公务员培训课程设计的理论与应用

刘耀臣　赵晓呼

摘要：公务员培训课程设计是公务员培训的一项基础性工作，科学设计培训课程对于落实中央对干部教育培训的要求，提高培训的质量具有重要的现实意义。培训课程设计既涉及对某一专题课程的详细描述，也涉及课程系列即目标一致的课程集合以及它们通常的排列顺序，它主要包括关键步骤、后续步骤、设计标准和培训方案获得四个方面的流程。公务员培训的效果依赖于课程设计的基本准则、所依循的理论模型以及所应用的方式方法。

关键词：公务员；培训课程；需求

中图分类号：D0351文献标识码：A文章编号：1008-7168（2014）05-0026-06

随着近年来党和国家各项事业的不断发展，从党的十八大提出的新任务、新要求看，特别是从十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化作为全面深化改革的总目标来看，深入贯彻落实科学发展观，大力推进经济、政治、社会、文化建设，切实加强执政能力建设和先进性建设，都对公务员培训提出了新要求。

我们党历来注重干部教育培训工作。近年来，在中央发布的一系列文件中，不仅提出了干部教育培训的任务要求，如中央组织部《关于2008-2012年大规模培训干部工作的实施意见》提出了要“通过教育培训，使广大干部的理想信念更加坚定，推动科学发展、和谐发展、和平发展的本领不断增强，科学文化素质、业务素质明显提高”，还明确了培训内容的要求，如《中共中央关于印发〈干部教育培训工作条例（试行）〉的通知》提出培训内容要“应当根据经济社会发展需要，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，结合岗位职责要求和不

同层次、不同类别干部的特点，以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等为基本内容，并以政治理论培训为重点。……促进干部素质和能力的全面提高”。《2010-2020年干部教育培训改革纲要》提出要“完善培训内容体系。着眼于提高干部素质和能力，建立以培训需求为导向的培训内容更新机制，不断完善理论教育、知识教育、党性教育体系”。

公务员培训要落实中央对干部教育培训的要求，就必须要努力开发和设计好培训课程。可以说，培训课程设计不仅关乎培训的质量，而且关乎党和国家方针政策的执行以及国家战略的落实。

培训课程既是指对某一专题课程的详细描述，也是指课程系列即目标一致的课程集合以及其通常的排列顺序。课程系列是以目标为导向，连贯一致地把所有的专题课程都集中到一个学习方向上。本文将围绕着公务员培训课程设计所依循的基本准则、理论模型以及方式方法展开讨论。

一、公务员培训课程设计所依循的基本准则

公职人员培训课程设计的基本准则就是设计培训课程时所要遵循的指导方针，它包括以下三个方面。

（一）以需求为导向

了解与识别培训需求是公务员培训课程设计的出发点。一般来说，培训需求的发生主要来源于三个方面：一是变化所引发的需求，包括加入新的公务员、新的工作程序工作系统和新的工作标准、新的公共服务项目、新的服务对象、升职和调配、工作表现的评估与考核、上级领导和直接主管的要求等；二是问题所引发的需求，包括服务对象/公众投诉、意外事件、不满或纪律涣散情况增加、离职率高尤其是经验成员流失率上升、冲突与争执经常发生、未能达到工作标准等；三是外在影响所引发的需求，包括新的法律法规或规章制度、政策改变、公众要求、竞争者的行动、互动者/合作者的行动、社会发展与科技进步等。

在开发与设计培训课程时，可以通过学习和研究党的决议和政府工作报告来了解组织所需，可以通过工作分析来调查岗位所需，可以通过座谈和沟通来掌握学习者所需。但更为关键的是通过分析与研究找到三者的“结合部”。这就需要对获得的培训需求进行分析，并根据需求分析的结果进行培训课题的开发与设计，以使培训具有针对性。培训需求分析的要素主要包括：一是鉴别与分析组织的目标以及组织成员的知识、技能、态度，以确定是否需要培训及培训项目（培训什么）；二是分析培训目的，确定培训目标；三是分析与确定培训内容（专题、课程）；四是分析采用什么培训方式方法最合适；五是分析培训者（教师）以及培训的实施场所；六是分析培训的预期效果。

