清晰界定。在当前中西方大量的领导力研究中，我们看到学者们多数会研究某一种特定的领导风格或行为（如道德领导、本真领导、领导自我牺牲行为、愿景沟通等），表现为在“领导力（leadership）”一词前面加上各种不同的限定语。尽管这一做法或许并没有从根本上厘清特定的概念，但已经很少有学者会宽泛地去研究“领导力（leadership）”。相应地，本文认为学者们在研究追随力时也应该尽量避免对“追随力（followership）”这一含义模糊的概念加以直接研究。事实上，一些学者们已经开始在相应的研究中逐步明晰核心概念。例如，赵慧军（2013）的研究便聚焦于追随行为，并将其界定为“在工作场所的上下级关系中的下属所形成的相对稳定的行为方式和行为倾向”。

2.追随力总是积极正面的吗？

在西方的语境下，由于追随者常常被视作缺乏领导能力的个体，追随力这一概念在某种程度上也具有一些消极的蕴涵（Hoption et al., 2012）。Hoption等人的实验研究就发现，那些那赋予“追随者”身份标签的人表现出比“领导者”和其他人更少的积极情感，也不大愿意做出角色外的行为。与此截然相反的是，国内的一些研究一味地强调追随力的正面作用和积极属性。为了更加凸显追随者的重要性，强调追随力的积极作用似乎是可以理解的。但是，即便考虑到这一诉求，我们在研究中也不能够先验地认为追随者总是能够发挥积极作用。

一个显而易见的事实是，追随者及其行为并不总是千篇一律的，他们所能够产生的作用也会有很大的差异（Kellerman, 2008; Kelley, 1992）。在组织中，几乎每一位领导者都有或多或少的追随者，但这些追随者在追随过程中的效果或质量却有着明显的区别。一些追随者既能够在领导者实现目标的过程中发挥不可或缺的作用，又能够帮助领导者与组织识别新的创新机遇或者规避潜在的风险，从而成为组织发展中的重要推动力量，这类追随者的重要性在一定程度上甚至不亚于组织的领导者。相对而言，另一些追随者对于组织发展的作用则会小很多，更多地是起到配合和辅佐领导者的作用。在此之外，一部分追随者在特定的条件下甚至会对组织的健康发展起到负面的影响，例如那些纵容并帮助领导者执行错误决策的追随者。正如领导者表现出的不同领导方式能够导致不同的效果一样，追随者在追随方式上也存在着相当大的差异，并会相应地产生不同的效果。对于组织来说，清晰地认识不同追随者的追随方式，引导和塑造那些高质量的、有助于组织发展的追随方式，将有助于更好地推动组织的健康持续发展。

考虑到追随者行为上的多样性，Carsten等（2010）所进行的质性研究便揭示出三种不同类型的追随者，分别是被动式、积极式和主动式。从研究结果来看，这三类不同的追随者在各自行为模式上差异显著。不过，该研究并没有直接考察不同类型追随行为的后果。如果我们借鉴近年来有关主动行为的相关研究（Grant & Ashford, 2008;Griffin et al., 2007），便可能倾向于认为主动式追随行为更能够提升领导过程的有效性，并进一步为组织带来竞争优势。即便如此，主动式追随行为能否真正地发挥其积极作用，既有待于实证研究的进一步检验，从理论上看也需要考虑领导者因素及情景因素的综合作用。基于上述分析，本文认为后续研究在考虑追随者能否产生积极作用这一问题时，需要破除简单的一元化认识，而是对追随者和追随行为进行更加具体细分的分析。换言之，追随者与追随力本身并不具有积极或者消极的属性，只有对此概念进行具体厘清之后才有可能对其效果加以探讨。

3.追随者与下属之间需要加以区分吗？

针对追随者与下属之间是否应该予以区分，现有研究中存在着二类相对立的观点。一部分学者认为追随者就是下属，这二个概念可以交换使用。在以往的研究中，学者们往往根据人们所处的职位等级来界定领导者和追随者，即追随者是那些处于从属地位的人，他们缺少上级所具有的权力、权威和影响力（Kellerman, 2008; Uhl-Bien et al., 2014）。这一定义将追随者等同于上下级关系中的下属或者下级，也得到了一些研究者的认可与接纳（Carsten et al., 2010），并且似乎也没有引起过大的误解。与之相反的是，另一部分学者认为追随者与下属之间有着显著的差异，不应该简单地等同起来。例如，Chaleff（1995）便认为追随者与下属并不是同义词。在他看来，追随者全身心地投入到组织愿景和战略目标的实现中，而下属则意味着一种听命于直接上级的、机械式的、不完全的投入。对于二者的差异，原涛和凌文辁（2010）从词义辨析的角度给出了说明。他们指出追随者与下属二词存在不同的对应概念。下属（subordinate）的对应概念是上级或者主管（supervisor），而追随者（follower）的对应概念则是领导者（leader）。

