强制性公民行为与组织公民行为的比较研究

胡毛毛

摘要： 强制性公民行为是员工因感受到来自主体、客体及环境的压力，而被迫表现出来的一种非自发的公民行为。它被看做是组织公民行为的阴暗面。本文主要对强制性公民行为和组织公民行为的影响因素的现有研究进行比较，并指出了现有研究的不足及今后的发展方向。

关键词： 强制性；公民；行为；组织 研究

一、引言

自1983年Organ正式提出组织公民行为Organization Citizenship Behavior，OCB）的概念以来，对组织公民行为的研究就一直备受国内外学者的青睐，且大多数关于组织公民行为的研究都是关于其对组织和个人有利的一面，如Becker（1992）和Morrison（1994）等用实证的方法指出组织承诺与组织公民行为存在显著的关系；Organ和Ryan（1995）研究也发现，员工满意度、组织公平感和组织承诺与组织公民行为有正相关关系。但也有一些学者对此表示质疑，如Schnake（1991）提出，除非我们能够确实了解员工究竟因何种内在动机而实施组织公民行为，否则，一直以来的“组织公民行为促进组织效能”的基本假设将会受到质疑；Penner等1997）也指出，个体展现组织公民行为的内在基础并非总是传统的利他主义或社会交换动机，还有可能是处于一种自利的动机。直到2006年，Vigoda-Gadot教授在对组织公民行为边界划分的基础上提出了强制性公民行为Compulsory Citizenship Behavior，CCB）的概念，组织公民行为的阴暗面才广泛引起大家的注意。

Vigoda-Gadot2007）在对以色列206名教师进行了探索性的研究，指出强制性公民行为与传统的组织公民行为呈负相关关系，并且与大多数与传统组织公民行为呈正相关关系的组织绩效的关系是相反的，如传统的组织公民行为与工作压力、精疲力竭、组织策略、离职意愿和粗心行为呈负相关关系，强制性公民行为与这些方面称正相关关系；传统的组织公民行为与工作满意度、角色内绩效呈正相关关系，则强制性公民行为与这些方面呈负相关关系。

本文主要基于对组织公民行为与强制性公民行为的影响因素和影响结果的比较研究，分析组织中强制性公民行为和组织公民行为的发生机制。如果能深入了解和解决相关问题，将有助于企业管理者对人力资源管理的决策。

二、强制性公民行为与组织公民行为的内涵比较[JP2]

强制性公民行为是在对组织公民行为的边界重新划分的基础上产生的，因此，这两个概念可以看做是一组相对的概念。Organ 1988年将组织公民行为定义为“组织成员自主决定是否实施的、不被组织正式的奖酬系统直接地或明确承认的，并且在总体上是有利于促进组织有效运转的个体行为” Organ，1988，P4）。Organ对这一概念进行了进一步的解释，“可自主决定的”意味着组织公民行为是工作描述之外的行为 Organ，1988，P4）。也就是说，这种行为并没有被记载入职位说明书，员工不实施也无可厚非。“不能被组织正式的奖励系统所直接或明确承认”是指这一行为不能根据合同得到固定的报酬Organ，1988，P5）。最后，组织公民行为只能在总体上是有利于组织效率的，并不是员工的每一次组织公民行为都是有利的，也有好心办坏事的时候Organ，1997）。

三、强制性公民行为与组织公民行为影响因素的比较

强制性公民行为与组织公民行为的影响因素是多方面的，本文将从组织层面、领导层面和个人层面对两者的影响因素加以比较分析。强制性公民行为与组织公民行为可以看做是相对立的两个概念，Vigoda-Gadot提出强制性公民行为的时候就是在对组织公民行为研究的基础上作为其阴暗面提出的Vigoda-Gadot，2006）；万华和欧阳友全2011）也认为强制性公民行为可以看做是组织公民行为的对立面。