（二）以胜任力为基础

胜任力由著名的组织行为学家戴维·麦克利兰（David McClelland）于20世纪70年代初提出。随着对胜任力研究的不断发展和逐步深入，众多学者都对胜任力提出不同的定义，但比较一致的看法是认为，胜任力是在特定工作岗位上、组织环境和文化氛围中的优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个体特质。这些个人特质在人格中扮演深层次、持久性的角色，能准确预测一个人在复杂工作情景以及重要职位上的行为表现。这个概念概括了胜任力的用途——记录区分高绩效者与一般绩效者的核心因素，胜任力的一大特点——可以通过可信的方式度量，胜任力的重要内容——知识、技能、自我概念、特质和动机等。

胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。公认的胜任力基本模型是由美国学者Spencerand Spencer提出的冰山模型。该模型认为，胜任力存在于五大领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能属于表层的、外显的要素，是“力”的资源，易于发现与评价；沉在“水面下”的其他要素属于“心”的资源，较难发现和测量，却是决定人们行为及表现的关键因素。

胜任力模型中的胜任力是驱动公务员产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，可以分为基本能力和胜任能力。其中，基本能力是对所有公务员的要求，是公务员必备的能力素质；胜任能力则是根据工作岗位的层级和类型以及公务员的职业发展提出的需要提升的能力素质要求。

胜任力模型设计的基本思路包括以下两种：一是根据组织的战略来研究对组织成员的素质要求；二是根据对绩效优秀和绩效一般的组织成员的关键行为事件访谈来分析二者之间在行为方式上的差异，从而提炼出能够区分优秀人员与一般人员的能力素质特点。前一种方法强调组织战略要求的能力与素质，可能这些能力与素质在当前的组织成员中并不普遍，但对组织的未来成功至关重要，所以这种方法具有未来导向性，适合面临战略转型期的组织使用。后一种方法主要关注当前的优秀人员所具备的能力与素质特点并以他们为标准建立模型，从而能够确保胜任力模型的现实适用性。

在培训课程设计中使用胜任力模型的目的就在于发现具备什么样的能力与素质才能胜任某类别某职位的工作，以及发现公务员缺乏什么能力与素质，从而有针对性地开展培训课程。

（三）以解决问题为目的

培训课程设计要以解决各种现实问题为主要目的。这些问题既可以是实践问题，也可以是理论问题；既可以是本地区本部门改革发展稳定中的重大问题、群众生产生活中的迫切问题、党的建设中存在的突出问题；也可以是参训人员关切的工作问题和自身发展问题。培训课程只有能够引导和帮助广大公务员从理论和实践的结合上研究新情况、解决新问题，研究前沿理论问题、重大现实问题和社会热点问题，才能体现培训的价值。

脱离了现实问题的培训课程是不会引起学员关注的，不能带来思考的培训课程是不会激发学习兴趣的，不能引导和帮助学员解决问题的培训课程是不会产生培训效果的。所以，培训不是说教与传道，不是单纯的知识传播与理论介绍，而是通过经验与智慧的共享，通过思想的交流与撞击解决各种困惑、面对各种挑战，以使进一步开展工作和自我的发展有所裨益。

二、培训课程设计的理论模型

目前，培训课程设计的理论模型主要包括两种：一是培训系统设计模型；二是整体培训设计理论。

（一）培训系统设计模型

培训系统设计是一项系统性的技术，它包含了一个有规则的过程，即计划、购买、选择或开发培训项目、课程和发展实践。这项技术可以保证个人和团队获得成功地履行岗位职能所必须的知识、技能和态度。

