独立学院青年教师成长优化策略探析

田秀娟

摘 要：独立学院正处于关键转型时期，继初期的资金问题解决之后，学院现今发展瓶颈问题就是建设专职教师队伍。青年教师人数占独立学院专职教师总量的绝对多数，学院如何为青年教师搭建舞台，使青年教师快速成长成才，是独立学院面临的重要课题。本文以江西财经大学现代经济管理学院为例，探讨青年教师成长过程中还待完善问题，借鉴重点院校做法提出与之相适应的优化策略。

关键詞：独立学院 青年教师 成长 策略

独立学院从开办至今将近15年，自2008年国家教育部颁发的26号令以来，独立学院的发展前景更为清晰。目前，独立学院正处于关键转型时期。江西省共有独立学院13所，青年教师人数占学院专职教师总量的绝对多数，青年教师的成长必须加以重视。青年教师的成长是一个多渠道、多方面、复杂的系统工程，国家的方针政策对青年教师的成长成才有指导性作用，是高校青年教师成长的根本保障。但除此之外，更需要学校制定出青年教师成长的各项规章制度来促进青年教师的成长成才。

一、学院对青年教师成长采取的做法

江西财经大学现代经济管理学院是一所以经济、管理类学科为主，法、工、文等学科协调发展的全日制普通本科院校，对青年教师的成长较为重视，现今已出台了多项政策来支持青年教师的成长。主要举措如下：

（1）采取新进教师岗前培训、听课制度

江西省师培中心每年开展了高等学校教师资格培训活动，学院针对文件精神，协助校本部开展了高等学校教师资格岗前培训活动。同时，新进教师在第一个学期里需听有经验教师讲课，并需向学院提交听课心得。除外，还定期召开新进教师座谈会，对新进教师工作、生活、思想动态进行了解，同时对学院进行全面介绍，树立其职业理想。这些做法很好的帮助了青年教师适应新的环境、新的生活，做好心理调适和职业规划。

（2）采取学生评教、督导听课等考核机制

学院明确规定了青年教师教学工作量和科研工作量。对于教学质量评估，学院在学院网站上专门设立版块让学生对任课教师进行评估，每个学生只有对任课教师进行教学评估后才能查阅到本人的考试成绩；与此同时，采取督导组听课形式，学院专门请有丰富经验的老教师听课，并将听课结果上交给学院，学院及时给予任课教师反馈，督促其及时改正不足之处。这些考核机制有力地促进了青年教师教学能力的提高。

（3）开展了系列激励性活动

激励制度是高校青年教师培养过程中必不可少的制度。学院对青年教师的培养比较重视，开展了说课比赛、授课比赛、多媒体课件制作比赛等系列活动，设立了“青年教师教学奖”等奖项，通过这些活动的开展，激发了青年教师的干劲，促进了教学能力的提高；同时学院还采取了指导老师和学生社团相结合的方式开展社团工作，并依托社团参加各种竞赛，这也从一定程度上激发了青年教师的积极性。

（4）开展了业务培训和学术交流活动

学院积极响应江西省高等学校师资培训中心号召，积极动员教师参加培训；同时，学院成立了“枫林大讲堂”，邀请知名学者或有丰富经验的教师来学院讲学。除外，系部特色鲜明。系部本身也会邀请相关人员来做交流活动，学院每个系部定期都开展学术交流活动，分管院领导亲自莅临现场指导，如文法系定期开展“文法经纬”交流活动、经济系有“经济沙龙”交流活动，通过专业领域里前沿知识介绍，同事之前相互讨论，形成了良好的学术氛围。

（5）鼓励申报院级课题

针对科研能力的培养学院的做法主要有：规定教师每年的科研工作量，设立院级特色科研团队、院级课题申报、给予经费资助等。这些做法鼓励了青年教师科研积极性，促进了科研能力的提高。

（6）加强团队建设

在教学方面，学院于本学期实施了“重点课程建设工程”办法，准备在近五年，每年重点建设7-9门课程，目前已经有项目通过了立项。通过这种团队合作形式，有利于促进青年教师的教学水平的提高；在科研方面，学院已实施了“特色科研团队与考核管理”暂行办法，准备在三至五年内逐步建成在某研究领域具有较高学术水平和创新能力、在同行具有一定学术影响的若干团队，通过此途径，可以有效提高青年教师的科研水平。

