人力资源管理中的不同思维方式及其启示

冯亚乾

摘 要：伴随着管理学的持续发展，人力资源管理的思想也在随着时代不断变革。目前来说，现代人力资源管理就是人才的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，而这个过程是与管理者的思维方式密不可分的。在当前，若没有足够的知识、能力的储备，思维就会则受到限制。思维方式是对知识、能力的运用方式，现有应用过程中的个性表达，就是其差异化的体现。如果能充分了解人力资源管理及思维模式的内涵，对于企业管理来说，将会有有战略性意义。

关键词：人力资源管理;互联网;系统性思维;企业管理

一、人力资源管理思想的发展研究

目前学界有很多学者对人力资源管理实践的各阶段发展进行研究，也有一些学者梳理了人力资源管理思想理论研究的脉络，但是按照一般管理思想的梳理模式套用，很容易忽略了人力资源管理中本身“人”这个极具差异的关键点，因而对其梳理总结要有逻辑却不失灵活，清晰去不执着绝对。

例如有学者将人事管理思想发展划分为四个阶段：19世纪末至20世纪20年代为科学管理阶段、20世纪20年代至30年代为人际关系学派时期、20世纪30年代至70年代为行为学派时期、20世纪80年代至21世纪初为文化管理时期。

也有学者根据“人与事的矛盾”这一中心，将人力资源管理的发展归为如下四个阶段：以工作为核心时期（19世纪末至20世纪初）、以人为核心时期（20世纪30至40年代）、人与工作整合权变时期（20世纪50至70年代）、人与工作融合协调时期（20世纪80年代至今）。

其实研究归类并不是归宿，我们的社会不断发展变化，人才模式也在转变，而工作内容也是日新月异，如我们所见发展至今，学习型组织、组织文化、领导风格、平衡计分卡等理论成为当前人力资源管理思想前沿。今后，随着人力资源管理研究与实践的继续发展，人与工作之间矛盾仍将继续，单纯研究工作或是人才都不能最快适应组织发展需要，而从思维上的转变才能更好地适应多种人力资源管理的需求与发展。

二、人力资源管理的不同思维模式

1.系统性思维

“人力资源管理是一个由人力资源战略、聘任、培养、使用、激励、退出等职能或环节子系统及其相互关系构成的动态网络系统， 内部各要素之间的衔接需要系统思维。只有系统之间的任务、流程、环节、人员相互协调配合， 才能保证组织的正常运行和整体目标。”系统性思维对管理学来说一直都是一种突破式的思考方式，尤其对于人力资源管理来说，包括管理制度的统一与对接、管理技术的整合与应用、管理范畴的搭档与重组等等都需要系统性的思维，而这种思维习惯恰恰是企业所需要的。

系统性的特点有：动态性、综合性，这在组织的运行发展中有着重要体现，人力管理的最大特点就是动态性与差异性，而这与系统性思维的特点不谋而合，“人”是运动的，为了组织的发展，就要对活动的人进行管理，当管理形式与思维特点相照应的时候，这种立体架构下的“活的组织”才会动力充沛。

我们形成这样的思维模式需要做到以下两点：一是信息化尽量完全;二是培养从领导到员工的整体意识。从管理机制上或是搭建平台达到信息化完全，有助于管理者形成全局观，通过详细丰富的信息，通过系统性的梳理，得出条理清晰的决策。而人员方面的整体和集体意识，是需要逐步完成的，通过这方面的培养，能使得大家从整体上考虑和分析问题， 依据人力资源运行规律建立管理决策的思维框架。

2.互联网思维

什么是互联网思维？陈雪频的《定义互联网思维》解释如下：在互联网对生活和生意影响力不断增加的大背景下，企业对用户、产品、营销和创新，乃至对整个价值链和生态系统重新审视的思维方式。它不是技术思维，不是营销思维，也不是电商思维。

现如今互联网思维更多用在运营管理之中，而在人力管理中却很少提出。大家知道工业革命的成果是蒸汽时代到来，但那时却没有“蒸汽思维”，而如今互联网时代提出的互联网思维已经被赋予了便捷、交互、创新、粉丝效应、大数据应用等内涵，首先就从人的认知这一点上印证了这一思维是以人为导向的。我们举出一个例子：互联网思维要求产品具有交互感，要成为用户与产品配套的“社区”，让用户说出对于产品的感受和期望，以口碑带动“粉丝”互相影响，促进销量。在人力资源管理中，一些制度和政策的试运行就可以采用交互式体验，而通过这种体验，员工的诉求所在就会一目了然，从而促进组织发展。

人力资源工作中，不能用刚性制度去框架员工，而要用柔性政策去引导员工。互联网思维的其他方面也可以学习和应用，比如：“创新”的工作环境，“大数据”的评估标准，等等其他方面。

三、对现代企业的启示

团队管理的最基本任务是人力资源管理，其首要目标是科学地配备团队成员。按照思维方式，可以将人才划分为不同的类型，在配备团队成员时要以思维方式互补为基本原则。不同思维方式造成不同的行为结果，建立“人才模型”或是“组织架构”中的人力资源管理核心就是充分发挥人的主动性与工作的适应性。科学高效的思维方式很大程度上会缩减我们的人力成本，这将是我们的人力资源管理机遇。与此同时，挑战总是与机遇并存。实践中的操作可能并不能完全按照设想进行，而且，万一变成固化思维，最大的弊端就是生搬硬套式的应用。

实践最能证明问题，组织发展需要良好的人力资源管理模式，这要求我们确立我们这里所提倡的人力资源观念，转变革思维方式，这将是现代企业亟需的人力资源资本和财富积累。

参考文献：

[1]徐东华.人力资源管理思想百年發展脉络探析[J].理论界，2011.08.

[2]裴春秀.人力资源管理中的系统思维[J]. 经济研究参考，2005.65.