浅谈民办高校辅导员队伍建设的现状与创新

张旻

摘 要：民办高校辅导员作为高等院校管理队伍和教师队伍的重要构成部分，当前必须加强民办高校辅导员队伍建设与管理，促进高等教育改革和发展，有效解决当前民办高校学生思想政治工作中的主要问题。

关键词：民办高校 辅导员 队伍建设

在社会主义现代化建设的大背景之下，我国高等教育体制改革日趋深化，使得加强辅导员队伍建设与管理显得尤为必要。这不仅有利于培养社会主义现代化建设的伟大事业合格的建设者和接班人，同时也有利于促进我国高等教育发展。然而，在科研探索、管理机制、数量配备、待遇等方面的建设与管理等方面，显然是不利于对民办高校学生思想政治工作的建设。所以，当前必须加强民办高校辅导员队伍建设与管理，促进高等教育改革和发展，有效解决当前民办高校学生思想政治工作中的主要问题。

一、民办高校辅导员队伍建设中存在的问题

（一）职业认可度低，工作缺乏热情

职业认可度低、工作热情不高是民办高校辅导员普遍存在的一些问题，具体表现：

1、没有认识到辅导员工作的重要性。目前公办或是民办学校都是将教学科研放在第一位，虽然在指导思想上，由党委一把手负责，但是却没有真正的运用到实践中去，没有真正的贯彻“育人为本，德育为先”的思想，没有充分重视思想政治教育工作。在人们的普遍观念中，辅导员的工作不仅琐碎繁杂，付出与收获不成正比，而且没有职业发展潜力，大多数人都不愿意从事这个职业，即使勉强上任，也不想在这个岗位上投入过多的精力。目前，有相当一部分中青年辅导员没有应有的热情和坚实的思想基础从事学生工作，没有与之配套的理论知识，不能够心甘情愿的完成组织分配的任务，更加不能安心从事思想政治教育工作。

2、对前途感到渺茫。在本职岗位上工作了多年的年纪较大的辅导员，一方面是自己的专业荒废，另一方面是对工作的越来越不适应，所以对于前途就有了另外的考虑。刚从事到辅导员的工作岗位上的辅导员，面对周围同事的分流、转岗的现状，他们对于自己的前途也开始迷茫，没有明确的人生目标并为之努力。更多的辅导员为了自己今后的发展考虑，认为从事学生工作不利于自己职称和科研方面的发展，对于辅导员工作不能尽心尽力，而更多人希望读书深造或转向专业教师。

3、个人发展空间有限。辅导员的工作业绩和职称无法匹配，很多辅导员虽然工作表现出彩，但是由于专业职称一直很难评定，所以整体辅导员队伍的职称水平偏低，大部分职称还是停留在初级阶段，少量中级职称，高级职称凤毛麟角。科级是辅导员的最高职称级别，继续晋升机会十分有限。

（二）具体性事务繁多、人力资源效率较低

在编制上，辅导员属于行政人员，各个高等学院及其二级院系在行政编制的压力下以及招生规模的不稳定性因素影响下，不愿意去招太多的行政人员。于是，辅导员不得不面临着超负荷的工作量。在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》当中明确指出，高校整体师生比例要低于1：200的比例设置一线专职辅导员岗位，但是很多高校都没有达到这个标准，特别在专职的辅导员队伍当中，部分人员还要兼顾到其他的工作岗位，比如兼任院系的副书记。由于学生工作量庞大， 许多二级院（系）被迫在老师或行政队伍当中，找部分人兼顾辅导员的工作任务。而在相关规定当中，担任班主任或者辅导员的时间低于一年者，是不允许晋升高一级职称与技术职务的。因此，很多人在从事兼顾性工作时，只是抱着临时性学生工作岗位心态，缺乏主动性、工作热情低，效率自然也就无法提升。

（三）工作与待遇不相称，影响工作积极性

从辅导员的整体待遇来说，收入主要是由年终奖、岗位津贴以及基本工资组成，而这几部分又同自身学校、院系的实际情况有着直接关系，对于年终奖，有的学校几乎不发，有的学校是发几千，而有的学校可以发上万块。对于岗位津贴，一些学校规定的是不论管理多少人，都一视同仁，而有的学校规定岗位津贴同管理人数有关。这几年，各个高校开始重视学生的辅导工作，而辅导员的收入也相应得到了提高，可还是远远不如專业教师的收入。在民办高校之中，专业的技术人员与教师，很多都可以从市场分配、单位分配以及国家分配中取得一定的收入，而且教师还可以获得超课时费，但是辅导员经常加班给学生做工作，并且每个月用于通讯方面的费用也很多，但是所得到的补助却很少。

（四）职责模糊，工作千头万绪

在很多高校中，辅导员的人事管理是由各自学院来负责，平时的工作、工作考核是由学生处以及校团委负责，而提升、任用、流动、选拔则是人事处与党委组织部来负责。这种管理方式使得学校的保卫处、教务处等各个党政管理部门都能够给辅导员分配工作，而院系又根据自身的工作情况，分配给辅导员很多的行政事务以及教学管理。这种多重管理方式使得辅导员的任务艰巨、工作职责不够明确，对于组织没有一定的归属，很少有人会谈论前途与培养，或是停留在书面上，无法获得成就感，使得辅导员只能自力更生，热衷于调换岗位。