培训系统设计模型的实施过程由分析、设计、开发、实施和评估五个环节构成（参见图1）[1]（p.221）。

一是培训者只有分析具体情况才能使培训具有针对性，因此，要运用不断发展的分析工具和技术，搜集各种资料，包括对各种需求、所需的知识和技能以及工作和培训环境等，进行综合分析。二是设计要根据培训需求评估进行。设计的要点包括：建立培训目标；决定培训方式；进行课程描述（课程的必要性、参与者、受训者、内容与结构、成本），评价现有的培训与开发（决定是否购买/引进/用已有的课程组成新课，决定是否需要开创一些针对参训者需要的课程，决定是否自用一些结合的方式）；建立项目计划与预算；确定参与设计的角色（领导者、主要执行者、培训设计者和培训项目管理者、有关主题的专家、满足其他需要的专家）。三是开发即寻找、选择或创造培训材料和媒介并在实施前对这些材料进行检查和修改的过程，它主要包括课程开发、确定参与开发的角色、检查材料三项工作。四是实施中需要从事的工作主要包括：选择培训者并确定对培训者的要求，培训培训者以使培训者具备主持培训和进行新课程培训的能力，教学实施过程的行政管理以及确认参与开发的角色。五是评估阶段不仅需要确定评估模式和评估方法，还要确认参与评估的角色。

（二）整体培训设计理论

整体培训设计理论程序模型是建立在设计者对培训与社会、组织环境相互作用的理解的基础上的。因此，它不是一个封闭的系统，培训应该随着组织和学员的变化而变化，也应该根据学员的反馈而变化。整体培训设计理论程序是为培训项目的设计者服务的，其设计过程要考虑时间、经费等成本因素，以及工作任务的复杂性（参见图2）[1]（pp.347348）。

图2整体培训设计理论程序模型

整体培训设计理论描述了培训结果和学习过程的假设，认为培训结果是由以下因素的组合所决定的：培训设计质量和教学质量；组织成员的初始知识、态度和工作习惯；受训者的态度；组织成员对组织气氛的感觉；组织成员的经历背景。在这些因素中，组织成员的初始知识、态度和工作习惯是培训结果的第一决定因素，初始知识水平越低，经过培训后进步越大，初始态度或行为越积极，进步越大。培训设计质量对知识获取和具体工作行为变化的影响很大，在高质量的培训项目中，知识获取、态度和行为的改变之间有一种递进的关系；否则，这些就是相互独立的结果。

另外，整体培训设计理论还描述了培训设计程序的假设：一是培训设计应注重整体因素，同时也要遵守系统程序，特别是当培训目标为态度和综合的改变时；二是为设计培训项目进行的分析应非常全面，不仅分析操作行为的不理想之处，而且还要分析组织和学员的特点和态度；三是培训项目应设计得能适应不同初始水平的学员，要注意分析应用培训开始前的测试结果；四是在选择教学媒介和系统时，要考虑学员的特点、教学内容以及其他实际情况；五是在设计增强学员的学习动力时，要考虑学员的个人动机和意见以及工作中的环境特点。

整体培训设计理论为公务员培训课程设计提供了设计流程图，并明确了每一环节的重点工作。整体培训设计理论为公务员培训课程设计提供了需要考虑的各种因素，从而使设计的课程更具有针对性。在公务员培训课程设计中应用这两个模型或以这两个模型为指导，可以使设计的培训方案更加科学、规范、完整，更具有操作性，也更有利于取得培训效果。

三、培训课程设计的流程及方法

公务员培训课程设计是一个能动过程，既要遵循设计的原则，又要对这些原则进行创造性应用，培训课程设计是以基本原则为指导，依据培训课程设计的理论模型提出的，其设计流程主要体现在关键步骤、后续步骤、设计标准和培训方案获得四个方面，其中既有对培训课程的自主开发的方式，又有从外部获得培训方案的方式[2]。

（一）设计培训课程的关键步骤

第一，开展需求调查与需求分析。设计培训课程是从需求调查与需求分析开始的。不对设计和开发的培训课程进行需求论证是有风险的行为。虽然进行需求分析要考虑各种因素，但基本的培训课程模型集中在三类需求之上，即组织需求、工作需求和学习者需求（参见图3）。

