关于护士核心能力差异的现状与思考＊

林 文

（复旦大学附属上海市第五人民医院，上海 200240）

核心能力是通过一定的时间积累所获得的技术水平和临床经验，它包括良好的业务技术、专业知识和个人素质[1]。目前核心能力也是在护理教育中需要被重视的主要能力之一。通过对护士核心能力进行客观评价，并且根据评价结果结合专科特点，进行具有针对性的培训。本次研究旨在对某三级医院护士核心能力现状进行调查，并针对其影响因素进行分析，为护理岗位管理及职后培训计划等工作提供参考。

1 资料与方法

1.1 研究对象 选择上海市某三级医院临床在岗注册护士460例为研究对象。纳入标准：①上海市卫计委注册的临床执业护士；②从事临床护理工作1年及以上。排除标准：护理管理者(护士长、科护士长、护理部主任)、返聘、休假、外出学习进修、在非护理岗位工作的护士以及不自愿参与本次研究的护士。

1.2 研究方法

1.2.1 一般资料 调查内容包括：性别、年龄、技术职称、工作年限、教育程度。

1.2.2 核心能力量表采用刘明等[2]专家编制的《中国注册护士核心能力量表》(CIRN量表)。该量表由7个维度，58个条目组成。量表采用Likert5点计分法（0-4分）的评价方式。分数区间为0-232分。分数越高，能力越强。CIRN量表的总体Cronbach’s α 系数为 0.89，各维度 Cronbach’s α 系数的范围分布在0.791-0.860。2周间隔重测信度Pearson’s r 0.83[3]。

1.2.3 调查方法 采用护士自评的方式进行调查。问卷调查。问卷的发放、回收均由专门的资料收集人员负责。研究者对回收的问卷逐份检查复核，排除无效问卷。本次调查共发放问卷460份，回收460份，有效452份，有效回收率为98.28%。

1.2.4 统计分析 应用SPSS11.5统计软件进行统计分析。

2 结果

2.1 一般资料 本次调查中调查对象的年龄为19～55岁，平均(32.45±7.63)岁、年龄中位数36岁，男2人，女450人。工作年限 1～36年，年资中位数 9.91年，其中 l～5年105 人，6～10年143人，11～15年128人，16～20年23人，＞20年53人。技术职称：护士112人，护师298人，主管护师40人，副主任护师2人。教育程度：中专108人，大专277人，本科67人。

2.2 护理人员核心能力 调查结果见表1。

表1 护理人员核心能力现状结果

2.3 不同年资护士核心能力 见表2。经方差齐性检验，评判性思维/科研、人际关系、教育/咨询3项不具有方差齐性，P＜0.05，选用的Kruskal Wallis H检验，其他各项均具有方差齐性，P＞0.05，应用方差分析(ANOVA)进行检验。组间两两比较应用SNK法。

组间两两比较结果：1～5年组与其他4组进行组间比较P＜0.05，在其他组均数上标“a”表示；6～10年组与其他 3 组比较 P＜0.05，在其他组均数上标“b”表示；11-15年、16～20年、20年以上组两两比较P＞0.05，差异无统计学意义。

表2显示，工作1～10年的护士核心能力逐渐递增，工作16～20年护士核心能力得分最高，工作1～5年得分最低。10年以上能力发展趋于稳定，工作 11～15年、16～20年、＞20年3组比较差异无统计学意义，P＞0.05。

表2 不同年资护士核心能力的得分与比较

3 讨论

3.1 不同年资护士核心能力的现状 本次调查中护士核心能力处于中等水平，说明基本具备胜任临床护理工作的能力。由于伴随医院工作长期以来得以有序、科学的发展，护理在其中亦具备工作环境良好、学习培训机会多、职后培训教育考核严格等特点，因此，目前护士核心能力的调查结果较为满意。

其中，评判性思维/科研能力最强，其次是领导能力、临床护理、人际关系、法律/伦理实践、教育/咨询、专业发展。根据评分标准，评判性思维/科研能力、领导能力这2项能力均处于“有足够能力”的中上水平。这可能由于调查医院自2001年始，从院部层面到临床护理一线，均对批判性思维及科研进行了侧重明显的各类培训、学习讲座等工作，以提升护理工作在全院整体医疗服务工作中的地位，为医院整体业务运行质量更上一个层次的跃升储备实力。另外一方面，本次调查对象年龄均值在32.45岁，偏年轻化的调查对象对于批判性思维的接受认同度均处于较高水平，有相当一部分调查对象在校学习期间就受过系统的批判性思维学习课程，同时作为教学医院中循证护理中心的实践点，护士的批判性思维、实施循证护理的能力也能够得到一些强化作用，故此次调查结果排在领导能力、临床护理之前。

