自我职业生涯管理与工作满意度的关系：基于江苏农村基层就业大学生的研究

● 李国昊 吴冰 白光林

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在知识经济时代，雇佣关系日益趋向短期交易化。在此背景下，职业生涯管理赖以存在的市场与组织环境发生了深刻而复杂的变化，管理主体由以组织为中心逐步向以个体为中心转变。目前，我国学者对职业生涯管理的研究多侧重于组织层面，分析组织职业生涯管理与工作满意度、职业承诺等变量的关系（刘晓燕等，2007；吴文华等，2007）。有关个体的自我职业生涯管理的研究仍处于起步阶段，自我职业生涯管理的维度结构尚未有定论（龙立荣，2002），且仅有个别学者对自我职业生涯管理及其与职业生涯成功、职业决策质量的关系进行实证研究（龙立荣、毛忞歆，2007；翁清雄，2010）。鉴于此，本文将从实证角度探讨自我职业生涯管理维度结构，并深入分析自我职业生涯管理对工作满意度的影响，以进一步丰富职业生涯管理相关理论。

本实证分析所选取的研究对象是农村基层就业的大学生，这一群体所属农村基层单位的组织职业生涯管理缺乏系统性，个体对自身职业发展的追求多依赖于自我职业生涯管理。研究这一群体的自我职业生涯管理与工作满意度的关系，对于大学生的个人成长，以及为新农村建设留住人才具有一定的启发与借鉴价值。

一、文献回顾与研究假设

（一）职业生涯管理的结构及其内在关系

关于自我职业生涯管理的概念及其结构要素，Greenhaus等（1987）认为自我职业生涯管理是个体确立、实施及调整职业目标和职业策略的过程，并提出自我职业生涯管理模型是由职业探索、职业目标、职业策略与职业评估四大要素构成的复杂循环系统。Noe（1996）认同Greenhaus的观点，并认为自我职业生涯管理包括职业探索、职业目标确立以及职业策略实施三个维度。我国学者翁清雄（2010）采用Noe（1996）的问卷，从职业探索、职业目标、职业策略三个维度测量自我职业生涯管理。龙立荣（2002）对自我职业生涯管理的结构进行了本土化发展，结果显示我国企业员工的自我职业生涯管理包括职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系五个维度。由于Noe的观点得到普遍认同，因此，我们采用其成熟量表，从职业探索、职业目标设置以及职业策略实施三个维度考察自我职业生涯管理水平。

在Greenhaus（1987）的自我职业生涯管理模型中，职业探索是第一环节，是个体搜索与自身以及周围环境有关的信息，以更好的认知自我与所处环境；职业探索有利于个体确立职业目标，经过积极的职业探索所确立的职业目标是更恰当的、可实现的；清晰明确的职业目标有利于个体制定有效的职业策略，并采取实际行动向职业目标方向努力；继实施职业策略环节后是职业评估，是个体对本人职业选择、当前工作的重新认识与评价，从而再次进行职业探索，形成一个持续的循环过程。龙立荣（2002）的验证性因素分析结果显示，自我职业生涯管理的各维度间是并列关系。本研究采用Greenhaus的观点，认为对于农村就业大学生群体，积极的职业探索有利于其确立职业目标，并采取积极的职业策略以实现职业目标。因此，提出假设：

H1a：职业探索对职业目标确立有正向影响

H1b：职业目标确立对职业策略实施有正向影响

H1c：职业探索对职业策略实施有正向影响

（二）自我职业生涯管理对工作满意度的影响

工作满意度的概念最早由Taylor提出。Hoppock（1935）将工作满意度定义为员工对工作环境的感受以及生理、心理上的满足，是员工对工作的情感状态。Weiss等（1996）认为工作满意度反映了员工对其工作或工作情境的评价。在此基础上，Ilies和Judge（2004）进一步理清工作满意度概念中的评价、情感的关系，认为工作满意度是指员工对其工作积极或消极的评价，它包括了员工对其工作的认知评价和员工对其工作的情感反馈。

目前国内有关自我职业生涯管理与工作满意度的实证研究不多。龙立荣等（2002）对12家国有、民营、股份制企业的技术人员和管理者进行调查，发现自我职业生涯管理对工作满意度有正向影响。凌文辁和欧明臣（2010）选取广州、深圳、东莞三市的企业员工和管理人员为研究对象，发现自我职业生涯管理的自我认识、了解组织发展机会、生涯探索、向上沟通四维度与工作满意度均显著正相关。可以看出，积极的自我职业生涯管理有助于个体对当前工作进行客观评价，产生正面的情感反馈，从而提高工作满意度。考虑到自我职业生涯管理是由职业探索、职业目标确立、职业策略实施构成的连续过程，我们提出：