组织需求通常分析的是：培训什么人，培训开发哪些题目，以及完成培训课程设计的人员和资源等方面决定产生的影响，从而为培训设计和开发过程提供重要依据。工作需求分析的目的是准确确定培训的行为要求。通过工作需求分析，产生对岗位具体能力与素质的要求，从而构成培训内容的基础。学习者需求分析则与培训要解决的具体问题相关。这就需要分析学习者的知识与学习背景、以前的工作经历与培训、当前的工作能力与知识水平以及学习动机和职业取向。

在需求调查的过程中，不仅要善于发现组织所需、工作岗位所需和学习者个人发展所需，更要通过激发学习的兴趣引导培训需求，还要通过比较分析找出工作的差距，以创造培训需求。为设计与开发培训课程而进行的需求调查研究还可以采取以下方法：一是引导归纳法，即对现有课程大纲进行引导，归纳班主任意见和学员上级的意见；二是学员素质分析法，即设计系列问题，通过测试结果，科学推定学员的受训内容重点；三是经验法，即借鉴以前的经验并根据学员行为观察与分析，得到学员受训重点。

第二，设定培训课程目标。课程目标的重要性就在于它使我们在培训课程结束时进行检验，看看培训计划是否有效，是否取得预期的效果。没有培训课程目标，就很难确定恰当的学习方法，也很难制定课时计划和各阶段的期限。课程目标描述的是培训的预期结果，而不是培训的过程，所以，重点应该是学员该掌握什么，而不是老师愿意教什么。

在描述课程目标时，要用具体的行为动词来表述。该行为动词必须能够清晰准确地表述培训结果，如“培训结束时，学员应能够……”或“通过培训使学员应能够……”。ILO-MATCOM《课程指南》列出了一些有用的词组，还列出了两个不应使用的词（参见表1）[3]（pp.6970）。

不应用的动词常用动词

了解、理解或懂得、知道（能够）分析、确定、划分、选择、分类、比较、推断、创制、对照、保护、界定、说明、获取、决定、区别、论述、评估、解释、发现、制订、判定、论证、列举、组织、认识到、挑选、表明、陈述、总结、撰写

课程目标要包含三个基本要素：一是操作，即描述参训者在培训结束时要会做什么；二是条件，即学员做到目标规定的要求，需要哪些条件；三是标准，用以评估培训效果。

第三，组织团队进行课程开发。培训课程的开发可以按以下步骤来进行分析与归纳：将获得的培训需求与组织成员的工作行为进行比较，通过分析来发现培训点；整理出可以通过培训来解决的问题清单，并使问题明晰化、条理化；分析问题原因，收集典型事例；围绕工作重心，凸显亟待解决的问题；为需解决的问题配置分析工具和理论框架；通过教学与研究活动把问题转化为培训课程专题；配置与组合课程；按照“问题导向-能力开发-方法配置-研讨跟进-效果评估”的逻辑方式，形成可实施的培训课程体系。

（二）设计培训课程的后续步骤

第一，开展课程描述。课程描述指有关培训项目的总体信息，它应包括课程名称、学习目的、目标学员、课程内容、培训方法、课程时间长度以及对培训物质环境要求等信息。

第二，规范课程方案。制定培训课程设计标准，用以规范课程方案。这些标准应该包括以下几点：一是内容精炼适中且具有前沿性，教师具有收集研究、选择提取和配置素材的能力，以按受训者的需要或主题取材；二是寻求知识、能力、态度三者的协调，体现知识性、信息量、价值观三者的均衡，贯穿价值取向；三是根据学员的所需所缺所惑设计出重点、难点和疑点；四是配置培训技术、手段、工具和环境；五是提供小组参与的机会，设计出设问点和学员的介入点、参与点，以使参与者的经验与专业知识得以展现和延伸（参见表2）。

第三，实行预演。在教师中进行演练，以预见各种问题。可以根据预演结果来诊断课程方案，发现问题及时改进，特别要注意的是对参加预演人员各方面的看法要充分反映到课程方案的修改中。同时还要制定监控计划和评估办法。