（7）与校本部保持密切联系

学院依托江西财经大学雄厚的教育资源办学，本部教师在学院授课比重占到60%左右。学院经常邀请校本部知名教师来学院作讲座，同时学院教师可直接参与相应院系教研室活动，与其一起讨论交流，并参与到课题等科研项目中。依托校本部雄厚的教育资源办学，对学生而言有极大好处，同时学院教师有着更为广阔的视野和较好的成长平台。

二、学院对青年教师成长的不足之处

学院在青年教师的培养方面采取了多种措施，取得了一定的成效。通过对学院青年教师群体调查时发现，青年教师群体对学院制度比较认可，但这些做法对于青年教师而言，在其成长内容、成长方式等方面还有些不足。主要体现在以下几个方面：缺乏青年教师培养制度；经费支持力度不大；缺乏合理的激励机制；教学能力提升重视度不够；科学研究自学成才；同工不同酬；职称评定难等。这些不足之处，确实不利于青年教师快速成长成才。青年教师占据着独立学院师资队伍的主要地位，其教育教学水平是独立学院核心竞争力的关键因素之一，能否迅速提升专职教师队伍的能力水平，将在很大程度上决定独立学院未来的发展走向。

三、学院对青年教师成长的优化策略

青年教师的成长需要社会大环境的优化，需要高校各级各部的通力合作，也需要教师自身的素养。本文在调查实践的基础上，从学院视角提出江西财经大学现代经济管理学院对青年教师成长的优化策略，并最终为独立学院青年教师的成长成才提供帮助。

（一）树立以人为本的管理理念

学院办学理念是“以学生成才为本，走质量立院之路”。学院在重视学生发展的同时，也需要对教师实行人性化管理，把教师当做服务的对象，树立“以生为本、以师为先”的管理理念，充分了解教师、尊重教师、相信教师，人尽其才，给优秀人才以空间，从而促进学院的可持续发展。

（二）制定青年教师长效培养机制

高校青年教师的成长离不开制度的保障。目前，学院的多项培养措施与学校本部保持一致，迫切需要建立针对我院青年教师成长的培养计划。青年教师的培养需要学院制定长效的培养机制，其中管理机制更是不可或缺。青年教师培养的管理机制一般包括青年教师培养领导小组、青年教师培养的办事机构、青年教师的培养机制。成立青年教师培养的办事机构，及时了解青年教师培养工作的落实情况，并及时发现培养过程中的问题，并将问题及时向上级部门反映，并提出青年教师的完善与优化策略，真正把青年教师培养工作当一项制度来抓。

（三）设立青年教师培养专项基金，加大经费支持力度

青年教师的培养必须要有一定的物质保障。参加学术会议、参加培训、聘请专家开展相关讲座、青年教师的继续教育以及开展一些激励活动都需要资金来支持。目前学院还没有专项基金用于青年教师培养，只是针对各个项目有相关的支持。在调查中发现青年教职工很少有机会参加学术会议、参加业务培训等。要促进青年教师成长，必定要走出去，引进来，才能发生思想的碰撞，真正提高青年教师的业务水平。学院应设立青年教师成长专项基金，加大经费支持力度，全方位助力青年教师的成长。

（四）加强业务培训和学术交流

外出进行会议交流和学术研讨，对于青年教师的成长有着促进作用，有利于提升学院办学特色和各专业核心竞争力。学院有些专业实践性很强，而一些青年教师从高校毕业后就直接走上了教师岗位，学院应针对性向社会输送一批教师进行相关培训，使之教学内容更接近教育实际；学院大部分教师都没有师范专业的背景，而直接走上讲台难免授课经验不足，学院可加强课堂教学的交流、开展教学技能培训等方式，如针对外语专业，可请外籍人员来学院进行交流；同时，对于一些资历较老的青年教师（学院工作5年以上）难免进入职业的瓶颈期，有必要通过进修、参加学术交流等形式扩展眼界，使之进一步成长，真正成为某一领域的学科带头人和学院骨干教师。

