岗位需求视角下大学生就业能力的结构及水平测度：基于北京地区的调研

● 汪昕宇

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一、问题提出与文献回顾

产业结构优化升级所引发的劳动力市场对人才需求的变化，使得高校毕业生就业的结构性失衡问题变得更加突出。如何提高大学生就业能力，使之满足劳动力市场的需求，已成为当前社会重点关注和需要解决的问题。科学、合理地界定就业能力的内涵，设计就业能力的结构，并对大学生的就业能力进行客观评价，是有效提高大学生就业能力的前提。

所谓就业能力，国际劳工组织（ILO）将其定义为劳动者获得和保持职业机会，并在职业发展中取得提升以及应对职业变化的能力。国内有的学者认为大学生就业能力是大学生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的“本领”（郑晓明，2002）；有的认为就业能力主要是指影响和保证大学生正确择业、顺利就业的能力（王晓红，2005）；有的从心理学的角度将就业能力定义为一种具有职业岗位普适性的心理特征；有的则从人力资本形成角度出发，将大学生就业能力界定为高校使在校大学生能够顺利转为现实人力资本后所具备的一种综合能力（黄敬宝，2008）；还有的学者从毕业生就业质量的角度，将高校毕业生的首次就业能力定义为大学生从毕业进入社会，通过自己努力，获得自己满意工作的能力（冯绍壮，2012）。

大学生就业能力构成与就业能力定义密切相关，不同的就业能力界定，其构成也不相同（Harvey，2001）。国内外学者关于大学生就业能力构成的研究呈多样化，其中国外比较具有代表性的研究成果有：美国培训与开发协会（ASTD）定义了6个类别和16项技能；美国劳工部的就业技能调查委员会（SCANS）定义了三大类别、五大能力、36项具体技能；Hillage和Pollard（1998）建立了就业能力的五要素结构；York和 Knight（2004）建立了包括专业理解力、技能、自我效能感、元认知的USEM模型；英国教育与就业部（2009）定义了包括传统智力技能、核心或关键技能、个人特性和企业运营知识的四要素结构等。国内有的学者将就业能力分为个人智力和非智力因素（郑晓明，2002）；有的提出了包括思维能力、社会适应能力、自主能力、社会实践能力、应聘能力的五要素模型（张丽华，2005）；杨河清（2007）从专业知识和技能、外语水平、相关工作经验、学习能力、创新能力、团队合作能力、敬业精神7 个因素评价了大学生的就业能力；王霆等人（2011）建立了包括知识、技能、态度的三要素结构等；李博等人（2014）针对理工类大学生建立了基于CareerEDGE模型的能力结构。

国内外学者从不同角度对就业能力及其结构进行了研究和界定，为后续研究提供了坚实的基础和可以借鉴的经验。然而，已有研究一方面有扩大就业能力内涵的趋势，降低了就业能力的集中度，不利于突出大学生就业的核心能力；另一方面已有研究较少从岗位需求的角度对就业能力及其结构进行研究，而我国劳动力市场对人才需求的变化以及当前高校毕业生就业供求结构性失衡的主要矛盾决定了大学生就业能力应主要包括那些能够使毕业生在毕业时获得自己满意工作，同时满足岗位需求和职业发展的能力，从岗位需求的角度对大学生就业能力的结构及水平进行分析更符合现实情况，且更具有针对性。

为此，本文从岗位需求的角度，以大学生就业结果、就业质量，以及未来职业发展为考量，将大学生就业能力界定为大学生获取职业、适应职业和取得未来职业发展的能力，并以此为依据，探讨大学生就业能力的结构维度，对当前高校毕业生的就业能力进行测度，为大学生就业能力培养提供依据和方向性指引。具体地，本研究在借鉴已有研究的基础上，旨在通过访谈与问卷调查，从岗位需求的角度重新构建大学生就业能力的结构，使之能够突出反映不同岗位所需要的共同的、核心的就业能力；通过测度岗位对大学生就业能力的需求，以及大学生的能力水平，计算两者之间的能力差，分析目前大学生就业能力水平与岗位需求之间的就业能力缺口及具体表现。