（三）培训方案的获得

培训方案的获得指自主开发培训方案之外的获得方式，主要有三种获得方式：直接购买一个培训方案；改编一个购买来的培训方案；用现有的各种材料汇编成一个培训方案[4]（pp.101104）。

第一，直接购买培训方案。直接购买培训方案是一种“现货供应”或“预先备妥”的方案，往往具有普遍适用性，因而它不是具体的。这就需要考虑购买培训方案能否满足培训的需要。但购买成套的培训方案，可以使购买者有机会从整体上研究这一方案。购买培训方案具有如下优点：已有许多思考投入其中，组织严密完整，易于迅速实施，在其他组织中已实施过。

第二，改编培训方案。改编培训方案之前要对可供购买的方案进行鉴别，区分方案是针对某一具体技能和特别任务的还是针对整体工作的，以使选择的方案与自己设定的培训目标更为接近。换言之，改编培训方案的目的是能够把一般培训方案变得更适合培训需要且与自己的组织文化相切合。改编培训方案的方法主要包括：一是改变所购方案中的概念、观点或内容；二是改变购买方案中的操作方法与技术，如把案例分析方案改编成角色扮演方案；三是改变例子，可以把原有例子改变成学员普遍关心且更为现实鲜活的例子；四是改变长度：裁剪、增加、丰富方案。改编培训方案时，要注意保持原有方案的特性，因为大量的时间已经投入其中，所以，改编工作更需要丰富原方案的而不是损害原方案。另外要通过研究来理解原作者的意图，并掌握原方案所涉及领域内的知识和技能。

第三，汇编培训方案。汇编培训方案指通过设计技巧把各部分材料组合、拼配的过程，主要是对来自于不同培训方案的下列各个部分进行汇编：若干专题或表述，一个概念性框架，有结构的活动（如案例、游戏、角色扮演等），纲要、计划或指导，辅助材料，课件、模板。

总之，公务员培训课程设计是公务员培训的一项基础性工作。它需要根据国家的战略部署，以及党和政府的工作重点，以培训需求为导向，以胜任力为基础，以引导和帮助广大公务员认真研究解决本地区本部门改革发展稳定中的重大问题、党建中存在的突出问题为目的，运用培训课程设计模型，依循设计流程和设计标准进行。课程设计既包括课程的自主开发，也包括从外部获得培训方案的再开发。但不管哪种方法都要对准培训目标，符合设计标准。基于此，只有科学设计培训课程，才能实现培训的目的，才能完成培训所肩负的使命。

参考文献：

[1]王凯燕，王玓玭现代培训课程设计[M].北京：中国人事出版社，1999.

[2]刘耀臣.论双讲式培训方法的应[J]天津行政学院学报，2004，（1）

[3][印度]克里斯汉·泰姆尼.培训培训者[M].中华全国共销合作总社蚌埠培训中心北京：经济管理出版社，1998.

[4][美]弗里德里克·马格里斯，切普·贝尔.培训的视角与方法[M].郭晓来，王霄梅.北京：国家行政学院出版社（内部发行）[责任编辑：刘琼莲]

在需求调查的过程中，不仅要善于发现组织所需、工作岗位所需和学习者个人发展所需，更要通过激发学习的兴趣引导培训需求，还要通过比较分析找出工作的差距，以创造培训需求。为设计与开发培训课程而进行的需求调查研究还可以采取以下方法：一是引导归纳法，即对现有课程大纲进行引导，归纳班主任意见和学员上级的意见；二是学员素质分析法，即设计系列问题，通过测试结果，科学推定学员的受训内容重点；三是经验法，即借鉴以前的经验并根据学员行为观察与分析，得到学员受训重点。

第二，设定培训课程目标。课程目标的重要性就在于它使我们在培训课程结束时进行检验，看看培训计划是否有效，是否取得预期的效果。没有培训课程目标，就很难确定恰当的学习方法，也很难制定课时计划和各阶段的期限。课程目标描述的是培训的预期结果，而不是培训的过程，所以，重点应该是学员该掌握什么，而不是老师愿意教什么。