H2a：职业探索水平对工作满意度有正向影响

H2b：职业目标确立水平对工作满意度有正向影响

H2c：职业策略实施水平对工作满意度有正向影响

H2d：职业目标确立在职业探索与工作满意度间有中介作用

H2e：职业策略实施在职业探索与工作满意度间有中介作用

H2f：职业策略实施在职业目标确立与工作满意度间有中介作用

至此，所有理论假设均已提出，整体假设模型如图1。

图1 自我职业生涯管理与工作满意度关系的假设模型

二、研究方法

（一）数据收集

本研究采用问卷调查形式进行数据收集。课题组成员分别带领4支暑期三下乡实践分队，于2011年暑假走访江苏省农村地区，对农村就业的大学生的工作情况进行深入调研。历时一个月走访调查，共发放问卷320份，回收有效问卷301份，有效回收率为94.10%，样本基本信息（见表1）。其中，男性占48.80%，女性占51.20%；苏南占40.90%、苏中占25.60%、苏北占33.60%，样本在性别、工作地区上分布较均匀，符合本研究需要。另外，可以看出，该群体多为20-30岁的年轻人，具有本科以上学历，在当前岗位工作年限较短，多未满三年。

（二）测量方法

工作满意度的测量采用Hackman和Oldman（1975）设计的工作诊断调查量表，包括14个题项，分别从个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理五个维度进行测量，所有题项均采用李克特五点量表（李国昊、吴冰，2012）。采用验证性因素分析对工作满意度量表的结构效度进行检验。结果显示各项拟合指标均达到标准（χ2/df=1.936，RMSEA=0.056，GFI=0.936，AGFI=0.907，NFI=0.945，CFI=0.973），量表具有较好的结构效度。总量表信度为0.931，各分量表信度分别为0.861、0.809、0.781、0.845和0.853。

自我职业生涯管理的测量采用Noe（1996）和龙立荣（2002）的量表修订版，包括10个题项，分别从职业探索、职业目标确立、职业策略实施三个维度对自我职业生涯管理水平进行测量，所有题项均采用李克特五点量表。验证性因素分析结果显示该量表具有较好的结构效度（χ2/df=2.882，RMSEA=0.079，GFI=0.943，AGFI=0.899，NFI=0.930，CFI=0.953），总量表信度为0.866，职业探索、职业目标确立、职业策略实施分量表信度分别为0.736、0.826和0.799。

表1 样本基本信息

（三）统计处理

本研究将运用AMOS检验假设。中介效应检验采用温忠麟等（2004）根据Baron和Kenny（1986）观点而修正的检验程序：（1）确定自变量对因变量有显著影响；（2）引入中介变量，若自变量对中介变量有显著直接影响，中介变量对因变量有显著直接影响，则认为具有中介效应；（3）引入中介变量后，若自变量对因变量的影响不再显著，则认为具有完全中介作用；若自变量对因变量影响仍显著，则有部分中介作用。

三、研究结果

（一）相关分析

自我职业生涯管理各维度与工作满意度的平均数、标准差以及相关系数见表2。结果显示，自我职业生涯管理三个维度之间两两显著正相关；工作满意度与自我职业生涯管理三维度均显著正相关。为控制人口统计学变量对自我职业生涯管理和工作满意度的影响，引入性别、年龄、毕业院校、工作地区、工作年限等变量，未发现显著相关，排除人口统计学变量的作用，在本表中不再列出。

（二）假设检验

1.自我职业生涯管理维度结构及其关系

运用结构方程模型检验自我职业生涯管理三维度结构关系（假设1），分析职业探索对职业目标的影响（Model 1a）、职业探索对职业策略的影响（Model 1b）、职业目标对职业策略的影响（Model 1c）以及职业目标在职业探索与职业策略间的中介作用（Model 1e），模型拟合结果见表3。四个模型的拟合指数均达到标准，假设模型可接受。Model 1a，职业探索对职业目标影响的标准化回归系数为0.714；Model 1b，职业探索对职业策略影响的标准化回归系数为0.597；Model 1c，职业目标对职业策略影响的标准化回归系数为0.817，假设1a、1b、1c均获得支持。Model 1d，在职业探索对职业策略的影响路径中引入职业目标，自变量对中介变量、中介变量对因变量的影响均显著，而自变量对因变量的影响不显著，可见，职业目标在职业探索对职业策略的影响中起完全中介作用，支持假设1d。

2.自我职业生涯管理对工作满意度的影响

探讨自我职业生涯管理各维度对工作满意度的影响，分别构建职业探索、职业目标、职业策略对工作满意度的影响模型（Model 2a、Model 2b、Model 2c），模型拟合结果见表4。各模型拟合指数均达到标准，拟合效果较好。职业探索、职业目标、职业策略对工作满意度影响的标准化回归系数分别为0.417、0.551、0.595，达到显著，支持假设2a、2b、2c。

表2 各变量均值、标准差与相关系数

表3 自我职业生涯管理内在结构的关系

进一步分析职业目标、职业策略在职业探索对工作满意度影响中的中介作用，分别构建Model 2d、Model 2e。结果显示，自变量对中介变量、中介变量对应变量影响均显著，而自变量对因变量的影响不再显著，可见，职业目标、职业策略在职业探索对工作满意度的影响中具有完全中介作用，假设2d、2e得到支持。Model 2f，在职业目标对工作满意度影响路径中，引入中介变量职业策略，结果显示，职业策略在职业目标对工作满意度的影响中具有完全中介作用，支持假设2f。