二、研究方法

（一）研究步骤

（1）对北京地区20家用人单位的人力资源管理部门经理或招聘主管、其他管理部门和业务部门的主管或资深员工进行访谈，了解不同类型岗位对大学生就业能力的需求。访谈的主要问题包括“招聘毕业生最关注的问题是什么（毕业院校、学历、工作经验、性别、外貌、生源地、性格、能力和素质等）？”、“您认为毕业生的就业能力应该包括哪些方面？”、“从岗位需求角度来看，需要毕业生具备哪些方面的能力？”。在访谈前，研究者根据已有相关研究设计了就业能力筛选表，其中尽可能地涵盖了在已有研究中提出的就业能力项目，共计39项。在访谈时请被访谈者根据所负责岗位的实际需要，针对准备好的就业能力列表进行筛选。

（2）根据被访谈者对上述问题的回答，提取各种回答中有关就业能力的关键词，统计各关键词的出现频率。同时，对能力筛选表中所列就业能力项目的被选频率进行统计。将两种统计结果整合，根据各就业能力项目出现频率的整体情况，确定将出现次数小于2次的就业能力项目删掉，形成基本的就业能力量表。

（3）在基本就业能力量表的基础上，设计针对不同调查对象的调查问卷，分别是：其一，“用人单位对大学生就业能力需求状况”调查问卷（包括人力资源经理或招聘经理填写、其他职能部门的经理或资深员工填写两种）；其二，“大学生就业能力状况”调查问卷（包括已工作半年以上的大学生填写、应届高校毕业生填写两种）。

（4）对北京地区10家用人单位发放“用人单位对大学生就业能力需求状况”的调查问卷，对北京地区高校的100名2013届毕业生发放“大学生就业能力状况”调查问卷，进行试调研，针对试调研结果，邀请有关专家、高校相关管理部门人员对调查问卷进行论证和修正，并形成最终的调查问卷。

（5）进行正式调研，根据调查数据对大学生就业能力结构进行重新构建，对大学生就业能力状况进行分析评价。

（二）研究样本

正式调查问卷分别在企业和高校中发放，其中企业调查问卷分别由人力资源部门的经理或招聘主管、其他管理部门或业务部门的经理或资深员工，以及已工作半年及以上的毕业生填写。同时在北京地区14所院校发放问卷，由在校应届毕业生填写。问卷调查共回收问卷1915份，有效问卷1644份，有效率为85.8%（见表1）。

表1 样本分布

通过问卷调查获取的各项研究的数据来源见表2。

表2 各项研究的数据来源

三、研究结果

（一）大学生就业能力结构模型构建

在对用人单位的访谈中发现，虽然用人单位在招聘大学生时仍然从知识、能力和素养三个角度来考量，且强调三者并重，但具体要求较之前有所改变：首先，三者相比，用人单位更看重学生的基本素养，然后才是学生掌握的技能和知识。其次，在知识方面用人单位的要求可以概括为基础知识和专业知识两方面。第三，技能包括专业技能和通用技能两方面，用人单位更看重学生的通用技能。用人单位认为学生在毕业时所掌握的专业技能普遍不高，且专业技能可以在工作中有针对性地得到培养，从而导致用人单位对学生专业能力的要求有所降低。第四，在素养方面尤其关注能够反应学生工作态度和性格等方面的基本素养。

因此，为了突出岗位对大学生就业能力的需求重点，并尽可能地反映不同岗位在能力需求上的共性，以使就业能力模型具有较好的普适性，特将基础知识、专业知识和专业技能合并为一个维度，体现学生应具备的专业能力，将各类岗位普遍需要的通用技能列为一个维度，反映各岗位对学生技能的共同要求，再结合基本素养形成大学生就业能力的三维结构模型。具体构建过程与结果如下。

1.专业能力维度的构建

由于不同岗位对专业能力的要求差异较大，不易全面覆盖和一一列举，为此，专业能力只列出基础知识、专业知识、专业技能三个方面，而不再对每个方面所包含的内容进行细化。这样专业能力维度的结构就确定下来，不再进行定量分析。这样的处理方式在访谈与试调研结果的讨论时都获得了用人单位和专家的认可。

2.通用技能维度的构建

以美国SCANS定义的36项具体技能、麦可思公司发布的《大学生就业报告》（2012）中的核心技能要素，以及王霆（2011）等在全国范围内进行的相关调查中技能要素各子项为基础，通过对用人单位相关人员以及专家的访谈，对大学生应具备的通用技能进行了调查和筛选，并通过预调研最终确定了22个通用技能子项（见表3）。