在描述课程目标时，要用具体的行为动词来表述。该行为动词必须能够清晰准确地表述培训结果，如“培训结束时，学员应能够……”或“通过培训使学员应能够……”。ILO-MATCOM《课程指南》列出了一些有用的词组，还列出了两个不应使用的词（参见表1）[3]（pp.6970）。

不应用的动词常用动词

了解、理解或懂得、知道（能够）分析、确定、划分、选择、分类、比较、推断、创制、对照、保护、界定、说明、获取、决定、区别、论述、评估、解释、发现、制订、判定、论证、列举、组织、认识到、挑选、表明、陈述、总结、撰写

课程目标要包含三个基本要素：一是操作，即描述参训者在培训结束时要会做什么；二是条件，即学员做到目标规定的要求，需要哪些条件；三是标准，用以评估培训效果。

第三，组织团队进行课程开发。培训课程的开发可以按以下步骤来进行分析与归纳：将获得的培训需求与组织成员的工作行为进行比较，通过分析来发现培训点；整理出可以通过培训来解决的问题清单，并使问题明晰化、条理化；分析问题原因，收集典型事例；围绕工作重心，凸显亟待解决的问题；为需解决的问题配置分析工具和理论框架；通过教学与研究活动把问题转化为培训课程专题；配置与组合课程；按照“问题导向-能力开发-方法配置-研讨跟进-效果评估”的逻辑方式，形成可实施的培训课程体系。

（二）设计培训课程的后续步骤

第一，开展课程描述。课程描述指有关培训项目的总体信息，它应包括课程名称、学习目的、目标学员、课程内容、培训方法、课程时间长度以及对培训物质环境要求等信息。

第二，规范课程方案。制定培训课程设计标准，用以规范课程方案。这些标准应该包括以下几点：一是内容精炼适中且具有前沿性，教师具有收集研究、选择提取和配置素材的能力，以按受训者的需要或主题取材；二是寻求知识、能力、态度三者的协调，体现知识性、信息量、价值观三者的均衡，贯穿价值取向；三是根据学员的所需所缺所惑设计出重点、难点和疑点；四是配置培训技术、手段、工具和环境；五是提供小组参与的机会，设计出设问点和学员的介入点、参与点，以使参与者的经验与专业知识得以展现和延伸（参见表2）。

第三，实行预演。在教师中进行演练，以预见各种问题。可以根据预演结果来诊断课程方案，发现问题及时改进，特别要注意的是对参加预演人员各方面的看法要充分反映到课程方案的修改中。同时还要制定监控计划和评估办法。

（三）培训方案的获得

培训方案的获得指自主开发培训方案之外的获得方式，主要有三种获得方式：直接购买一个培训方案；改编一个购买来的培训方案；用现有的各种材料汇编成一个培训方案[4]（pp.101104）。

第一，直接购买培训方案。直接购买培训方案是一种“现货供应”或“预先备妥”的方案，往往具有普遍适用性，因而它不是具体的。这就需要考虑购买培训方案能否满足培训的需要。但购买成套的培训方案，可以使购买者有机会从整体上研究这一方案。购买培训方案具有如下优点：已有许多思考投入其中，组织严密完整，易于迅速实施，在其他组织中已实施过。

第二，改编培训方案。改编培训方案之前要对可供购买的方案进行鉴别，区分方案是针对某一具体技能和特别任务的还是针对整体工作的，以使选择的方案与自己设定的培训目标更为接近。换言之，改编培训方案的目的是能够把一般培训方案变得更适合培训需要且与自己的组织文化相切合。改编培训方案的方法主要包括：一是改变所购方案中的概念、观点或内容；二是改变购买方案中的操作方法与技术，如把案例分析方案改编成角色扮演方案；三是改变例子，可以把原有例子改变成学员普遍关心且更为现实鲜活的例子；四是改变长度：裁剪、增加、丰富方案。改编培训方案时，要注意保持原有方案的特性，因为大量的时间已经投入其中，所以，改编工作更需要丰富原方案的而不是损害原方案。另外要通过研究来理解原作者的意图，并掌握原方案所涉及领域内的知识和技能。

