待岗员工，HR 喊你回来上班

冷云芳

待岗纠纷为何成建筑业“常见病”

建筑企业获得施工项目后，第一要务就是组建项目部，确定施工过程中所需的项目经理、技术负责人、质检员、安全员、物资员、预算员、资料员等项目部成员。项目部人员数量要视项目规模的大小而定。项目部因项目的开始而建立，随着项目结束而解散。解散后的项目部人员，有的立即投身到下一个项目部开始新的工作，而更多人只能等待新任务，于是就形成了施工企业最为常见的“待岗”现象，而各种人事纠纷也由此产生。

根据规定，企业安排员工待岗需要为其发放一定的待岗工资。所以，在本地建筑市场不能提供足够劳务人员的前提下，建筑公司一般只能使用与之建立了劳动合同关系的项目管理人员，即使暂时没有施工项目，企业也要继续为其支付待岗工资，缴纳社会保险。对于企业来说，这项支出无疑是一个巨大的包袱。效益好的企业会继续发放待岗工资以保留所需人员；效益差或者非正规的企业，却未必能做得到。而对于待岗人员来说，没有工作可做，收入势必大幅下降。又因其待岗期间游离于组织之外，自然不会老老实实待在家里吃闲饭，他们要么自己做一些小项目，要么在没有与旧东家解除劳动关系的前提下就与新东家建立了事实劳动关系。等到旧东家因新项目需要发出召回令时，待岗员工也许正处于无法抽身的状态，于是只能要求继续“待岗”。这时旧东家不干了：“不干活，公司白白给你发工资、缴纳保险费，你这不是吃里爬外吗？回来给我辞职！”这样一来，待岗员工心里也不痛快：“你发的那点待岗工资还不够喝西北风的，我不自己找点事做，难道全家等着饿死？是你先让我待岗的，要我走人，你得给我经济补偿！”于是，和谐的社会变得不和谐了。

“喊”回待岗员工需讲章法

笔者在建筑行业从事人力资源工作十余年，经常

与各级施工项目人员打交道，常感叹员工素质良莠不齐，人力资源理论在这里“英雄无用武之地”。因此，人力资源工作者（以下简称“HR”）更需要结合实际摸索出可行的方法，运用技巧处理好各方面关系。对于因待岗引发的冲突，笔者认为，HR应提前预防，做足员工待岗之前的工作。

首先，梳理公司内部是否有空缺岗位，确定待岗人员中是否有能力与之匹配的人选。如果有人适合空缺岗位，就尽量安排其转岗。这样不仅能人尽其才，也可通过转岗丰富员工的工作体验。

对那些确需安排待岗的员工，企业一定要与之签订《待岗协议》，书面明确双方在待岗期间的权利和义务，对员工无法按要求返岗的处理办法也应做出相应约定。

当公司要求待岗员工回岗却遭员工拒绝并恶意拖延时，HR可有以下作为：

1.先确认本公司的管理制度中是否明确指出“严重违反用人单位规章制度”的情形，是否有关于“员工旷工若干天，单位就可以解除劳动合同”的规定——这是企业人力资源部门遭遇待岗员工恶意拖延时最基本的一项工作。

2.检索公司规章制度后，书面送达限期要求员工回岗工作的通知，并让待岗员工在回执单上签名确认。如果员工拒不签收，也可采用手机录音、录像等形式留下影音资料作为证据。

3.从限期截止时间开始计时，若员工仍不返岗上班，公司即可视其为旷工，旷工达到规章制度规定的天数后，可依据《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，“严重违反用人单位规章制度的”，解除劳动合同，并无需支付经济补偿。

4.将解除劳动合同的书面通知送达本人。

建筑行业人员流动频繁，如果本人有意为之，极可能会发生HR无法联络到员工本人的情况。这时，HR不妨借助纸媒的力量，在当地报纸上发布通告，也可视作限期返岗通知已送达。

或许有HR同仁认为笔者的做法太繁琐，不如直接依据《劳动合同法》第三十九条第四项之规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，可以与其解除劳动合同。笔者之所以不建议此种做法，原因在于举证十分困难——企业不但要拿出确凿的证据来证明员工与其他用人单位建立了劳动关系，而且“对完成本单位的工作任务造成严重影响”也是一项难以界定的工作。

诚然，要从根本上解决待岗问题，还需要企业管理者具备前瞻性的战略眼光，提高企业人力资源管理水平，建立健全引、育、用、留的人力资源管理机制，改变劳动力整体素质偏低的现状，并以负责任的态度帮助员工进行职业生涯规划，提高员工忠诚度，从根源上改善人力资源状况，使员工发展与企业命运紧密相连；政府主管部门也应承担起应有的社会责任，积极探索对策，发挥市场机制，培育出健康的建筑劳务市场，形成良性、有序的技术竞争和劳动力循环，帮助企业卸下沉重的包袱。

责编/张晓莉