浅谈油田企业人力资源中的薪酬管理

井立华

摘 要：薪酬是企业所需支付的人力成本，是企业吸引及留住人才的首要方式，搭建科学、合理、系统的薪酬管理制度是企业取得竞争优势的关键，是人力资源中最为重要的一环。为了确保油田企业的长远发展，在激烈的市场竞争环境中屹立不倒，油田企业必须提高对人力资源中薪酬制度的管理，必须以企业战略目标为出发点，实施战略化的薪酬管理方式。

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一、油田企业在人力资源及薪酬管理方面的情况

由于受到工作性质、行业属性等各方面影响，在社会物质文明高度发达的今天，油田企业的人才流失较大且补充不足，具体表现为以下几点：

（一） 人才的缺失严重

老一辈的工作者爱岗敬业，干一行爱一行，献身于工作，而新时期具有同等思想的年轻人已经寥寥无几，大多都想追求体面、轻松的工作，认为油田工作艰苦、报酬不高、工作地点不固定、不体面等，甚至某些在油田工作的年轻人谈婚论嫁时都会因为职业而遇到阻力，导致很多相关专业的年轻人在择业就业时不愿意选择去油田企业工作。

（二） 技术人才青黄不接

由于几年前石油勘探行业不景气，部分高校停止开设了相关专业，而原有的专业人才也纷纷转型，加上老一辈职工的陆续退休，导致石油勘探人才供不应求。所以，油田企业继续建立一套科学合理的人力资源管理及薪酬管理制度，来吸引和留住更多的人才迫在眉睫。

（三） 薪酬制度缺乏有效性

油田企业目前普遍存在着非同工同酬的现象，导致专业水平高的职工无法安心的工作，不能发挥最大效能，专业水平低的职工继续“混日子”，企业整体的生产效率提升不上来，薪酬制度无法起到调动职工积极性的作用。

二、提高人力资源中薪酬管理的措施

（一）树立正确的薪酬管理理念

树立具有激励性的薪酬管理理念，只有薪酬管理充满激励，才能使油田企业各个岗位的职工根据按劳分配的原则，根据职工的劳动程度、工作内容、工作表现来实行薪资的发放，告别吃“大锅饭”时代。

（二） 薪酬管理紧密结合绩效管理

积极的工作态度、扎实的专业技能水平均能够有效的提升企业人力资源的效率，所以为了将员工的工作能效激励最大化，薪酬管理必须结合绩效管理，而薪酬管理紧密结合绩效管理的前提建立科学合理的薪酬结构，包括基本工资、津贴、加班补贴、奖金等其他，根据职工的工作表现、工作态度及与上司同事之间的关系来制定相应的绩效考核，通过薪酬管理来约束职工的行为。

三、 油田企业人力资源中的薪酬管理设计原则

（一） 薪酬管理设计与企业战略规划紧密结合原则

人力资源部门应该依据企业的战略思想，在今后的几年里如何发展，在发展的过程中应该解决哪些问题，需要什么样的人才助力，都必须与薪酬战略管理相结合，制定的薪酬制度应该符合其他战略发展的需求。合理有效的薪酬制度可以助推的企业发展，将不利于企业的形式逐渐转变为对企业发展有利的形式，所以，油田企业在对薪酬进行设计时，应该将薪酬制度与企业的战略目标紧密结合，站在战略方针的角度分析重要与非重要的因素，通过薪酬标准来权衡这些因素的轻重。

（二） 薪酬管理合情合理原则

薪酬管理合情合理是薪酬体系搭建和实施过程中最重要的原则，主要是体现在企业内部合理和外部合理两方面。内部合理主要是指油企内所有的员工认为自己的薪酬待遇在企业内部来说是合情合理的，并且横向拓展到同行业的其他企业，也能略高于市场平均水平，只有员工对自己的薪酬感到满意的前提下，才能使员工心无旁骛地在企业工作。

例如，在油田企业中项目部的薪酬体系由基本工资、绩效工资、安全奖、远距离施工补助等方面构成，既与公司整体的薪酬体系不相冲突，又能确保薪酬发放的公平公正，并在同行横向对比时，也能略高于同行，在一定程度上稳定的职工的“军心”。

（三） 引入合理的竞争体制

虽然在制定薪酬体系时务必要遵循公平公正的原则，保持企业的相对稳定，但是由于目前社会是一个竞争激励的社会，薪酬体系中也需要引进竞争体系，制定具有竞争力的薪酬标准，将企业战略目标转化为实际的行动方案，并以此鼓励员工真正的参与到企业的经营过程中，激发出员工的工作动机以及工作意愿，提升员工的团队协作意识并且留住人才，才能在这种大环境中生存下来，发展壮大。

四、总结

综上所述，人力资源对于油田企业的发展能起到决定性的作用，而薪酬管理是人力资源板块中使油田企业取得竞争优势的主要手段，所以油田企业需要从自身出发，设计科学合理的薪酬制度，搭建切实有效的薪酬体系，在激励性、合理性及竞争性三项原则的基础上，以员工的专业水平及能效为方向，全方位提升薪酬管理的内外部竞争力，进一步将薪酬管理的激励作用激发出来，维持企业的可持续发展道路。

参考文献：

[1]李介英.油田企业技术人才的动态性薪酬设计探析[J].科技与企业，2012（02）.

[2]周锦林，吴涛，张小平.关于油田企业激励机制的分析[J].东方企业文化，2011（06）.

[3]雷莹.浅谈企业人力资源薪酬管理[J].财经界（学术版），2011（07）.