3.整体结构方程模型检验

综合考虑自我职业生涯管理各维度与工作满意度的综合关系，将四个潜在变量职业探索、职业目标、职业策略与工作满意度同时纳入结构方程模型，对整体模型进行检验（图2）。绝对适配指标χ2/df为2.770；RMSEA为0.077，GFI、AGFI分别为0.900、0.859，增值适配指标NFI、CFI、IFI分别为0.894、0.929、0.930。可见，整体假设模型是可接受的。

整体模型涉及五个潜变量，假设职业目标、职业策略在职业探索与工作满意度间具有中介作用。反映两个潜变量间结构关系的直接效应、间接效应以及总效应标准化系数见表5。结果显示，职业探索对职业目标有直接正向影响；职业目标对职业策略有直接正向影响；职业探索以职业目标为中介变量，对职业策略有间接正向影响，支持假设1。职业目标、职业策略对工作满意度有直接正向影响；职业探索以职业目标、职业策略为中介变量，对工作满意度有间接正向影响，支持假设2。

表4 自我职业生涯管理对工作满意度的影响

图2 自我职业生涯管理与工作满意度关系整体模型

表5 整体模型检验

四、结论与讨论

本文选取农村基层就业大学生为研究样本，探讨自我职业生涯管理的维度结构以及对工作满意度的影响。结论包括：第一，探索性地将自我职业生涯管理的职业探索、职业目标确立、职业策略实施三阶段作为连续过程。结构方程模型拟合结果显示，自我职业生涯管理三维度中，职业探索对职业目标确立、职业策略实施均有正向影响，且职业目标确立在职业探索与职业策略实施间具有完全中介作用，有效验证了Greenhaus（1987）提出的自我职业生涯管理模型。第二，自我职业生涯管理三维度对工作满意度均有正向影响，这与龙立荣（2002）和凌文辁（2010）等人的实证研究结果基本一致。第三，职业目标确立、职业策略实施在职业探索与工作满意度间具有中介作用，即积极的职业探索有助于确立合理的职业目标，采取有效的职业策略，从而对当前工作有正面评价，提高工作满意度。

实践意义在于，发现对于农村基层就业大学生群体，自我职业生涯管理与工作满意度成正相关，意味着具有高自我职业生涯管理意识的个体表现出较高的工作满意度。相关管理者可对个体的自我职业生涯管理过程进行积极引导，引导个体将职业发展机会定位于组织内部晋升，将个体的职业发展目标与组织的发展目标相结合，实现个体与组织的双赢。

本研究仍存在不少局限，首先，样本选用面向农村就业的大学生，工作地区限制在江苏省农村，但无法排除农村具体岗位差异对变量的影响；其次，本文仅针对自我职业生涯管理对工作满意度的影响进行研究，而未纳入其它效果变量。未来研究中，可针对某一特定行业、组织、岗位员工进行调查，进一步探讨自我职业生涯管理与组织职业生涯管理，以及与其他效果变量如组织承诺的综合关系，并深入分析人口统计学变量的调节作用，以进一步丰富相关理论研究。

1.李国昊、吴冰：《江苏省大学生村官工作满意度实证研究》，载《江苏大学学报（社会科学版）》，2012年第3期，第56–60页。

2.凌文辁、欧明臣：《企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探》，载《广州大学学报（社会科学版）》，2010年第4期，38–45页。

3.刘晓燕、郝春东、陈健芷、崔洪弟：《组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响——职业延迟满足的中介作用分析》，载《心理学报》，2007年第4期，715–722页。

4.龙立荣：《职业生涯管理的结构及其关系研究》，华中师范大学出版社，2002年版。

5.龙立荣、毛 歆：《自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究》，载《管理学报》，2007年第3期，第312–317页。

6.温忠麟、张雷、侯杰泰、刘红云：《中介效应检验程序及其应用》，载《心理学报》，2004年第5期，第614–620页。

7.翁清雄：《自我职业生涯管理对职业决策质量的作用机制》，载《管理评论》，2010年第1期，第82–93页。

8.吴文华、肖艳平、刘建云：《组织职业生涯管理与工作满意度的关系——基于软件研发人员的实证研究》，载《管理评论》，2007年第11期，第30–43页。

9.Baron R M, Kenny D A.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations.Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173–1182.

10.Greenhaus J H, Callanan G A, Godshalk V M.Career management.Chicago:Dryden Press, 1987.

11.Hoppock R.Job satisfaction.Longdon: Harper, 1935.

12.Ilies R, Judge T A.An experience-sampling measure of job satisfaction and its relationships with affectivity, mood at work, job beliefs, and general job satisfaction.European Journal of Work and Organizational Psychology, 2004, 13(3):367–389.

13.Noe R A.Is career management related to employee development and performance? Journal of Organizational Behavior, 1996, 17(1): 119–133.

14.Weiss H M, Cropanzano R.Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.Research in Organizational Behavior.Greenwich, 1996, 18: 1–74.