二、创新民办高校辅导员队伍建设体制的具体对策

（一）尽量使辅导员队伍向专业化、可持续方向发展

基于辅导员的工作特性以及工作目标，使得辅导员一定要具有专业的理论基础，如此才可以满足当今思想政治教育提出的复杂要求，才可以有效促进思想政治教育工作向学科化与科学化方向发展，进而可以实现辅导员队伍向职业化、专业化方向发展的目标。

（二）创新辅导员队伍结构，提高思想政治工作的实效性

高校学生管理工作确实琐碎繁杂，而管理几百人的辅导员很难有足够的精力完成所有工作，因此，有些高校设立了专职辅导员以及辅导员助理组成的辅导员队伍。以教师来担任专职的辅导员，重点负责的是学生的学业辅导、思想政治教育等工作。辅导员助理则由品学兼优的高年级学生担任，主要负责学生事务性、操作性的工作，以服务为主，协助辅导员解决学生生活、学习方面的事情。有些高校已开始实行这种学生管理队伍制度，并且还成立了助理班主任以及辅导员助理职位，该管理制度不但可以将辅导员摆脱一些事务性工作，有充足的时间和精力思考和探索思想政治工作的规律，同时又可锻炼学生自我服务、自我教育、自我管理的能力，可以说是一种较好的管理结构创新。

（三）建立多元化的辅导员激励机制

有效的激励机制使辅导员可以看到自身在职业发展道路上的前景，带动辅导员的工作积极性，使其全身心地投入到学校工作中，进而提高辅导员的自身素质和工作效率。由此可见，辅导员队伍的可持续发展离不开有效激励机制的建立。

1、改善实际待遇。由于高校编制有限，大多数辅导员尤其是就职不久的辅导员都没有正式编制，除此之外，没有教学课程任务也是其工资待遇低于其他教师的原因。不仅如此，由于高校辅导员工作性质的特殊性，绝大多数的高校会要求辅导员住校，而一些离市区较远的分校区，其生活环境较为艰苦。所以，在条件允许的情况下，还是有必要对其生活条件及物质待遇加以改善。目前，已有部分高校在这一方面实施倾向政策，通过额外添加岗位津贴、设立全勤奖、改善辅导员住宿条件等措施提高辅导员的物质待遇及生活条件。

2、完善辅导员专业技术职称和职务评审制度。辅导员工作是一项具体实践性很强的工作，虽然在专业技术职务上被列为思想政治理论教务系列，但是如果仅仅掌握理论而缺乏实践操作能力，显然是难以胜任这项工作的。所以，民办高校在聘任辅导员时往往会着重参考其工作实绩。要想调动辅导员工作的积极性，提高辅导员自身能力与素质，就必须制定一套合理的辅导员职称晋称晋级标准和要求。目前，已有部分民办高校给予辅导员参评政工师评审资格，因未直接与辅导员待遇挂钩，所以并没有产生多大的意义。

3、重视辅导员队伍的培养和培训。多层面拓宽辅导员培训渠道，给高校辅导员提供沟通交流的平台，辅导员之间频繁的工作交流能有效的提高辅导员的专业素质及业务能力。目前已有不少民办报销开始关注并重视这一方面，给辅导员提供就业指导培训机会，安排其參与高校思想政治相关研讨，以考试的形式对其进行考核并发放相应的资格证书。

4、多元化机制满足辅导员发展的需要。满足辅导员个人发展需要有针对性，对待就职不久的新任辅导员，要着重其眼界的开阔、业务能力的提高；对待工龄较长的辅导员，要在其自我实现方面给予支持和鼓励，以增加其成就感和自我满足感。马斯洛的需要层次理论认为，成就感是一个人成长发展必不可少的，能激发人们的工作热情和创新能力。激发辅导员的成就感，满足其自我实现的需要，并为其提供成才的机会，展示该职业的就业前景，以此来激发辅导员的工作积极性，提高工作质量。

5、推动专业化进程，拓宽辅导员职业发展道路。就任辅导员一职，平日里琐碎的工作会消耗大量的时间，以至于失去一些专业理论知识，难以在本专业上继续发展下去，这是辅导员难以全心于本职工作的因素之一。要使辅导员安心于本职工作，就必须从根本上扫除其背后之患，拓宽辅导员职业发展道路。

（四）重视辅导员的心理健康，提高辅导员的心理素质

当前高校还没有给辅导员这一角色一个清晰的定位，辅导员工作缺乏一定的吸引力，辅导员对本职工作的归属感还不强，再加上自身工作任务的琐碎繁杂以及对自身职业发展前景的顾虑等原因，不少辅导员都产生了程度不同的心理压力，严重的影响了辅导员的工作质量。所以，各高校必须将辅导员的心理健康作为重点关注内容，要着重培养辅导员的心理素质，如此，才能建立一支优秀的辅导员队伍。目前，已有高校注意到辅导员心理素质的培养了，组织辅导员进行素质拓展训练等活动。另外，在激励机制、发展机制等方面的措施更能从根本上减轻辅导员的心理压力。

参考文献：

[1]卢吉超.社会转型期高校辅导员队伍建设与管理研究.华东师范大学出版社，2005.

[2]杨振斌，冯刚.高等学校辅导员培训教程.高等教育出版社，2006.

本文为湖南省2013年辅导员专项课题《民办高校辅导员专业化建设存在问题及对策研究》的课题成果，课题编号：FDY13007