利用用人单位对各项技能指标重要程度的评价数据，使用SPSS21.0统计软件，采用Cronbach'sα、KMO和Bartlett的球形度检验分别对问卷通用技能部分的信度与效度进行检验，得到Cronbach'sα值为0.935，KMO值为0.890，Bartlett的球形度检验卡方统计量显著性检验值为0.000，三项指标显示通用技能部分通过信度与效度检验，可以运用因子分析进行分析。因子分析采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转，得到4个因子，因子解释了总方差的64.931%，因子分析结果如下。

第一个因子包括解决复杂问题、质量控制分析、指导他人、人力资源管理、协调安排、谈判技能、疑难排解、判断和决策、自我营销能力，体现学生在工作中应具备的基本工作能力，可命名为基本工作技能；第二个因子包括科学分析、理解性阅读、说服他人、针对性写作、数学解法、组织能力、财务管理，反映学生科学思维和管理工作的能力，可命名为科学管理技能；第三个因子包括有效口头沟通、主动学习、聆听能力、时间管理，体现学生的学习与未来发展潜能，可命名为学习发展技能；第四个因子包括工作执行能力和自我管理能力，可命名为自我控制技能。

表3 通用技能因子分析结果

3.基本素养维度的构建

同样地，在参考已有研究和综合用人单位与专家访谈的基础上，通过预调研最终确定基本素养维度包含13个子项（见表4），并利用用人单位对各项基本素养指标重要程度的评价数据，对问卷基本素养部分的信度与效度进行检验，得到Cronbach'sα值为0.925，KMO值为0.889，Bartlett的球形度检验卡方统计量显著性检验值为0.000，三项指标显示通用技能部分通过信度与效度检验，可以运用因子分析进行分析。因子分析采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转，得到2个因子，因子解释了总方差的62.059%，因子分析结果如下。

第一个因子包括责任感、自控力、抗压力、正直诚实、团队合作、工作主动，可命名为职业素养；第二个因子包括自信心、道德修养、吃苦耐劳、乐观向上、身体素质好、竞争意识、心理调试，可命名为品质特征。

4.大学生就业能力模型

通过上述分析，综合得到大学生就业能力的模型结构如下。

表4 基本素养因子分析结果

图1 大学生就业能力结构模型

（二）大学生就业能力水平及其比较分析

1.大学生就业能力水平及能力缺口测度

利用已毕业半年及以上大学生问卷的调查数据，即已工作半年及以上大学生对“工作岗位对就业能力的需求水平”和“毕业时所掌握的就业能力水平”的评价，计算大学生的就业能力水平与岗位需求水平之间的差距，即就业能力缺口，对大学生就业能力进行评价分析。具体做法是根据已构建的就业能力模型，将就业能力及其各维度所包含能力子项的评价得分进行加总平均作为就业能力及其各维度的指数，并将“工作岗位对就业能力的需求水平”和“毕业时所掌握的就业能力水平”相减得到就业能力及其各维度的能力缺口值，分析结果见表5所示。

表5 大学生就业能力缺口分析结果

从表5可知：

（1）从就业岗位对大学生就业能力的需求情况来看，整体需求水平是较高的。其中，需求水平最高的是职业素养，其次是品质特征、学习发展技能、自我控制技能，对基础知识、科学管理技能、基本工作技能以及专业知识的需求相对较低。这与用人单位的访谈结果一致，即目前用人单位在招聘毕业生时最看重的是基本素养（包括职业素养和品质特征）和学习发展的潜能，以及自我控制能力（包括工作执行能力和自我管理能力）。

（2）从大学生毕业时已具备的能力水平来看，整体水平不高。其中，学生对自己基本素养的评价最高，其次是自我控制技能、学习发展技能和科学管理技能，学生对自己所具备的基本工作技能、基础知识、专业技能和专业知识的评价相对较低。