（五）借鉴重点高校“以老带新”导师制

“以老带新”导师制，即年轻教师由学科部指定跟随一位教学经验丰富的优秀教师做助教半年，助教期满后由学科部安排专业教师进行听课，给予综合鉴定，作为下一学期教师任课的参考资料。这种制度在很多高校得以实施。

高校青年教师群体在业务上任务重、经验不足，尤其在青年教师成长的初期，很多青年教师很难转变教师角色，一下子进入不了工作状态，对如何讲授专业知识也感到茫然无措，这时就需要经验丰富的老教师带领新教师逐渐适应教师角色。对此学院应借鉴其他高校模式，采取“以老带新”的导师制，帮助新教师迅速适应教师岗位。学院首先应制定相应的制度比如《青年教师导师制试行办法》，再根据具体情况适当增加考核、激励机制等内容。

（六）制定适合学院青年教师发展制度

青年教师的成长离不开高校相关制度的保障。学院依托母体办学，很多制度沿用校本部制度，但学院和校本部存在着体制上的根本区别，在具体的操作过程中，有些制度不太适合学院青年教师的发展，那么完善相关制度就显得非常必要。

1、建立公平的薪酬制度，完善激励机制

首先同工不同酬是目前学院人事代理教职工最不愿意接受的薪金制度，也导致了学院教职工归属感薄弱，凝聚力降低。其次薪酬偏低，很难满足青年教职工的物质生活，青年教职工如果一心为生计而奔波，也必然无法用心在教书育人和科学研究上。

激励制度是高校青年教师培养过程中必不可少的制度。学院开展了说课比赛、授课比赛、多媒体课件制作等比赛，进一步激励了教师的积极性，但还有些问题待完善，如专业课和公共课课时费系数相同、指导学生专项经费偏低等。所以注重情感激励和建立公平的薪酬制度是进一步激发教师前行的动力。

2、相应降低科研工作量和职称评定条件

学院科研工作量和本部基本保持一致，这种教学与科研并重的方式导致很多青年教职工压力骤然增加，因为对于青年教师尤其是助教来说，教学的能力提升还是处于一种摸索阶段，科研工作根本无暇顾及；在职称评定方面，学院应与其他院校保持一致，即根据江西省人力资源和社会保障厅的职称条件，获得相应职称，在江西省人才流动中心评定资格即可被学院聘用。同时，针对学院教师职称梯度和人才流失现状，学院可相应降低副教授、教授聘用制度，这样有可能促使青年教师努力晋升职称，而不是在讲师职称上终其一生。

3、支持学历提升，尽量做到“引得进，留得住，用得好。”

从学院师资队伍构成情况来看，学院青年教师全部由助教和讲师构成，副教授无一人，这直接说明了从讲师到副教授的职称晋升相当困难，考博又是学院青年教师晋升的最主要途径，所以想要有所发展的青年教师最终都选择了考博，这是无法阻止的行为，学院应该大力支持青年教师学历提升，并开设相关条件让其继续为学院服务。

只有这些制度的完善，才能增加学院青年教师的凝聚力，增强其职业情感和学院的归属感，学院才能尽量做到“引得进，留得住、用得好。”

（七）进一步加强团队建设

团队对青年教师的成长至关重要，学院在这方面已有很好做法。在教学方面，学院于本学期实施了“重点课程建设工程”办法，在科研方面，学院已实施了“特色科研团队与考核管理”暂行办法，通过这种团队合作形式，有利于促进青年教师的教学水平和科研水平的提高。但在调查中发现，青年教师认为自己在教学上缺乏指导交流、在科研上缺乏团队合作，针对该现状，学院应进一步加强教学团队和科研团队建设，并将这种制度落到实处，满足青年教师的合作需求，提高青年教师的教学水平和科研水平。

（八）全方位利用校本部资源

学院依托江西财经大学雄厚的教育资源办学，学院很多课程都由江西财经大学本部教师授课，且学院和校本部的校区紧密相连。学院应加强同校本部的联系，全方位利用校本部资源，如加强学院系部同校本部相关学院的联系，参与其教研活动、学术交流活动、师资培训等活动，同时邀请校本部教师来学院交流、以帮扶等形式促进青年教师的教学水平和科研能力的提高。

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基金项目：本文属于江西省高等学校教学改革研究课题内容。