值得注意的是，不同学科对于追随者的界定和理解往往会存在一定的差异。在政治学中，追随者的概念外延比较宽泛。一些政治人物的追随者常常会超越国别、民族、时间和空间的限制，构成一个非常庞大的追随者群体（Burns, 1978; Kellerman, 2008），如甘地、曼德拉、毛泽东等。这种追随者群体中，既包含根据追随对象（即伟大政治人物）的教诲和指令而采取行动的人，也包含那些仅仅是崇拜和仰慕追随对象的追随者。在宗教体系下，宗教领袖通常也拥有一大批忠实的追随者。这些追随者的构成更加复杂，往往会包含了一个或多个社会中位于不同社会阶层的人们，他们的共同特征在于对宗教教义的信仰和对于宗教领袖的拥护。

在以企业作为主要研究对象的管理学科中，对于追随现象的探讨相较而言更多地聚焦于组织内部，而很少逾越组织的边界并扩展到整个社会层次上。通常而言，追随与追随者的概念是和领导与领导者的概念相伴出现的。因此，学者们对于追随者的不同看法，在一定程度上正是肇始于领导者这一概念自身的变化。传统的领导力研究通常只关注处在正式领导职位上的个体，因此领导者等同于上级，追随者则等同于下级（Bjugstad et al., 2006）。然而，随着组织环境呈现出一系列新的变化，以共享领导、自我领导等为代表的新型领导理论开始出现，它们认为即便是处在较低职位层次的组织成员也可能成为领导者。领导者与追随者的概念便不再仅仅局限于职位关系中的位置高低，而是回归到领导与追随这一基本关系上。近年来，基于建构主义视角对追随行为进行的一些研究（DeRue &Ashford, 2010）进一步表明：领导者与追随者形成于组织中不同主体之间的社会互动，而非固有的层级关系。由此，Yukl（2010）指出追随者的关键特征是愿意接纳领导者作为其获取工作指导的主要来源，而不论此人是否是正式职权关系上的领导者。由此来看，追随者既可以是组织中的基层员工，也可以是处在较高职位的中高层管理者（Hinrichs & Hinrichs, 2014）。

追随者与下属之间的根本区别在于顺从的来源不同。对于下属而言，他们顺从的是组织中正式的职位权力；对于追随者而言，他们则会对领导者进行判断，是否追随的决策完全是追随者自己有权做出的决策（Kouzes &Posner, 2012）。换言之，成为上司的下属并不一定意味着成为领导者的追随者。在组织中，职级体系中的上下级关系本质上是职位与职位之间的关系，而领导者与追随者之间的关系本质上则是人与人之间的关系。

进一步来看，在研究中忽视追随者与下属之间的差异可能会带来一些较为深远的影响。一方面，当我们将追随者与下属等同对待时，已有那些关于下属的研究成果就很自然地被移植到追随研究领域中来。这些研究成果虽然在一定程度上有助于我们认识追随现象，但也可能阻碍学者们针对追随现象本身建构起正确的理论。另一方面，组织职级会对员工的态度和行为产生影响，较低的职级往往会对员工产生一些消极的影响，从而使他们很难成为主动式的追随者。同时，由于人们对于较低职级成员的绩效评估存在一定偏见，即便他们表现的足够优秀，他们也很难得到很高的评价（Hinrichs & Hinrichs, 2014）。由此看来，当我们将追随者与下属等同看待的时候，我们便很有可能忽视掉一些潜在的、积极主动的、超越自身岗位职责的追随行为。有鉴于此，今后有关追随者的研究中应当考虑个体在组织中所处的职级及其产生的影响。

结合上面的讨论可以看出，在针对追随现象进行研究时我们应该对追随者与下属进行更为细致的区分。在已有的相关研究中，我们的理论与实证研究更多地还是着眼于那些作为普通员工的追随者，而这可能是有失偏颇的。在未来研究中我们需要认识到，并非所有的普通员工都是追随者，在取样时应当聚焦于那些真正能够代表追随者的个体。同时，对于处在不同职位层级上的管理者而言，也同样可能表现出追随行为，这也具有独到的研究价值。