（3）从大学生就业能力缺口来看，各项就业能力都存在显著的能力缺口，即就业能力的需求水平均高于大学生具备的水平。总体上，专业能力的缺口最大，通用技能次之，缺口相对较小的是基本素养。其中，专业技能的缺口是最大的，其次是基本工作技能、学习发展技能和专业知识，再次是自我控制技能、科学管理技能、品质特征和职业素养，基础知识的能力缺口最小。

2.大学生就业能力的比较分析

（1）不同岗位的大学生就业能力的比较

对已毕业学生的调查共涉及行政助理、文秘、会计、出纳、测试工程师、业务代表、数据专员、技术科员、新闻编辑、工程助理、报关员、教师、律师助理、医药代表等100多种不同岗位。为了便于比较分析，根据岗位的性质和特点，将100多种调查岗位归类整理为7类岗位，分别是：“一般行政事务”，代表性岗位有行政助理、文秘、一般干事、经理助理等岗位；“人事管理”，代表性岗位有招聘专员、培训师、劳资管理、员工关系管理、人事管理专员、管培生、薪酬管理等岗位；“财务”，代表性岗位有会计、出纳、预算、现金管理、收费、财物管理、结算专员等岗位；“工程/技术”，代表性岗位有测试工程师、工艺设计师、工程设计师、后台管理、工程制图、化工设计、管道机械、网络管理、质量控制、系统工程师、软件开发等岗位；“教师”，代表性岗位是各类课程教师；“销售员”，代表性岗位有销售员、业务代表、业务顾问、业务咨询、市场开发等；“管理者”，代表性岗位有销售经理、人事经理、技术顾问、项目经理、村官、大堂经理、客户经理等岗位。

从表6不同岗位下大学生就业能力的比较分析可知，不同岗位对大学生就业能力需求的差异主要体现在专业能力方面，不同岗位对大学生的通用技能和基本素养的需求是没有明显差别的。同时，不同岗位学生毕业时具备的能力除了在专业能力上有差别以外，在其它方面也无明显差别。

具体地，其一，各岗位对大学生基本素养的要求最高，其次是通用技能，对专业能力的需求最低，这与当前用人单位对大学生就业能力需求的现实情况是一致的。

表6 不同岗位大学生就业能力的比较分析结果

其二，所有岗位的能力缺口差异都是很显著的，表明各项岗位都存在着学生自身就业能力低于岗位需求的问题。并且，各岗位的能力缺口主要来自于通用技能和专业能力。其中，一般行政事务、人事管理、教师和管理者岗位的能力缺口主要来自于通用技能；而财务、工程/技和销售员岗位的能力缺口则主要来自于专业能力。

其三，工程/技术岗位、人事管理岗位的总体能力最低，能力缺口较大；财务岗位、管理岗位的总体能力最高，能力缺口较小；一般行政事务岗位由于入职门槛较低，相对的能力缺口是最小的。

表7 不同学习背景下的大学生就业能力供需差异的方差分析结果

（2）不同学习背景下的大学生就业能力的比较

通过比较对不同毕业院校、不同学历、不同专业学生的就业能力状况，来进一步反映大学生就业能力的掌握水平与岗位需求水平之间的差异，计算结果见表7和表8。

首先，从不同院校的对比来看，用人单位对不同院校毕业生的能力需求没有显著差异。但是不同院校大学生毕业时掌握的就业能力水平有显著差异。并且，不同院校毕业生就业能力的比较发现，高职/专科院校毕业生的整体就业能力最高，其次是重点院校的毕业生，一般本科院校毕业生的就业能力水平最低。从各项指标上看，高职/专科院校毕业生各项能力水平都是最高的，而一般本科院校毕业生的各项就业能力都是最低的。

其次，从不同学历层次毕业生就业能力的比较分析来看，用人单位对不同学历层次毕业生的能力需求除了在专业能力上存在显著差异以外，对通用技能和基本素养的要求都是一样的。但是不同学历层次学生毕业时掌握的各项就业能力水平都有显著差异，并且研究生的整体就业能力水平最高，其次是高职/专科毕业生，本科生的就业能力水平最低。

表8 不同学习背景下的大学生就业能力水平的比较分析

第三，从不同专业毕业生就业能力的比较分析来看，无论是用人单位的需求还是毕业生自身水平，就业能力的差异主要体现在专业能力方面，其他方面均无显著差异。在毕业生专业能力的差异上，理工类学生的专业能力最高，其次是经管类学生，人文类学生的相对较低。

