基于组织承诺理论的新生代员工激励对策

秦峰

摘要：新生代员工已经或逐步成为企业的主力军，然而新生代员工的低组织承诺现象如流失率高、工作热情和积极性降低、低忠诚度等始终困扰着许多的管理者。因此，基于组织承诺理论建立的对新生代员工的激励机制将会为企业留住新生代员工带来一定的帮助。为此，通过构建一个科学有效的激励机制来提高新生代员工的组织承诺，进而留住新生代员工。

关键词：新生代员工；激励；组织承诺；对策研究

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672—3198（2014）10—0086—02

1新生代员工的职业特征

1.1积极与消极兼有的工作态度

多数新生代员工更乐意投身于创新活动，但是与其他年龄段的员工相比，他们对企业的满意度和忠诚度都比较低。据全球著名的美世人力资源咨询公司调查，55%的新生代员工认为，如果其他的公司能够提供更好的薪酬待遇和发展机会，他们都会选择离开现有的公司。

1.2善变的职业观

新生代员工多数对自身的职业生涯缺乏规划，并没有一个清晰的认识，因此他们希望尝试不同的职业，他们更看重企业是否能够给他们提供一个发展平台以及是否能在企业里学到对自己有用的东西。

1.3不喜欢循规蹈矩的工作

新生代员工渴望实现自我的价值，具有强烈的自我实现需要，他们认为工作本身是实现他们价值的一个非常重要的因素。因此，他们喜欢冒险，喜欢具有挑战性、有一定趣味性的工作，他们讨厌简单的和重复性的工作。

1.4忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作

新生代员工更加追求的是工作所带来的快乐和舒心和谐的人际环境。在他们的价值观体系中，金钱对于他们来说很重要，但更重要的是挣钱的过程是“快乐地赚钱”。他们不希望由于工作的繁忙，牺牲掉自己与亲朋好友聚会的机会，以及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。他们如果在工作中感到不愉快，即使薪酬待遇再高，他们也可能会辞职去寻找一个更为舒心的工作。

2新生代员工激励现状

2.1激励缺乏针对性

激励的有效性在于需要，只有现实的了解本企业新生代员工的需要，对新生代员工进行针对性的激励，激励才会有积极意义。马斯洛的需要层次理论告诉我们，不同的员工有不同的主导需求，即使相同的员工，在不同的时期也会有不同的主导需求，因此，即便相同的激励政策，他们所起到的激励效果也会不尽相同。所以，激励要因人而异、因时而异。而许多的企业很少对新生代员工的需要进行详细的调查分析，在激励新生代员工时往往“一刀切”采取同其他人相同的激励方法，很少会根据新生代员工的需要来对其进行激励。

2.2激励缺乏系统性

激励的目的在于使员工可以持续地、全身心地投入工作，以产生高绩效。如果激励措施对员工的作用只是短暂的，只会浪费企业资源。因此，这就要求组织内部有一套系统完整的激励体系。然而，很多企业并没有建立起一套科学系统地激励体系。企业管理者在发现员工工作不积极，工作绩效显著下降的时候，才会想到要对员工进行激励。在这种情况下，激励措施或许会发挥一定的作用，可是过不了多久，员工又回到原来的状态。这就是因为企业管理者对新生代员工进行激励时没有系统性。

2.3激励缺乏公平性

人与人之间都喜欢比较，新生代员工也是如此。他们会与同事比，做同样工作，是否得到了同样的报酬，获得同样的肯定。可是如今很多的企业实行的是薪酬保密制度，使得新生代员工彼此不知道对方收入，容易导致他们之间相互猜忌，使他们产生不公平感。而这种不公平感严重影响了员工的工作积极性。

2.4激励手段、方式单一

激励的基础是满足员工的需要，而员工的需求存在着差异性和变化性。因此，企业对员工的激励手段也要随着员工需要的变化而变化。目前，我国许多企业在激励的手段和方式上存在片面性，例如注重物质激励的作用，忽视精神激励的作用。这样就没有准确的把握新生代员工的主导需求，导致激励效果不佳。

2.5激励缺乏反馈性

对于许多中小企业来说，往往缺乏一个完善的激励机制。在员工作出了一定的贡献后，他们一般都得不到较为及时的正激励，没有一个良好的激励机制来对员工的行为进行及时的反馈，以便员工的行为向着组织希望的方向发展。

3从组织承诺视角激励新生代员工的策略

3.1感情承诺应以建立以人为本的企业文化为重点

企业文化是组织成员沿着同一方向前进所必须的价值观、规则和信仰的总和。企业文化不能成为一种空泛的标语口号，它必须要落实到各个细节，融入到企业日常管理中。建立以人为本的企业文化有利于加强新生代员工的归属感，具体措施如下：

（1）尊重新生代员工。

尊重新生代员工是建设以人为本的非常重要的一个方面。因此企业应努力的做到尊重新生代员工的地位、角色、能力的差别；尊重员工的工作，对每一个成绩，及时予以认可，对他们的失败也要有所宽容，予以指导；尊重员工的想法和对企业信息和决策的知情权；给予新生代员工充分的信任和授权，并跟踪新生代员工，对其出现的困难给予一定的帮助；充分尊重员工个人的隐私权等。

（2）关心新生代员工。

如果一个组织对新生代员工表示关心，那么新生代员工就会觉得自己在这个组织里找到了安全感和归属感。因此企业应该关心新生代员工的身心健康，给予他们健康检查和健康支持的活动外，还应该关注新生代员工的心理健康，为新生代员工提供心理辅导；注重新生代员工的情感管理，针对新生代员工的特点，管理者可以通过座谈会、短信、QQ聊天、E-mail、微信、微博、博客、论坛、工作午餐等方式掌握新生代员工的思想动态，从而使其对企业产生归属感和安全感。