4.追随者会对领导者产生影响吗？

近年来，追随问题之所以在学术界和实践界引起较多关注，其中一个重要的原因就是学者们和领导者们更加明确地认识到追随者可能带来的积极影响（Lapierre &Carsten, 2014; Riggio et al., 2008）。事实上，在上世纪九十年代时，随着Kelley（1992）和Chaleff（1995）有关榜样型追随者和勇敢追随者的著作面世之后，“追随者能够对组织产生重要影响”这一观点已经并不稀奇。然而，在当时整体上较为稳定、有序、简单的商业环境下，领导者个人仍然被视作是影响组织运营成功的主要因素，并且在商业实践中不断得以验证，因此对于追随者的探讨便显得没那么重要（Baker, 2007）。随着现代企业组织所面临的商业环境更加复杂动荡、更加充满不确定性，领导者仅凭一己之力已经不再能够胜任环境的要求，人们转而期望追随者能够为组织的变革创新提供新的动力（Bennis,2000; Kellerman, 2008）。

在传统的领导力研究中，领导者常常是驱动追随者和组织的关键力量，而追随者则多数扮演着接受影响和被驱动的角色（Hernandez et al., 2011）。回顾数十年的领导研究（如变革型领导、交易型领导、家长式领导等）可以发现，几乎领导风格或行为都是扮演着自变量的角色，而追随者的行为、态度、心理过程等往往是作为结果变量加以研究的。也就是说，领导过程主要成了领导者对追随者施加影响的过程。近些年来，一部分学者开始指出追随者个体和群体能够对领导者产生影响。相对于领导者来说，追随者虽然拥有较少的职权，但他们仍然可以通过自身的行动来支持或抵制领导者。Oc和Bashshur（2013）基于社会影响理论（social influence theory）分析了追随者对于领导者所能产生的影响力。一方面，某些追随者个体（例如本身拥有一定职权的追随者或受其他追随者高度认同的追随者）能够通过向上反馈和一些影响策略对领导者的态度、行为、决策等产生影响；另一方面，由所有追随者构成的群体也会对领导过程产生影响。在现有研究中，追随者群体的影响并没有得到足够的重视。然而，群体动力学的相关研究发现那些凝聚力较高的群体往往能够发挥出比单个个体更强大的影响力。一般而言，某一个追随者个人对领导者产生的影响是较为有限的，而整个追随者群体的一致行动则会给领导者的决策和行动过程带来相当大的规范性压力与影响。Tee等（2013）提出的理论模型指出，当追随者们觉得领导者行为不当并伤害到群体身份时，追随者群体中出现的消极情绪会驱动他们对领导者做出集体行动，以便维护和强化共同的群体身份。在这些研究成果不断出现的同时，追随者能够影响领导者这一观点也已经受到学者们的逐步认同。

虽然“追随者能够影响领导者”这一观点具有颠覆传统认识的吸引力，但我们也必须清醒认识到，目前对这一观点的支持多数还处在理论思辨阶段，尚未有实证研究来支持追随者因素确实能够在一定条件下影响领导者。此外，什么样的追随者能够影响领导者？这种影响主要是正面的还是负面的？追随者及其群体究竟是借助于哪些人际或者群体过程才对领导者产生相应影响？对于这些问题，我们仍然知之甚少，需要在未来的研究中加以探讨。

四、追随研究的未来展望

在上一节中，我们围绕着追随力概念、追随力的属性、追随者与下属区分、以及追随者对领导者影响这四个关键问题进行了分析。不难看出，这四个问题都是学者们在研究追随现象时需要面对和考虑的基本问题。本文在此进行讨论的目的，并不在于对上述问题给出明确的回答（也许并不存在一个唯一的回答），而是希望借助于这些讨论，促使我们更加深入地思考这些问题，并为未来的追随研究提供一些可能的方向。具体来说，本文认为未来的追随研究应着重考虑以下几个方面的问题。

1.厘清基本概念

在组织管理研究领域内，某一个话题所能得到发展的程度，往往与核心概念本身的清晰性和严谨性关联密切。学者们在提出和研究新的现象时，也往往从概念界定这一基础性工作着手。正如前文所述，当前追随研究中的概念内涵是比较模糊的，这在很大程度上限制了相关研究的进一步发展。需要指出的是，这种概念上的模糊性尤以“追随力”为甚。有鉴于此，本文建议未来研究更多地考虑对追随概念加以深化和具体分析。学者们既可以聚焦于某一种特定的追随（如被动式、积极式等），也可以从追随者的某一个侧面入手，选取合适的概念加以分析，例如追随者的特定行为、身份、情感、态度等等。不论研究什么概念，未来研究都应当重视提出和发展一个意义清晰准确的概念界定，并以此作为开展后续工作的基础。