第三，汇编培训方案。汇编培训方案指通过设计技巧把各部分材料组合、拼配的过程，主要是对来自于不同培训方案的下列各个部分进行汇编：若干专题或表述，一个概念性框架，有结构的活动（如案例、游戏、角色扮演等），纲要、计划或指导，辅助材料，课件、模板。

总之，公务员培训课程设计是公务员培训的一项基础性工作。它需要根据国家的战略部署，以及党和政府的工作重点，以培训需求为导向，以胜任力为基础，以引导和帮助广大公务员认真研究解决本地区本部门改革发展稳定中的重大问题、党建中存在的突出问题为目的，运用培训课程设计模型，依循设计流程和设计标准进行。课程设计既包括课程的自主开发，也包括从外部获得培训方案的再开发。但不管哪种方法都要对准培训目标，符合设计标准。基于此，只有科学设计培训课程，才能实现培训的目的，才能完成培训所肩负的使命。

参考文献：

[1]王凯燕，王玓玭现代培训课程设计[M].北京：中国人事出版社，1999.

[2]刘耀臣.论双讲式培训方法的应[J]天津行政学院学报，2004，（1）

[3][印度]克里斯汉·泰姆尼.培训培训者[M].中华全国共销合作总社蚌埠培训中心北京：经济管理出版社，1998.

[4][美]弗里德里克·马格里斯，切普·贝尔.培训的视角与方法[M].郭晓来，王霄梅.北京：国家行政学院出版社（内部发行）[责任编辑：刘琼莲]

在需求调查的过程中，不仅要善于发现组织所需、工作岗位所需和学习者个人发展所需，更要通过激发学习的兴趣引导培训需求，还要通过比较分析找出工作的差距，以创造培训需求。为设计与开发培训课程而进行的需求调查研究还可以采取以下方法：一是引导归纳法，即对现有课程大纲进行引导，归纳班主任意见和学员上级的意见；二是学员素质分析法，即设计系列问题，通过测试结果，科学推定学员的受训内容重点；三是经验法，即借鉴以前的经验并根据学员行为观察与分析，得到学员受训重点。

第二，设定培训课程目标。课程目标的重要性就在于它使我们在培训课程结束时进行检验，看看培训计划是否有效，是否取得预期的效果。没有培训课程目标，就很难确定恰当的学习方法，也很难制定课时计划和各阶段的期限。课程目标描述的是培训的预期结果，而不是培训的过程，所以，重点应该是学员该掌握什么，而不是老师愿意教什么。

在描述课程目标时，要用具体的行为动词来表述。该行为动词必须能够清晰准确地表述培训结果，如“培训结束时，学员应能够……”或“通过培训使学员应能够……”。ILO-MATCOM《课程指南》列出了一些有用的词组，还列出了两个不应使用的词（参见表1）[3]（pp.6970）。

不应用的动词常用动词

了解、理解或懂得、知道（能够）分析、确定、划分、选择、分类、比较、推断、创制、对照、保护、界定、说明、获取、决定、区别、论述、评估、解释、发现、制订、判定、论证、列举、组织、认识到、挑选、表明、陈述、总结、撰写

课程目标要包含三个基本要素：一是操作，即描述参训者在培训结束时要会做什么；二是条件，即学员做到目标规定的要求，需要哪些条件；三是标准，用以评估培训效果。

第三，组织团队进行课程开发。培训课程的开发可以按以下步骤来进行分析与归纳：将获得的培训需求与组织成员的工作行为进行比较，通过分析来发现培训点；整理出可以通过培训来解决的问题清单，并使问题明晰化、条理化；分析问题原因，收集典型事例；围绕工作重心，凸显亟待解决的问题；为需解决的问题配置分析工具和理论框架；通过教学与研究活动把问题转化为培训课程专题；配置与组合课程；按照“问题导向-能力开发-方法配置-研讨跟进-效果评估”的逻辑方式，形成可实施的培训课程体系。