（3）进行企业精神文化建设。

企业精神文化是企业文化的灵魂，其核心部分是企业价值观。如何进行精神文化的建设，最重要的是确立企业的核心价值观。

3.2经济承诺应以完善激励性薪酬体系为内容

全面薪酬的概念更有利于吸引新生代员工，因为这和他们的需要相关。全面薪酬包括货币化的报酬、福利、工作环境、学习与发展四个部分，具体做法如下：

（1）建立与绩效挂钩的薪酬制度。

与绩效挂钩的薪酬制度是指除了支付基本的薪资外，在为员工的绩效支付薪酬，把员工支付的薪酬与员工个人的业绩、员工所属部门的业绩和公司的业绩挂钩，让薪酬随业绩高低的上下浮动。对员工来说，基于绩效的薪酬制度可以使他们明明白白地看到自己的付出与回报成正比，从而产生更高的公平感和满足感。其次，要设立一定比例的奖金。研究表明，绩效显著的新生代员工所获奖金比例至少占其基本工资的10%以上，绩效良好为8%-10%，绩效一般的为3%-5%。而对新生代员工来说，薪酬体系中对奖金比例的设置，影响到对其工作绩效的认可程度。而且，这样的薪酬制度有利于调动员工工作的积极性，更利于企业目标的达成。

（2）推行人性化的福利系统。

人性化的福利系统不仅能给新生代员工带来方便，更有益于提升他们对公司的忠诚度。据对国内3万家企业调查表明，新生代员工满意度提高15%，可导致客户满意度提高4.5%。顾客忠诚度提高5%，可影响利润增加25%到85%。还有一项研究表明，雇员愿意接受一份提供完善健康福利的工作，而不愿接受薪资高20%但不提供健康福利的工作。何况，对新生代员工来说，工作并不是他们的一切，他们更热衷于自己的生活方式。

（3）工作环境。

新生代员工非常注重工作环境，工作环境是可以影响员工的工作状态的，它包括软环境和硬环境。

在硬环境方面，企业可以提供给新生代员工一个更宽敞的办公桌，更干净的卫生环境，员工休息室，娱乐场所，可以穿自己喜欢的衣服等。

在软环境方面，员工离职的根源是他是否在这个组织里获得快乐，而人际关系是导致他们是否快乐的一个重要原因。由于许多员工出生的时代背景不同，大部分都是独生子女，而且，他们生活在一个网络科技比较发达的时代，和父母的交流也比较少，种种原因导致大部分新生代员工在人际关系这方面都比较欠缺。因此企业应该为新生代员工营造一个相对宽松愉快有趣的氛围，给新生代员工一个自由表达的空间，使他们在这个组织里感受到快乐，从而留住新生代员工。

（4）学习与发展的机会。

学生员工渴望实现自身的价值，学习与发展是实现自我价值的一部分。因此，企业可以根据新生代员工的主导需求提供给员工培训的机会，也可以在企业里建立一个企业大学，提供给员工书籍，或者是在企业里形成一个浓烈的学习氛围的组织，使这些成为员工不断成长的动力和源泉。

3.3规范承诺应以树立榜样为主要形式

根据新生代员工规范承诺的内容，规范激励主要是指为他们提供能够发挥创造性的外部环境，在他们实现组织目标的过程中尽可能少的制约他们。创造宽松的工作环境可以发挥新生代员工的创造性，但也存在着一种潜在的威胁，即过分的自由宽松会使新生代员工认为组织制度和规范形同虚设，不予重视。因此，还要采取一定的约束措施。树立榜样可以作为这种约束力量。管理者可以在组织内把优秀的员工树立作为新生代员工的学习榜样，这种身边的榜样比起伟人们更容易模仿，也更让人亲近，接地气。当榜样是值得模仿并且能够模仿时，榜样才具有激励力量。

3.4理想承诺应以职业生涯规划为落脚点

新生代员工正处于人生的关键时期，他们追求的不仅仅是金钱，更注重自身的发展。据翰威特2009年中国最佳雇主研究发现，职业理想是影响新生代员工敬业度的第一因素。因此，理想激励对新生代来说就显得尤为重要，新生代员工的理想激励的实施过程：

（1）职业生涯发展规划。

职业生涯规划与管理是企业对新生代员工管理的重要内容之一，它是指组织和员工共同开展的用于帮助和促进员工规划其职业发展路径，实现其职业发展目标的行为过程。

（2）设定目标。

目标设置理论告诉我们，目标是工作激励的主要源泉。组织如果仅仅为新生代员工制定的职业生涯规划并不能实现对他们的理想激励。组织还需要为他们设定合适的目标，这才有助于实现自我价值。因此，管理者应该为新生代员工设立具有一定难度且可行的目标。

（3）提供具有挑战性的工作。

研究发现，新生代员工在企业的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作就越有效率。因此，企业应该尽可能的提供给新生代员工一个具有挑战性的工作平台。在新生代员工工作的最初几年里，工作对他们具有很大的诱惑，他们对工作的任何变化与进展都感到兴奋，他们会全身心地投入到工作中去。

3.5机会承诺应以提高离职成本为保障

针对新生代员工自由开放的特征，可以通过提高其离职的机会成本来降低他们的离职率。新生代员工的交际圈广，喜好上网，这为他们寻找新工作和跳槽提供了便利。因此，企业为了提高其组织承诺，一方面可以提高薪酬水平，保持薪酬的竞争力；另一方面，通过劳动合同条款的约定，提高新生代员工的离职成本。这样在一定程度上能够从社会和法律上约束他们。

参考文献

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