2.建构理论模型

在领导研究的发展过程中，一个很重要的问题便是领导理论模型的开发严重不足（van Knippenberg & Sitkin,2013）。领导理论的缺乏使得领导研究当前面临着继续发展的瓶颈，相关学者们也开始在此基础上进行反思和改进。对于处于后发地位的追随研究而言，需要在挖掘追随现象的基础上更好地建构起相关的理论模型，从而为追随研究的未来持续发展提供源动力。值得注意的是，我们需要对追随现象的理论模型和变量模型加以区分：变量模型是当前实证研究的主体内容，体现为考察追随相关概念的前因、后果、中介与调节因素；而理论模型则着力于挖掘追随现象之下及其背后的实体与过程，帮助人们正确地解释和预测认识追随对象，并指导人们合理地利用和改变“追随”这一研究对象（章凯、罗文豪，2015）。

3.开发测量工具

通过对追随相关研究的系统梳理（罗文豪，2015）发现，当前学者们的工作在理论层面探讨居多，较少开展高质量的实证研究，这就使得学者们提出的一些理论观点暂时尚未得到相应的实证检验（原涛、凌文辁, 2010；Uhl-Bien et al., 2014）。之所以出现这一现状，很大程度上则是由于测量工具的缺乏。当前，一部分学者已经开始针对追随概念进行量表开发（赵慧军，2013；周文杰等，2015；Leroy et al., in press），并进行了初步的信效度检验。在未来的研究中，学者们需要在明晰概念内涵的基础上，对不同的测量工具进行检验，从而更好地推动相关实证研究的进展。

4.创新研究方法

作为一个较为新颖的研究话题，未来的追随研究在充分应用常规的研究方法（如问卷调查法）之外，也应当重视使用和创新其他类型的研究方法。值得说明的是，由于追随者总是动态地在和领导者及他们所处的环境进行互动，因此在已有的问卷调查中引入动态的时间观念将是一个重要的方向。此外，通过对一些典型的追随者或者领导者-追随者组合进行案例研究与质性访谈，都将有可能帮助我们在认识追随现象时获得“更为丰富的描述”和可能的洞见。例如，当我们希望了解一个团队中的追随者群体是如何影响领导者这一问题时，基于统计的问卷方法暂时难以检验这一自下而上的过程。与之相反，质性研究则在这一研究问题上表现出更强的适应性。甚至是，学者们在探索追随现象的过程中，也可以跳出常规的质化或者量化方法，开创与发展出一些更为新颖而适用的研究方法。

5.挖掘文化特色

对于中国学者来说，是否要考虑中国文化特色、在什么时候考虑、考虑到何种程度上，这些似乎已经成为我们在每一个研究主题上都会思考甚至争执的话题，追随研究同样概莫能外。从本文的相关分析可以看出，尽管追随现象在国内外有着一定的差异（例如，中英文对于followership一词的理解可能就并不一致），然而我们所探讨的追随研究更多地仍然是“文化整合的”（章凯等，2014；Hwang, 2014）。也就是说，追随研究关注地更多是一般意义上的、普适性的领导者与追随者之间的互动问题，这或许是未来学者开展相应研究的一个基本出发点。不过，我们也必须承认的是，一般性之中同样存在着特殊性。中国社会有着源远流长的文化传统，诸如“家国天下”、“三纲五常”、“权威至上”等理念、取向和实践在今天的社会中仍然有着广泛影响。在这一背景下，中国组织中的员工极有可能表现出与西方不同的追随行为和实践。然而，这一“特殊之处”到底是什么？这是未来的追随研究真正意义上要去探索和挖掘的问题。

追随问题在近年来开始逐渐吸引学者和实践者的关注，这是一个值得研究的现象。有鉴于此，本文首先对追随研究的历史起源做了简要的回顾，进而重点分析了追随问题在当前组织情境下愈发凸显其价值的现实驱力。在本文的第三部分，我们从追随研究中涉及到的四个基本争议问题着手，开展了相应的讨论。文章最后，我们从理论发展、量表开发、方法创新等多个层面展望了未来的追随研究。综合本文的讨论可见，追随研究不是一个完全意义上的新生事物，对于追随现象的研究也不能够脱离开已有的领导研究而“另起炉灶”。然而，追随研究受到关注和重视的时间毕竟尚短，在理论和实证研究中都还有着较多的机会。这对于中国学者来说或许是一个宝贵的机遇：在这样一个更为新颖、与时代问题紧密相关的研究课题前，中国学者们通过深入挖掘现象、努力建构理论、开展实证研究等方式，以全球化的视野发展出有影响力的追随理论，未尝不是一件可待期许的事情。

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