（二）设计培训课程的后续步骤

第一，开展课程描述。课程描述指有关培训项目的总体信息，它应包括课程名称、学习目的、目标学员、课程内容、培训方法、课程时间长度以及对培训物质环境要求等信息。

第二，规范课程方案。制定培训课程设计标准，用以规范课程方案。这些标准应该包括以下几点：一是内容精炼适中且具有前沿性，教师具有收集研究、选择提取和配置素材的能力，以按受训者的需要或主题取材；二是寻求知识、能力、态度三者的协调，体现知识性、信息量、价值观三者的均衡，贯穿价值取向；三是根据学员的所需所缺所惑设计出重点、难点和疑点；四是配置培训技术、手段、工具和环境；五是提供小组参与的机会，设计出设问点和学员的介入点、参与点，以使参与者的经验与专业知识得以展现和延伸（参见表2）。

第三，实行预演。在教师中进行演练，以预见各种问题。可以根据预演结果来诊断课程方案，发现问题及时改进，特别要注意的是对参加预演人员各方面的看法要充分反映到课程方案的修改中。同时还要制定监控计划和评估办法。

（三）培训方案的获得

培训方案的获得指自主开发培训方案之外的获得方式，主要有三种获得方式：直接购买一个培训方案；改编一个购买来的培训方案；用现有的各种材料汇编成一个培训方案[4]（pp.101104）。

第一，直接购买培训方案。直接购买培训方案是一种“现货供应”或“预先备妥”的方案，往往具有普遍适用性，因而它不是具体的。这就需要考虑购买培训方案能否满足培训的需要。但购买成套的培训方案，可以使购买者有机会从整体上研究这一方案。购买培训方案具有如下优点：已有许多思考投入其中，组织严密完整，易于迅速实施，在其他组织中已实施过。

第二，改编培训方案。改编培训方案之前要对可供购买的方案进行鉴别，区分方案是针对某一具体技能和特别任务的还是针对整体工作的，以使选择的方案与自己设定的培训目标更为接近。换言之，改编培训方案的目的是能够把一般培训方案变得更适合培训需要且与自己的组织文化相切合。改编培训方案的方法主要包括：一是改变所购方案中的概念、观点或内容；二是改变购买方案中的操作方法与技术，如把案例分析方案改编成角色扮演方案；三是改变例子，可以把原有例子改变成学员普遍关心且更为现实鲜活的例子；四是改变长度：裁剪、增加、丰富方案。改编培训方案时，要注意保持原有方案的特性，因为大量的时间已经投入其中，所以，改编工作更需要丰富原方案的而不是损害原方案。另外要通过研究来理解原作者的意图，并掌握原方案所涉及领域内的知识和技能。

第三，汇编培训方案。汇编培训方案指通过设计技巧把各部分材料组合、拼配的过程，主要是对来自于不同培训方案的下列各个部分进行汇编：若干专题或表述，一个概念性框架，有结构的活动（如案例、游戏、角色扮演等），纲要、计划或指导，辅助材料，课件、模板。

总之，公务员培训课程设计是公务员培训的一项基础性工作。它需要根据国家的战略部署，以及党和政府的工作重点，以培训需求为导向，以胜任力为基础，以引导和帮助广大公务员认真研究解决本地区本部门改革发展稳定中的重大问题、党建中存在的突出问题为目的，运用培训课程设计模型，依循设计流程和设计标准进行。课程设计既包括课程的自主开发，也包括从外部获得培训方案的再开发。但不管哪种方法都要对准培训目标，符合设计标准。基于此，只有科学设计培训课程，才能实现培训的目的，才能完成培训所肩负的使命。

参考文献：

[1]王凯燕，王玓玭现代培训课程设计[M].北京：中国人事出版社，1999.

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