四、讨论与结论

根据基于岗位需求的访谈与调查，通过对调查数据的分析，重新构建了大学生就业能力的结构，并对大学生的就业能力的缺口进行了测度和比较分析，具体结论如下：

（1）根据用人单位对大学生就业能力重要性的评价数据，构建了基于岗位需求的包括专业能力、通用技能和基本素养的三维就业能力结构模型。模型中，专业能力包括基础知识、专业知识和专业技能三个方面；通用技能包括基本工作技能、科学管理技能、学习发展技能和自我控制技能四个方面；基本素养包括职业素养和品质特征两个方面。

（2）测算结果显示，大学生毕业时所掌握的就业能力水平无论是总体上，还是各项具体就业能力上都与岗位需求水平有显著差距。因此，当前大学生表面上的供给过剩中存在着“过剩假象”，大学生就业能力与市场需求之间存在差距是导致“过剩假象”的根本原因。

（3）各岗位的能力缺口主要来自于通用技能缺口和专业能力。其中，工程/技术岗位的总体能力最低，能力缺口最大，这一分析结果在一定程度上解释了当前劳动力市场高水平技术人才的供不应求的现象，即大学生的专业能力无法满足类似工程/技术岗位的需求，导致这些岗位空缺，大学生因不符合岗位能力需求而无法从事相关的工作。

（4）不同毕业院校、学历层次和专业大学生就业能力的比较分析结果显示，高职/专科院校毕业生的整体就业能力高于重点院校和一般本科院校，研究生的整体就业能力高于高职/专科毕业生和本科生，而不同专业毕业生除了在专业能力上有差异以外，整体能力水平差异不大。特别需要关注的是，一般本科院校毕业生的整体就业能力以及具体各项就业能力水平都是最低的，本科生相比研究生和高职/专科毕业生，其整体就业能力以及具体各项就业能力水平也都是最低的。

本文与已有研究不同的是：（1）本研究所构建的模型将知识和专业技能归为一类，统称为专业能力维度，将通用技能单独作为一个维度以突出通用技能的地位。其中，通用技能维度只包含那些反映不同岗位共同需求，且需求频率较高的基础性核心指标，避免了已有研究中就业能力结构或大而全，或内涵过于狭窄，重点不突出，不易推广等问题。通过因子分析法整合的通用技能维度既包含所有岗位都需要的基本工作技能，也有反映工作效率的科学管理技能，还有决定学生未来职业发展能力的学习发展技能和自我控制技能，体现了阶梯上升式的能力结构层次，这也是已有研究较少能体现的地方。模型的上述构建思路旨在保证模型在反映不同岗位需求差异性的同时，重点突出不同岗位需求的共性，以便于推广应用。

（2）通过对调查岗位的归类整体，重点分析了大学生就业较为集中的7类不同岗位在能力需求上的异同，以及大学生就业能力与岗位需求的匹配度，这在已有研究中还是很鲜见的，而这些分析结果可以有助于我们了解和把握各类岗位上大学生就业能力的匹配度和主要差距，从而为有针对性地提高学生的能力提供依据。

鉴于大学生就业岗位的数量多且繁杂，若要更全面地了解岗位对大学生就业能力的要求，未来还需进行更加细致的调查和分析。同时，随着产业结构的调整，岗位设置以及岗位需求都会随之发生改变，并且就业能力不仅要满足求职的需要，同时也要满足求职者职业流动和职业发展的需要（贾利军、管静娟，2013），就业能力结构应该持续地进行更新和修正。

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5.贾利军、管静娟：《大学生就业能力结构研究》，载《教育发展研究》，2013年Z1期，第51-56页。

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7.马绍壮、朱益宏、张文红：《中国大学毕业生就业能力维度结构与测量》，载《人口与经济》，2012年第4期，第34-42页。

8.麦可思：《2012年中国大学生就业报告》。

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11.杨河清、韩飞雪：《关注用人单位对大学毕业生的需求行为——对北京市用人单位的调查》，载《中国人力资源开发》，2008年第1期，第87-91页。

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13.张丽华、刘晟楠：《大学生就业能力结构及发展特点的实验研究》，载《航海教育研究》，2005年第1期，第52-54页。