（一）领导行为对强制性公民和组织公民行为的影响

1、组织公民行为与领导——成员交换的关系

领导——成员交换LMX）理论认为，由于时间压力，领导者会根据下属的不同特征，并且依据一定的标准与少部分人建立起一种特殊的关系，这些人成为“圈内”in-group）人，他们受到信任、能够得到领导较多的关照，也更可能享受特权；而其他人则成为“圈外”out-group）人，他们占用领导较少的时间，与领导的关系是建立在正是授权的基础上的。Liden和Graen1980）指出：a）领导会给与其有较高交换质量的成员更多的信任和支持，以及更多的工作自由；b）与领导有较高交换质量的员工会表现出较高的组织公民行为和工作绩效，并会对领导更加信任和尊重。Hui等1999）也指出，领导——成员交换与利他主义、总体组织公民行为均呈显著正相关关系。

2、辱虐型领导与强制性公民行为的关系

辱虐型领导是指下属感知到上司持续表现出来的言语或非言语性的敌意行为，但不包括肢体上的接触。[2]辱虐型领导行为包括主观性、持续性、敌意性和非身体接触性四个特征。其中主观性是指上司的行为是否具有辱虐性完全取决于下属的主观评价。对于同一领导行为，某些下属可能认为是辱虐的，而另一些下属则可能认为是非辱虐的；持续性

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是指辱虐型领导行为是上司与下属在工作互动中持续表现出来的行为，而不是偶尔的行为；敌意性是指下属感知到上司的行为是不友好的，带有一定敌意性的；非身体接触是指辱骂、冷嘲热讽等不涉及肢体接触的行为。[3]陈明2013）在对本土企业研究的基础上指出辱虐型领导对强制性公民行为有显著正向影响，并且在中国的情境下，二者的关系更强。并且，心理安全感在两者之间起到了完全中介的作用。[4]

3、变革型领导与组织公民行为的关系

Bass1985，1995）认为，变革型领导通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需求，建立相互信任的氛围，使下属为了组织的利益而牺牲个人的利益，并取得超乎预期的结果。变革型领导通过影响员工的情绪、动机和价值观等，从而使员工愿意付出额外的努力吴志明，武欣，2007）。吴志明和武欣2007）采用将变革型领导分为关系导向的变革型领导和任务导向的变革型领导的结构模型，研究得出，变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用，并且关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为产生影响作用的路径是不同的。

（二）[JP3]组织因素对强制性公民行为和组织公民行为的影响

1、印象管理与组织公民行为的关系

印象管理是指人们试图影响他人对自己印象的过程Rosenfeld & Riordam，1995）。Jones和Pittman1982）指出，印象管理的手段主要包括奉承、作秀、使畏惧、自我推销和示弱五种，其中奉承是指努力让别人认为自己是值得喜爱的；作秀是指努力让别人认为自己是乐于奉献的；使畏惧是指努力给别人制造自己是危险人物的形象；自我推销是指人们希望自己看起来是有能力的；示弱是指人们努力让自己看起来是需要帮助的。人们可以实施OCB给领导或合作者留下好印象，这种好印象会影响领导对涨工资或晋升的认知Organ，1988，P5）Wayne和Green（1993）指出，印象管理与组织公民行为中的利他行为呈正相关关系。马潇潇2007）将印象管理分为工作聚焦、上级聚焦和自我聚焦三种，其中工作聚焦和自我聚焦于组织公民行为呈正相关关系。

2、职场排斥与强制性公民行为的关系

职场排斥是指员工在工作场所中感知到的来自其他成员的漠视或排挤行为Ferris，2008）。职场排斥具有以下三个特点：1）职场排斥是一种主观感受，同一种行为在某些员工看来是排斥的，在另外一些员工看来可能是非排斥的；2）职场排斥是一种“冷”暴力，在施暴的过程中，施暴者与受害者不发生直接的肢体接触；3）职场排斥的排斥源是不确定的，可能是领导也可能是同事吴隆增等，2010）。乐嘉昂、彭正龙和高源2012）指出，职场排斥能激发带有较强目的性强制性公民行为，并且心理安全在职场排斥与强制性公民行为的关系中起到部分中介作用，主动性人格对于心理安全与强制性公民行为间关系起到调节作用。

四、结论

强制性公民行为与组织公民行为的主要区别在于1）行为的实施者是否主观上是自愿的；2）行为的结果是否是有利于组织的。本文介绍了强制性公民行为及组织公民行为的基本概念，以及它们各自的影响因素，认为强制性公民行为与组织公民行为之间的界限是很难划分的。今后关于强制性公民行为的研究应该

更加关注与组织公民行为的比较，以更好地指导实践工作。

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