领导能力得分排在批判性思维之后，说明护士在领导能力方面仍然具备一定的优势，一方面医院对于护理管理知识与技能、领导力的建立等多元化的护理领导力的教育培训予以有力的资金支持与培训保障。护士领导能力虽然作为近年来新兴提出的理念，其理论框架以及实践内容中大多借鉴管理学、公共卫生学方面的经验，但是由于护士群体在职业传统上具有自律性强、服从性强的特点，所以在进行具有护理管理特色的领导力培训后，领导能力的提升效果也较显著。

临床护理能力排在批判性思维/科研、领导能力之后，人际关系、法律/伦理、教育/咨询、专业发展排序靠后，这可能由于目前护士平均年龄偏小，处于临床工作一线的护士多为80后甚至90后的一代护士，这类护士新人由于成长阶段中社会环境变革大的因素，凸显出个人主义意识强、团队合作意识弱，主观上以自我为中心的特点。另外，我国关于护士法方面的立法工作目前配合国家医改的政策，正处于健全完善阶段，虽然医院管理者也注重相关法律知识的培训，但是培训内容存在过于笼统、培训次数少，并且没有进行过针对护士法的相关法律培训，所以对于法律/伦理方面的能力带来了较大的负面影响。此外某三级医院虽然为医学院附属教学医院，但是在临床带教能力方面以及对于病人的教育咨询能力方面的职后培训教育非常少，从某种程度上也严重扩大了在这些能力方面的得分劣势。

3.2 不同年资护士核心能力的特点及分析 从Benner经验学习理论和“从新手到专家”模式[1]可以看出：随着工作经历的增加，护士的经验逐渐丰富，工作能力逐渐增强。本次研究中核心能力在年资1～10年组的护士呈逐渐上升趋势。但工作10年以上时，分组比较差异无统计学意义，这与护士能力职业稳定发展和/或成熟阶段的理论相吻。其中，16～20年年资的护士核心能力最强，可以将其作为护士核心能力的全盛阶段。护理管理者可以根据岗位情况将此年资组的护士安排在重要的临床护理岗位或者护理带教岗位，同时也可以针对本次调查结果教育/咨询得分低的现状，进行相应的理论课程学习以及实践培训。护理管理者还可以通过对于这一阶段护士培训评价等综合考评结果，帮助其制定更为合理的专业发展方向。

Stephen PR的职业生涯发展理论认为个人能力经过职业成熟阶段后，便会进入职业衰退阶段[5]。职业能力衰退阶段常发生在50岁以后，工作能力随年龄增加而减退。但在本次调查中，年资＞20年的护士(年龄一般在40～55岁)，核心能力得分虽然低于16～20年年资组，但组间比较差异无统计学意义，说明护士核心能力变化不明显。作为资深护士，她们仍然具备有丰富的临床护理经验。管理者可以运用各种激励机制充分调动资深护士的工作积极性并给予适当的专科教育培训来帮助她们保持和提高现有能力与工作成就。

2003年国际护士会（ICN)发布通科护士核心能力概念与基本框架开始，能力管理已经成为护理管理核心。目前调查对象中医院管理者及护理管理者也开始注重对护士核心能力的培养，准确、适时地对护士进行核心能力的评价，针对评价结果进行合理的护理人力资源配置，同时根据评价结果中的低分项目开展有针对性的职后培训将会是临床护理发展的趋势。护士的核心能力在医院工作中得到合理科学的运用，是需要一个长期发展的过程。其中不仅需要医院管理者有全面的核心能力培训规划与框架，也需要制定核心能力的相关管理机制，比如定期评价、评价后针对性培训、再次评价的循环机制等，加快促进护士向专科护士发展的转变，加大对护士核心能力发展的激励，充分体现护士核心能力的价值。

〔1〕 Benner P.From novice to expert：excellence and power in clinical nursing practice[J].American Journal of Nursing,1984,84(12):145-152.

〔2〕 Liu M,Kunaiktikula W,SenaratanaaW,et a1.Development of competency inventory for registered nnrses in the People’s Republic of China：scale development[J].Int J Nurs Stud,2007，44(5):805-813.

〔3〕 刘明,殷磊,马敏燕,等.注册护士核心能力测评量表结构效度验证性因子分析[J].中华护理杂志,2008,43(3):204-206.

〔4〕 宋春燕,王菊香.护理人员核心能力的定量研究及人口学变量的影响分析[J].中华护理杂志,2009,44(1):11-14.

〔5〕 李继平.护理管理[M].第2版.北京:人民卫生出版社,2006:1-9.